關(guān)于對韓城礦業(yè)有限公司（韓城礦務(wù)局）工資收入分配問題的幾點思考

楊光

陜煤韓城礦業(yè)公司（韓城礦務(wù)局）成立于1970年3月，已有40年的歷史，原隸屬于煤炭工業(yè)部，1998年8月下放陜西省政府管理，2004年2月劃歸陜西煤業(yè)化工集團。

一、現(xiàn)階段我公司（局）對所屬各二級單位工資管理的方式

第一，工資總額管理內(nèi)控制度的建立情況。

2012年，我公司（局）根據(jù)集團公司《2012年工資總額管理辦法》精神，及時制定下發(fā)了《陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司 韓城礦務(wù)局關(guān)于印發(fā)〈2012年工資總額管理辦法〉的通知》。文件對工資總額的使用、檢查監(jiān)督提出了嚴格的要求：1.公司（局）所屬二級單位實行人力資源管理部門對工資總額的統(tǒng)一歸口管理。嚴格按照工資政策和會計準備核算工資，工資支付應(yīng)遵循“先提后用，規(guī)范列支”的原則，規(guī)范列支渠道；2.各單位提取的工資總額應(yīng)控制在當(dāng)期公司（局）結(jié)算的工資總額范圍內(nèi)，不得超提或違規(guī)發(fā)放工資，嚴禁在工資總額外提取和列支工資性項目，不得在工資項下列支非工資性支出；3.各單位要結(jié)合本單位實際，進一步深化內(nèi)部分配制度改革。在提取的工資總額內(nèi)，理順工資分配關(guān)系，合理內(nèi)部分配比例。在普遍提高的基礎(chǔ)上，工資分配要向苦、臟、累、險崗位和關(guān)鍵技術(shù)、管理崗位傾斜，突出崗位勞動、技術(shù)要素和業(yè)績成果在工資分配中的地位；4.公司（局）人力資源部（勞資處）、財務(wù)部（財務(wù)處）、審計部負責(zé)對所屬單位工資總額的提取和發(fā)放情況進行檢查監(jiān)督，對于違法規(guī)定的將視情況，除責(zé)令更正外，將給予相關(guān)單位和責(zé)任人處罰和處理。

第二，2011年對下屬單位工資總額計劃的分解落實情況。

2012年工資總額計劃是根據(jù)省人社廳最低工資收入規(guī)定、工資指導(dǎo)線和勞動力市場價格及物價上漲等因素，結(jié)合集團公司“十二五”期間工資收入規(guī)劃及我局實際情況確定。實行核定部分和增量部分分類管理，其中：核定部分是指年初按照定員人數(shù)、工資水平核定的工資總額，根據(jù)掛鉤指標(biāo)嚴格考核結(jié)算、計提、發(fā)放；增量部分是指在集團工資結(jié)算的工資總額，剔除公司核定部分后的余額，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營、安全、效益、科技任務(wù)指標(biāo)和崗位描述、崗位價值再造等重大工作完成情況制定具體的辦法以單項獎的形式進行考核獎勵，彈性發(fā)放。公司（局）對所屬二級單位工資總額結(jié)算實行工資總額同銷售收入、產(chǎn)量（原煤、精煤）、進尺掛鉤考核和工資總額包干管理兩種方式，同時與各單位盈虧指標(biāo)完成情況掛鉤考核。

第三，工資正常增長機制的建立情況。

基于“兩低于”原則（工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度，平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度），堅持企業(yè)職工的工資增長水平與企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度及經(jīng)濟效益相適應(yīng)的原則，同步增長、同步提高；以及政府規(guī)定的工資增長指導(dǎo)線的意見，省國資委、煤業(yè)化工集團核定的企業(yè)工資總額，結(jié)合本企業(yè)職工平均工資水平，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，核定公司（局）人員年工資收入水平。近三年我公司（局）員工工資增漲幅度始終保持在15%以上，2012年經(jīng)與局工會多次溝通，制定出臺了具有8章40條內(nèi)容的《工資集體協(xié)商辦法》，約定2012年員工工資增漲幅度保持在10%以上。在保證發(fā)展我公司（局）生產(chǎn)和提高效益的基礎(chǔ)上，員工工資水平也相應(yīng)得到增長，切實維護了全局員工的合法權(quán)益。

二、管理中存在的問題

第一，我公司（局）經(jīng)營狀況不佳與員工增加工資收入的強烈愿望之間的矛盾非常突出。一方面我公司（局）正處在災(zāi)害治理、礦井升級改造等生產(chǎn)布局調(diào)整期，投入大效益差，沒有足夠的支付能力；而另一方面是職工在宏觀經(jīng)濟下滑、物價上漲，同行業(yè)工資收入水平較高情況下強烈愿望工資收入有較大幅度的增長，二者之間的矛盾在較長時間仍將存在；

第二，在內(nèi)部分配上存在平均主義，激勵性差。我公司（局）現(xiàn)有的以崗位績效工資制度為主的薪酬體系和管理制度相對健全，既體現(xiàn)崗別又體現(xiàn)績效，既考慮了公平又兼顧了效率，但主要是工作分析評估、勞動定額、定崗定員等基礎(chǔ)管理不扎實，合理科學(xué)的績效考核不到位，甚至未開展，導(dǎo)致崗位工作量大小、干好干差一個樣或差別不大，進而對員工的激勵性差。

三、我公司（局）下一步工資管理的思路、設(shè)想

我公司（局）在今后工資管理中，在做好平均先進的勞動定額、定崗定員標(biāo)準基礎(chǔ)上，積極建立一套客觀的績效考核系統(tǒng)，強化考核，使員工的收入與單位經(jīng)濟效益、員工勞動業(yè)績和崗位緊密掛鉤，增強工資分配的彈性，充分發(fā)揮薪酬激勵、增殖、配置、協(xié)調(diào)和保障功能，實現(xiàn)薪酬資源的合理有效使用，在全局逐步形成多勞多得，按崗位和勞動業(yè)績?nèi)〕甑男匠攴峙湮幕?；同時針對我公司（局）收入水平低，崗位骨干員工流失嚴重，制約企業(yè)各項工作的順利開展，在公司（局）經(jīng)濟狀況欠佳，沒有能力大幅度提高全員工資水平的情況下，為穩(wěn)定骨干員工隊伍，擬采取普遍微調(diào)和重點激勵相結(jié)合的原則進行薪資調(diào)整，積極實施崗位骨干員工津貼、首席專家、首席技師津貼制度，使我公司（局）員工的工資水平與集團內(nèi)部同行業(yè)其他單位同崗位人員相比差距逐步縮小，減少人員流失，為企業(yè)健康發(fā)展儲備必須的人才。

（作者單位：陜西陜煤韓城礦業(yè)有限公司）