論制約帶薪年休假制度實現(xiàn)的因素及其對策

程 舫

(內(nèi)江師范學(xué)院 政法與歷史學(xué)院，四川 內(nèi)江 641112)

論制約帶薪年休假制度實現(xiàn)的因素及其對策

程 舫*

(內(nèi)江師范學(xué)院 政法與歷史學(xué)院，四川 內(nèi)江 641112)

從分析職工帶薪年休假制度的執(zhí)行現(xiàn)狀入手，探討了勞動者、用人單位及第三方機制等制約帶薪年休假制度實現(xiàn)的因素，提出帶薪年休假制度的落實需要勞動者、用人單位和政府三方的共同努力。

帶薪年休假制度；實施現(xiàn)狀；制約因素；對策

2013年2月18日國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國民旅游休閑綱要(2013—2020年)》(以下簡稱《綱要》)?！毒V要》提出：“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費水平大幅增長，健康、文明、環(huán)保的旅游休閑理念成為全社會的共識，國民旅游休閑質(zhì)量顯著提高，與小康社會相適應(yīng)的現(xiàn)代國民旅游休閑體系基本建成?！盵1]隨著《綱要》的提出，帶薪年休假再次成為人們熱議的話題。眾所周知，帶薪年休假并非《綱要》提出來的新詞匯，它是1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》賦予勞動者的一項權(quán)利。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》更是明確規(guī)定了“勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假”。5年來，這一法律規(guī)定在具體執(zhí)行過程中，其實施情況卻并不理想。

一、職工帶薪年休假制度實施現(xiàn)狀

全國總工會開展的一項有關(guān)職工隊伍狀況的調(diào)查顯示：2011年，在城鎮(zhèn)職工中，47.8%的人按規(guī)定享受了帶薪休假；8.2%的人享受了帶薪休假，但沒有達到規(guī)定天數(shù)；44%的人沒有享受帶薪休假。在農(nóng)民工中，41.2%的人按規(guī)定享受了帶薪休假；8.9%的人享受了帶薪休假，但沒有達到規(guī)定天數(shù)；49.9%的人沒有享受帶薪休假。[2]2012年，中國青年報社會調(diào)查中心一項對3 913人調(diào)查的結(jié)果顯示，所在單位實行帶薪休假的受訪者不足半數(shù)(40.6%)，50.4%的人表示所在單位不實行帶薪休假；從單位性質(zhì)來看，74.3%的人認(rèn)為私企帶薪休假實行情況最差，其次為個體工商戶(60.1%)。2013年初，記者在人力資源市場做了一個小型調(diào)查，受訪的100人中，去年已休假的人數(shù)占11%，想休假的占15%，而選擇不休假的卻占到了74%。帶薪休假難以落實的原因排序為：勞動力供過于求，強求休假擔(dān)心失去工作(45%)；工作忙，沒時間(32%)；勞動者還不知道有年休假(23%)[3]。

由此可知：1)雖然法律有明文規(guī)定，但不管是城鎮(zhèn)職工還是農(nóng)民工，實際享受到帶薪休假的工人不足半數(shù)。即便是享受到了帶薪休假的職工，也面臨著休假天數(shù)不足的困擾。2)帶薪休假制度的執(zhí)行力度依機關(guān)、事業(yè)單位、國企、私企、個體工商戶順序而依次遞減。其中，前三類公營機構(gòu)的工作人員年休假制度得到相對較好的執(zhí)行，后兩類非公經(jīng)濟的勞動者的休假權(quán)最難得以落實，而這些人又與數(shù)目龐大、收入低下的底層群體高度重合。3)帶薪休假制度執(zhí)行難既存在主觀方面的因素，又存在客觀方面的原因。

二、制約帶薪年休假制度實現(xiàn)的因素

(一)勞動者在勞動中處于弱勢地位

實施帶薪年休假制度是一件利國利民的好事，既可拉動國內(nèi)消費，帶動國內(nèi)旅游業(yè)及其他服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，又可讓職工放松身心、緩解壓力。即便不外出旅游，也可利用休假時間充電學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)能力或陪伴家人、料理家務(wù)。然而，在就業(yè)競爭日趨激烈、勞資地位嚴(yán)重失衡，勞動力普遍供大于求的情況下，職工要求帶薪年休假無疑是需要很大勇氣的。在勞動力市場買方主導(dǎo)格局下要求帶薪年休假無疑是“走人”的代名詞，在用人單位沒有提出帶薪年休假的情況下沒有人愿意冒丟掉飯碗的風(fēng)險。從勞動督察部門接到的投訴來看，關(guān)于帶薪休假的投訴也大多是在職工離職后，與原單位有勞動爭議時，作為附帶內(nèi)容而申請仲裁的。有很多勞動者表示，“工作太忙了，即使有年假也抽不出時間休息”、“領(lǐng)導(dǎo)都沒休假，當(dāng)然就更不好意思提休假了”、“已經(jīng)形成社會風(fēng)氣了，大家都不休我們也不可能休”，甚至“不知道有帶薪年休假”。

(二)用人單位對帶薪休假制度存在認(rèn)識偏差

從帶薪年休假制度的落實情況來看，一些機關(guān)、事業(yè)單位和國營企業(yè)由于有一套比較健全的制度，帶薪年休假制度的落實情況相對較好；而更多的用人單位在此問題上則存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為休假影響企業(yè)效益，會讓企業(yè)增加更多的成本。一家經(jīng)營汽配產(chǎn)品的企業(yè)主胡某告訴記者：“我們是個體戶企業(yè)，對年假的概念也不是很清楚，企業(yè)員工流動性也很大，所以也幾乎沒有人提出要休年假。”除了每個月正常的休假和員工事假外，他并沒有制定什么年假休假制度[3]。像這類缺乏年休假概念的雇主在現(xiàn)實生活中比比皆是。另外一部分企業(yè)之所以不給職工安排帶薪年休假，不是因為不懂法，而是因為違法的機會成本太低。當(dāng)不給職工帶薪年休假已成常態(tài)，沒人告、沒人查、也沒人追究時，他們自然也偷偷樂在其中。還有一類單位是的確有不得已的苦衷。如有的機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位，平時工作和生產(chǎn)任務(wù)十分繁重，要安排職工全都休年休假，確實有困難。因此，有不少職工特別是各級領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵崗位上的職工，因工作需要而無法享受年休假。

(三)第三方機制欠缺

勞動者與用人單位各有各的想法，在落實帶薪休假問題上難以達成共識。在這場勞動者與用人單位的博弈中，勞動者明顯處于弱勢地位，勞動者缺乏與企業(yè)進行平等對話的話語權(quán)。在沒有第三方機制介入的情況下，勞動者的休假權(quán)利難以得到充分保障。即便是工會、勞動監(jiān)察部門或法院作為第三方介入，首先面臨的一大難題仍是法律法規(guī)不夠健全。《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》雖賦予勞動者帶薪年休假的權(quán)利，但規(guī)定過于籠統(tǒng)，可操作性較弱，而具體的休假辦法仍依賴于企業(yè)自己制訂，這就又把員工推到弱勢群體的位置上去了，員工就算有心維權(quán)也困難重重。單位工會作為企業(yè)職工代言人，其資金來源于企業(yè)的劃撥，這種經(jīng)濟上的依附關(guān)系使其具有半官方的性質(zhì)，工會不再是職工的護身符，形同虛設(shè)。除此之外，地方勞動監(jiān)察部門在執(zhí)法的過程中消極無所作為也是帶薪年休假制度難以落實的一大原因。很多勞動監(jiān)察部門在執(zhí)法的過程中不是主動檢查，而是坐等勞動者來投訴，但勞動者往往由于害怕丟掉飯碗不敢去投訴。事實上，這種消極不作為行為間接放縱了一些企業(yè)的違法行為。法院作為維護勞動者利益的最后保障，基于上述原因更是少有人問津。

三、帶薪年休假制度實現(xiàn)的途徑

(一)增強勞動者的維權(quán)意識和維權(quán)能力

雖然帶薪休假早已被提出，但仍有部分勞動者不知道自己擁有這項權(quán)利。對此，政府應(yīng)通過多元途徑大力宣傳帶薪休假制度。除此之外，勞動者應(yīng)主動學(xué)習(xí)帶薪休假的相關(guān)法律，只有這樣，在維權(quán)的過程中才能做到有理、有利、有節(jié)。有的勞動者維權(quán)意識很強，但對法律的理解不深入，在維權(quán)的過程中往往陷入誤區(qū)，不僅不能很好地保護自身的利益，還浪費了時間、金錢甚至為此付出慘重的代價。如張小姐大學(xué)畢業(yè)后，進入一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售主管，年底向公司提出了5天的年假申請，但公司沒批準(zhǔn)。張小姐甩下工作不來上班了，理由就是“需要享受帶薪年假”。結(jié)果，外貿(mào)公司以“曠工”為由將張小姐辭退了。張小姐不服，提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，但最終敗訴。[4]《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。張小姐并未連續(xù)工作滿1年，所以其請求未能獲得仲裁機構(gòu)的支持?？梢?，勞動者不僅要有維權(quán)意識，還要善于培養(yǎng)自身的維權(quán)能力。發(fā)生問題后首先要運用自身具備的知識與所在單位進行溝通和協(xié)調(diào)，也可以請工會出面據(jù)理力爭，還可以到勞動監(jiān)察部門和司法機構(gòu)進行投訴。不管運用哪種方法，一定要在合法的范圍內(nèi)進行，才能有效維護自身合法權(quán)利。

(二)改變用人單位對帶薪休假制度的認(rèn)識偏差

在現(xiàn)實生活中，職工之所以不能享受帶薪年休假，與用人單位的認(rèn)識偏差直接相關(guān)。鑒于此，一方面，政府有關(guān)部門應(yīng)組織用人單位學(xué)習(xí)帶薪休假制度的相關(guān)文件，加大帶薪休假制度的宣傳工作，提升用人單位的法律意識；另一方面，政府部門要站在企業(yè)的角度考慮問題，顧及企業(yè)的難處，多從政策、稅收等方面給予企業(yè)扶持和優(yōu)惠。只有感受到落實帶薪休假的好處，而不僅僅只是看到員工放假所帶來的損失，企業(yè)才有動力去加強落實?！毒V要》中提到：“鼓勵機關(guān)、團體、企事業(yè)單位引導(dǎo)職工靈活安排全年休假時間，完善針對民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施。加強帶薪年休假落實情況的監(jiān)督檢查，加強職工休息權(quán)益方面的法律援助?！盵1]《綱要》提出的措施重點在于疏導(dǎo)，其次才是懲罰。政府部門應(yīng)積極創(chuàng)造條件解決企業(yè)在操作過程中面臨的各種難題，盡量避免企業(yè)可能遭受的損失，在無法避免損失產(chǎn)生時對企業(yè)給予扶持或幫助。這需要各級職能部門作好調(diào)研工作，拿出行之有效的方案，最終達到雙贏。

(三)政府規(guī)制和市場機制相結(jié)合

從法律層面上來說，帶薪休假制度已實施多年，但效果不佳。制度上存在漏洞，監(jiān)督不到位也是重要原因。不少企業(yè)出于自身效益的考慮不愿意給員工放假，即使同意放假也會在休假天數(shù)及薪資發(fā)放上大做文章，要么縮短休假天數(shù)，要么克扣薪資。企業(yè)之所以敢于不遵守法律規(guī)定或?qū)Ψ申柗铌庍`，其原因在于違法成本低，第三方機構(gòu)的監(jiān)督不到位。因此，要落實帶薪年休假制度應(yīng)必須加大企業(yè)的違法成本?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定：“單位確因工作不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”加大企業(yè)的違法成本，把日工資標(biāo)準(zhǔn)定得更高些，并提高不安排休假應(yīng)當(dāng)支付勞動者的補償金標(biāo)準(zhǔn)。同時，有關(guān)部門再加強督促檢查，并對不安排職工帶薪休年休假的企業(yè)進行重罰，這樣就提高了企業(yè)剝奪勞動者休息休假權(quán)利的支付成本。如果違法的成本足夠高，企業(yè)自然就會主動安排勞動者休假[5]。另外，在執(zhí)法過程中監(jiān)管部門也應(yīng)以一種積極主動的態(tài)度監(jiān)督，比如要求企業(yè)上交本企業(yè)執(zhí)行帶薪休假制度的相關(guān)材料，定期到企業(yè)去開展執(zhí)法檢查，深入群眾對帶薪休假制度的執(zhí)行情況進行核查等。一旦發(fā)現(xiàn)有違法情況即應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定從重查處，而不是提醒了事。這些措施都有助于帶薪休假制度的推行。對確實有困難的企業(yè)(如一些不能缺員的關(guān)鍵技術(shù)崗位和只有極少數(shù)雇員的企業(yè))應(yīng)根據(jù)實際情況責(zé)成其按規(guī)定給予勞動者相應(yīng)補償。

除對違法情況進行規(guī)制外，參照國外推行帶薪年休假制度的成功經(jīng)驗，政府還應(yīng)順應(yīng)市場需要，優(yōu)化自身的管理職能，為公眾政策的實現(xiàn)提供更加有利的平臺?！耙环矫嬉匦露ㄎ粠叫菁僦贫人鶕碛械慕?jīng)濟功能與民生價值的主次關(guān)系；另一方面要適時調(diào)整我國公共政策出臺的機制和實施方式，按照市場規(guī)律要求重新優(yōu)化政府部門的管理職能和服務(wù)內(nèi)容，為我國帶薪休假制度的實施打造一個完善的公共治理機制和有保障的社會服務(wù)體系?！盵6]比如，政府可做些調(diào)研，調(diào)查不同人群假期的大致分布，加強公共信息服務(wù),為企業(yè)的理性選擇和科學(xué)決策提供便利條件。企業(yè)管理者則可根據(jù)相關(guān)信息提前作計劃，把需要休假的人統(tǒng)一調(diào)度安排，確保不出現(xiàn)集中休假影響工作的情況。這樣，將政府規(guī)制和市場機制相結(jié)合，既從制度上加以硬性規(guī)定，又從根本上解決企業(yè)存在的實際困難，長此以往必將產(chǎn)生良好的社會效益。

四、結(jié)語

帶薪年休假制度的全面實施是一項綜合工程，是一個循序漸進的過程。以經(jīng)濟發(fā)展為根基，以文化和制度建設(shè)為動力，通過勞動者、企業(yè)和政府三方的共同努力，相信在不遠的將來帶薪年休假將成為現(xiàn)實。

[1] 中國政府網(wǎng).國務(wù)院同意國民旅游休閑綱要 要求落實帶薪年假[DB/OL]．(2013-02-18)[2013-02-22]．http://news.hexun.com/2013-02-18/151190275.html．

[2] 余瀛波．落實帶薪休假亟需懲罰機制配套[N]．法制日報，2013-02-19．

[3] 舒薇．帶薪休假 心動到行動有多遠[N]．長沙晚報，2013-02-19．

[4] 調(diào)查顯示半數(shù)受訪者無帶薪休假 制度落實存尷尬[DB/OL]．(2013-02-19)[2013-02-21]．http://news.163.com/13/0219/10/8O2QEUC70001124J.html.

[5] 帶薪休假為啥難落實？[DB/OL]．(2012-10-09)[2013-01-09].http://bbs.eastday.com/forum.php?mod=viewthreadamp;tid=1619968．

[6] 王晨光．落實帶薪休假制度的難點分析[N]．大眾日報，2013-03-03．

DiscussionoftheFactorsRestrictingAnnualVacationSystemwithPayandCountermeasures

CHENGFang*

(Institute of History and Political Science and Law，Neijiang Normal College，Neijiang 641112，China)

The system of annual vacation with pay is put forward for many years, but in real life, this system fails to implement. Based on the present situation,this paper discusses the factors restricting annual pay vacation system and then puts forward that the implementation of the system requires the joint efforts of employee, employer and Government.

annual vacation with pay; present situation; restricting factor; countermeasure

2013-02-28

程舫(1977- )，女(漢族)，四川宜賓人，講師，碩士，研究方向：法學(xué)，電子郵箱：chengfangnj@163.com。

D922.5

A

2095-5383(2013)03-0043-03