中小型企業(yè)培訓(xùn)需求分析及模型研究

乾 浩

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）

員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資活動(dòng)其成敗在很大程度上決定于培訓(xùn)需求分析.培訓(xùn)需求分析作為整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的起點(diǎn)，決定了培訓(xùn)能否精準(zhǔn)的鎖定目標(biāo)，進(jìn)而影響能否設(shè)計(jì)并提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，最終影響培訓(xùn)的有效性.反之，若無法進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)則無法確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，繼而導(dǎo)致效率低下和資源浪費(fèi).當(dāng)前某些企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳，很大程度上就在于缺乏正確的的培訓(xùn)需求分析.

1 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與意義

培訓(xùn)需求分析是指通過收集組織和成員現(xiàn)有的績效信息，確定其與理想績效水平的差距，分析匯總出組織成員在知識(shí)技能等方面的差距從而為培訓(xùn)工作提供依據(jù)的活動(dòng)和過程.對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層面討論.

1.1 組織/戰(zhàn)略層次分析

即通過對(duì)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的把握和分析，從而確定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為這些培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源和人員支持.組織戰(zhàn)略層次的需求分析往往以組織分析為主要手段.組織分析包括分析公司發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，了解組織資源，確定組織氛圍，考慮外在環(huán)境限制等方面.旨在更好地認(rèn)識(shí)組織特征以確定培訓(xùn)的內(nèi)容范圍和實(shí)施條件.

1.2 工作任務(wù)層次分析

也就是任務(wù)分析，可以通過工作說明書和崗位規(guī)范來分析該工作任務(wù)的重要性以及對(duì)任職者的資格要求.任務(wù)分析的最終成果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工作方法，員工執(zhí)行和完成工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技巧和態(tài)度等要求.同時(shí)也可為今后設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程工作提供資料依據(jù).與組織層面的需求分析不同，工作任務(wù)層次需求分析更側(cè)重于與某種特定工作任務(wù)或工作的而不是整個(gè)組織的目標(biāo)，要求富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工踴躍參與以便更好地提供完整的信息.

1.3 員工個(gè)人層次分析

員工個(gè)人層次的任務(wù)分析旨在將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的理想的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，分析兩者之間是否存在差距，著重于分析員工目前的各項(xiàng)技能水平.這種分析的信息搜索途徑主要來自于員工績效評(píng)估結(jié)果，觀察獲得的工作樣本，訪談問卷的結(jié)果，工作日志，評(píng)價(jià)中心以及其他評(píng)定量表等.其中，評(píng)價(jià)中心作為將多數(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)整合的綜合性評(píng)價(jià)方案相對(duì)來說更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性，但在實(shí)際應(yīng)用中也考慮到企業(yè)的實(shí)際和成本因素做出具體的調(diào)整與安排.員工層次的需求分析可以將員工自評(píng)的信息與績效評(píng)估所得到的信息相結(jié)合與對(duì)照以增加培訓(xùn)實(shí)施的有效性.

以上三個(gè)層次的需求分析雖然相互區(qū)別，但又是不可割裂，相互聯(lián)系的.一般先做組織戰(zhàn)略層次的需求分析，再做任務(wù)和員工層次的需求分析.合理統(tǒng)籌安排好三項(xiàng)分析才能實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)需求分析.

有效的培訓(xùn)需求分析可以準(zhǔn)確定位組織績效問題產(chǎn)生的原因，發(fā)現(xiàn)差距，確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值，從而使企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)先的控制因素.此外，有效的培訓(xùn)需求分析有助于深入挖掘員工個(gè)人訴求，從而獲得更多組織成員的支持，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力.收集和分析的結(jié)果不僅為培訓(xùn)效果評(píng)估奠定基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)適應(yīng)并滿足未來可能進(jìn)行的變革需要做好準(zhǔn)備.

2 培訓(xùn)需求分析的三種模型

2.1 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析模型

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求模型，就是利用最基本的調(diào)查手段對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，通常有如下幾種:

2.1.1 訪談法

訪談法是通過結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性，正式與非正式的與員工進(jìn)行面談的方式以獲取培訓(xùn)需求信息.訪談簡(jiǎn)便快捷，又可以建立并增強(qiáng)參與者的溝通渠道，是最基礎(chǔ)的方法.

2.1.2 問卷法

問卷法作為最常用的調(diào)查方法，采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象進(jìn)行作答.要想提高調(diào)查質(zhì)量，問卷設(shè)計(jì)是重中之重.

2.1.3 觀察法

員工的培訓(xùn)需求來自于工作實(shí)際，對(duì)其工作的觀察與測(cè)評(píng)可以更加直觀的了解到問題所在，從而提出更具針對(duì)性的培訓(xùn)需求.

2.1.4 書面資料研究法

通過考察相關(guān)文獻(xiàn)如企業(yè)技術(shù)手冊(cè)和員工工作日志等及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)急需的關(guān)鍵技能和員工當(dāng)前技術(shù)水平，從而設(shè)計(jì)出有效的培訓(xùn)項(xiàng)目.

2.1.5 專家法

專家作為培訓(xùn)與管理領(lǐng)域的權(quán)威人士，擁有更多關(guān)于該方面的知識(shí)和見解.通過咨詢培訓(xùn)專家，可以明確出當(dāng)前本企業(yè)的問題所在，以及應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)的范圍，從而設(shè)計(jì)出更加科學(xué)合理的培訓(xùn)項(xiàng)目或課程.

2.1.6 經(jīng)驗(yàn)法

相同行業(yè)或相同水平的企業(yè)其培訓(xùn)需求具有一定的相似性，其培訓(xùn)需求可以憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行假設(shè).對(duì)于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)的培訓(xùn)需求，可以提前進(jìn)行預(yù)防和控制，以便更好應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的培訓(xùn)需求壓力，又防止因缺乏該項(xiàng)培訓(xùn)導(dǎo)致的問題.

2.1.7 評(píng)價(jià)中心法

在需要進(jìn)行管理潛能開發(fā)方面的評(píng)價(jià)時(shí)，可將令參與者在模擬的環(huán)境中完成設(shè)定的一系列活動(dòng)，從而測(cè)定和發(fā)現(xiàn)其潛力.該項(xiàng)分析主要運(yùn)用于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)，

2.2 基于績效差距的培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少和消除當(dāng)前績效與期望績效之間的差距，所以基于績效水平的分析也是最直接的培訓(xùn)需求分析途徑.

基于績效差距模型的培訓(xùn)需求分析主要有以下幾步:

（1）分析與評(píng)估出員工目前的績效水平；

（2）將員工當(dāng)前績效水平對(duì)比期望績效水平，從而獲得兩者差距；

（3）分析出現(xiàn)這種差距的原因，并確定通過怎樣的培訓(xùn)解決此問題.

2.3 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型

勝任力模型是指組織中特定崗位要求的與高績效相關(guān)的素質(zhì)要求或組合.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的過程可以有如下幾步：

第一步，確定勝任力及勝任力標(biāo)準(zhǔn).針對(duì)某項(xiàng)具體的職務(wù)或工作任務(wù)提煉出與之相匹配的勝任力.根據(jù)勝任力擬定勝任力標(biāo)準(zhǔn)，為未來選擇評(píng)估方法與計(jì)劃提供依據(jù).

第二步，確定勝任力要素，初擬勝任力模型.整理出勝任力中的核心素質(zhì)，確定效標(biāo)，據(jù)此為課程開發(fā)和培訓(xùn)評(píng)估設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，形成初始模型.

第三步，進(jìn)行測(cè)試.依據(jù)模型制定培訓(xùn)方案，建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，具體執(zhí)行培訓(xùn)測(cè)試.

第四步，評(píng)估與總結(jié).為整個(gè)測(cè)試過程進(jìn)行評(píng)估，分析總結(jié)該模型的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)原有模型進(jìn)行修正，再次測(cè)試并達(dá)到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)后確定最終模型.

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型雖然往往針對(duì)特定的工作任務(wù)或崗位，要求統(tǒng)籌員工或崗位提出的具體能力標(biāo)準(zhǔn)，但也必須在整體上契合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)所需的關(guān)鍵能力和核心價(jià)值觀.

3 中小企業(yè)的培訓(xùn)需求分析中存在的問題

3.1 培訓(xùn)需求分析與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

培訓(xùn)作為一種人力資源管理的發(fā)展功能，旨在企業(yè)培育員工的工作態(tài)度與技能，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.培訓(xùn)的開展只有服從服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略，符合人力資源策略，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價(jià)值.然而，目前某些中小型企業(yè)在培訓(xùn)需求分析工作中時(shí)忽略了企業(yè)戰(zhàn)略要求，沒有樹立正確的培訓(xùn)理念，沒能將培訓(xùn)的正確思想普及到員工中.這也是導(dǎo)致企業(yè)各層級(jí)對(duì)于培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容存在認(rèn)知偏差，繼而導(dǎo)致培訓(xùn)工作混亂低效的重要原因之一.培訓(xùn)需求分析與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的表現(xiàn)主要有兩種：一種是培訓(xùn)工作無法找到與之對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略要求，這種情況導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)意義不明，自然也就會(huì)使培訓(xùn)工作缺乏動(dòng)力支持.另一種情況是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略下并沒有確立與之配套的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，進(jìn)而阻礙了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的貫徹與實(shí)踐，培訓(xùn)效果也可想而知.

3.2 培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)的缺失與疏漏

培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)與開發(fā)工作的基礎(chǔ)，直接決定了培訓(xùn)工作的有效性.然而，目前許多企業(yè)面臨員工績效問題時(shí)直接求助于培訓(xùn)，跳過了培訓(xùn)需求分析這一環(huán)節(jié)或部分細(xì)節(jié)，這種未經(jīng)系統(tǒng)性分析，盲目培訓(xùn)的做法導(dǎo)致了培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在先天不足的缺陷.常見的表現(xiàn)是培訓(xùn)課程設(shè)置單一，缺乏體系，環(huán)節(jié)破碎.

常見的有企業(yè)在根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目程時(shí)缺乏整體思維，局限于目前亟待改進(jìn)績效的工作從而將培訓(xùn)程項(xiàng)目切分成若干具體課程，單獨(dú)設(shè)計(jì)，各子項(xiàng)目之間由于缺乏連貫性從而影響培訓(xùn)效果.多數(shù)中小企業(yè)由于成本因素，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以支持自主開發(fā)培訓(xùn)課程與教材，更多依賴于外聘培訓(xùn)師設(shè)計(jì)，從而易引發(fā)培訓(xùn)課程項(xiàng)目不統(tǒng)一，難以形成體系的情況.此外，由于培訓(xùn)部門員工專業(yè)技能的不足，在培訓(xùn)教師的選擇上也易出現(xiàn)疏漏，選擇的教師由于不了解企業(yè)情況而難以提供適合的培訓(xùn).此外，外聘教師因其較大的流動(dòng)性和頻繁的更換也易引起受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知混亂，無法給之后的培訓(xùn)評(píng)估工作提供有效意見，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意.

3.3 培訓(xùn)需求分析的組織和方法不當(dāng)

組織支持是支撐整個(gè)培訓(xùn)需求分析工作中的重點(diǎn).贏得高層管理者，中層執(zhí)行者以及受訓(xùn)員工的支持，與組織中的其它關(guān)鍵人員建立密切的聯(lián)系，組建一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組，能減少推進(jìn)項(xiàng)目時(shí)的阻力，全方位地收集到真實(shí)有效的培訓(xùn)需求信息.反之，培訓(xùn)需求分析工作則會(huì)遭遇重重阻力而難以為繼.

此外，企業(yè)中必須采用科學(xué)的需求分析方法，才能準(zhǔn)確定位出合適的培訓(xùn)需求.如果培訓(xùn)需求分析的方法不夠科學(xué)，就會(huì)直接影響需求分析的有效性.不當(dāng)?shù)姆治龇椒w現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求的方法不當(dāng)，二是處理培訓(xùn)需求的方法不當(dāng).前者是指對(duì)培訓(xùn)需求信息的收集方法在選擇和執(zhí)行中的不正確，不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，選擇合適的方法，不能在需求調(diào)查中靈活處理，克服困難.后者則是指在培訓(xùn)需求信息匯總與分析環(huán)節(jié)中，企業(yè)不能準(zhǔn)確整理和挑選出當(dāng)前需要滿足的培訓(xùn)需求，從而影響需求分析工作的有效性.

4 如何進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析

4.1 做好培訓(xùn)動(dòng)員與知識(shí)普及

提高培訓(xùn)需求分析有效性的基礎(chǔ)性工作是做好培訓(xùn)動(dòng)員與知識(shí)普及，獲得更加廣泛的支持.通過前期宣傳，通告會(huì)議等形式提高員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，以增進(jìn)培訓(xùn)部門和受訓(xùn)員工對(duì)于培訓(xùn)工作的的了解和配合程度.在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中，終身學(xué)習(xí)是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)理念.企業(yè)可以通過樹立和推廣這種學(xué)習(xí)觀，引導(dǎo)員工將企業(yè)所提供的培訓(xùn)視為一種福利和薪酬，從而加強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可.在企業(yè)文化上，人力資源部門也應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)主動(dòng)參與培訓(xùn)和保持人力資源可持續(xù)發(fā)展的思想觀念，引導(dǎo)員工提出真實(shí)有效的培訓(xùn)需求.建立健全培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)也是一項(xiàng)獲得員工支持的重要工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)悅納員工提出的培訓(xùn)建議，同時(shí)深入一線去發(fā)掘各級(jí)員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司各層級(jí)發(fā)展計(jì)劃，通過有效的分析組織，把零散原始的個(gè)人興趣，整合提煉成系統(tǒng)的培訓(xùn)需求信息.

4.2 建立健全培訓(xùn)需求分析機(jī)制

目前我國企業(yè)中的培訓(xùn)需求分析大多是臨時(shí)和散亂的工作，而中小企業(yè)限于規(guī)模，資金和管理水平的不足，在培訓(xùn)需求分析工作上更加隨意和不規(guī)范.這樣的培訓(xùn)需求分析不能為整個(gè)培訓(xùn)工作的效果評(píng)估乃及以后的培訓(xùn)需求測(cè)定提供翔實(shí)有效的依據(jù).所以，建立健全科學(xué)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制已無可回避.在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制中，應(yīng)將企業(yè)的整體戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)處理業(yè)務(wù)的方式，強(qiáng)化員工的行為準(zhǔn)則；在提高管理者對(duì)員工績效水平的要求的同時(shí)兼顧客戶的需求，又不能遺漏員工的自我評(píng)價(jià)信息.

4.3 規(guī)范并遵守培訓(xùn)需求分析的程序

培訓(xùn)需求分析工作是一項(xiàng)指導(dǎo)性工作，是用以確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù)的首要工作.培訓(xùn)需求分析工作的各步驟應(yīng)當(dāng)清晰明確，按照規(guī)范的程序進(jìn)行：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作，制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作，分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果.在以上四個(gè)環(huán)節(jié)中，也仍需遵守制定好的詳細(xì)工作章程.培訓(xùn)需求分析工作輸出的最終結(jié)果是培訓(xùn)部門在匯總分析各部門員工提出的需求基礎(chǔ)上撰寫出的培訓(xùn)需求分析報(bào)告，需求分析報(bào)告可以據(jù)之設(shè)計(jì)出培訓(xùn)計(jì)劃，也為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)信息、評(píng)估結(jié)論及工作建議.

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