學科館員績效評價體系綜述與思考

邵國莉

(東北財經(jīng)大學圖書館，遼寧大連116025)

1 學科館員績效評價體系現(xiàn)狀綜述及存在問題

1.1 學科館員績效評價體系現(xiàn)狀綜述

1950年，美國的內(nèi)布拉斯加大學圖書館設(shè)立分支圖書館并配備學科館員，這是學科館員制度的開端，到20世紀70年代美國和加拿大一些研究級大學的圖書館開始運用學科館員制度提供個性化信息情報服務，隨后迅速向歐洲國家擴展，1981年美國卡耐基·梅隆大學開創(chuàng)了“跟蹤服務式”學科館員制度的先河，隨后俄亥俄州立大學和其他一些高等學府相繼創(chuàng)建“網(wǎng)絡化導讀模式”為主要特征的學科館員制度。1998年清華大學圖書館在國內(nèi)率先建立了學科館員制度，隨后北京大學、武漢大學、西安交通大學等相繼實行了學科館員制度。根據(jù)2010年統(tǒng)計資料，“985”工程所涉及的高校中有39所建立了學科館員制度，以煙臺大學為代表的部分地方高校也較早認識到學科館員制度對于中國圖書館理論研究的重要性，較早地實行了學科館員制度，學科館員制度在這些高校的實施和完善一定程度上推動了高校圖書館的發(fā)展，但關(guān)于學科館員評價體系一直都未完整建立起來，成為制約其進一步發(fā)展的瓶頸。

學科館員的績效評價模式必須依賴于管理模式，我國的學科館員管理制度經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了一些成就，全國有288所高校建立了學科館員制度，在相對較短的學科館員制度發(fā)展歷程中，不少有識之士孜孜以求于優(yōu)化我國的相關(guān)制度，提出了不少合理建議，這些建議大多集中于如何提高學科館員素質(zhì)、如何加強庫藏資源建設(shè)、如何理順學科館員和教科研單位之間的關(guān)系、如何加強對學科館員的管理以及如何對學科館員進行績效考評等方面。

1.2 當前學科館員評價體系存在的問題

綜觀我國圖書館對學科館員的績效考評，主要有三種模式:一是基于德、能、勤、績的考核。該模式沿用干部考核套路，缺乏對學科館員角色定位及其崗位特征的科學分析，其考核結(jié)果難以體現(xiàn)學科館員工作的特殊性。二是基于業(yè)績指標的考核。該模式具有緊扣學科館員崗位要求的特點，但過多關(guān)注的是主要工作的完成結(jié)果，忽視工作投入過程，容易助長投機取巧行為，而且指標的選取及其權(quán)重賦予的科學性不夠。三是基于任職資格的考核。該模式的考核指標主要鎖定在任職能力的基本要求上。只關(guān)注學歷、專業(yè)以及職稱等顯性要素，而忽視了意志力以及工作熱情等其他隱性要素對學科館員工作績效的影響。

針對學科館員績效考評存在的問題，一些學者也進行了以下探討:一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評判法、層次分析法、梯度式考評法以及360度反饋評價法等等。二是優(yōu)化考核指標，如有的學者從業(yè)務評價和素質(zhì)評價兩方面進行，有的學者在此基礎(chǔ)上增加了一些考評項目等。筆者認為對學科館員進行績效評價應該堅持以人為本的理念，基于工作過程分析，加強學科資源建設(shè)，創(chuàng)新服務方式，與信息使用者進行有效溝通并著力提升學科館員整體素質(zhì)。

2 有效溝通環(huán)節(jié)的績效評價

學科館員的重要職責之一就是加強與教研部系的互動和溝通，在知識爆炸的今天，各種信息浩如煙海，教研部系的教學科研人員以及研究生在教研活動中會形成大量的信息需求，但缺乏有效的信息檢索手段，往往導致效率低下，甚至會在不經(jīng)意間導致侵權(quán)行為的發(fā)生，學科館員具備某一特定領(lǐng)域的較高專業(yè)技能，同時具備豐富的信息檢索經(jīng)驗，如何建立有效的溝通機制就成為影響學科館員工作績效的一個關(guān)鍵因素。在信息時代下，學科館員有效聯(lián)絡制度的建立必須充分依靠網(wǎng)絡技術(shù)，必須明確不同聯(lián)絡對象的職責，積極拓展新的聯(lián)絡模式，重視組織聯(lián)絡，尤其是重視個人聯(lián)絡的價值，具體來說，對學科館員的有效溝通方面的評價指標應包括以下幾個方面的內(nèi)容:

2.1 “2+2”溝通模式評價指標的建立

評價建立圖書館和教研部系溝通以及學科館員和教研人員溝通情況，是否建立圖書館和教研部系之間的聯(lián)席會議制度，圖書館館長和各部系教科研主管領(lǐng)導以及全體學科館員、圖情教授均參與情況，這種聯(lián)席會議形成的由學科館員主筆的圖情公報，是否及時制定落實措施并及時對執(zhí)行情況進行反饋，學科館員與各部系的圖情教授也需保持密切溝通，一方面有利于及時溝通圖情公報落實情況，另一方面也有助于偶發(fā)事件的解決，學科館員應該建立溝通筆記，忠實記錄每次溝通的內(nèi)容和后續(xù)落實情況，并將其作為業(yè)績考核的一項支撐材料。為了使溝通更加有效，一方面應以正式組織為基礎(chǔ)進行溝通，另一方面要充分重視非正式組織的溝通。分別建立與教科研人員、院系資料管理員以及圖情教授進行溝通的渠道，這種分層次、階梯式的溝通渠道有助于發(fā)掘用戶的各種需要，切實了解用戶的多方位需求，為做好學科館員工作打下堅實的基礎(chǔ)。

這一工作流程的評價指標應主要通過向多元參與者發(fā)出評價問卷的形式完成，多元參與者由學科館員主管、教師、學生和同行組成，并且在教師和學生中有所針對性，如固定為對圖書館使用頻率為每周幾次的學生和教師進行評價。評價指標的設(shè)定針對不同的調(diào)查對象而不同，針對學生和教師等圖書情報消費群體的評價指標應主要包括以下幾個層次:

表1 圖書情報消費群體的評價指標

2.2 “雙元制”績效考核機制

為促進學科館員與服務對象的有效溝通，可以考慮對學科館員進行雙元考核，即學科館員的人事關(guān)系和基本工資留在圖書館，績效工資的70%在圖書館發(fā)放，其余的30%由教科研部門進行考評，這有助于調(diào)動圖書館、學科館員和教科研三個部門的積極性，共同促進學科館員制度的發(fā)展。

3 創(chuàng)新服務環(huán)節(jié)績效評價

目前，國內(nèi)對于高校圖書館學科館員的服務績效評價主要是針對學科館員的服務效果的評價指標，如譚鳳蘭、李易寧等都從不同角度對學科館員提供服務的質(zhì)量進行評價指標的設(shè)定，而關(guān)于在評價之后學科館員的服務創(chuàng)新環(huán)節(jié)的評價指標基本還沒有形成，而無論上述評價指標的設(shè)定還是評價工作的完成都應服務于評價之后的學科館員的服務創(chuàng)新，以便更好地提供服務。因此，學科館員的創(chuàng)新服務環(huán)節(jié)是上述績效評價的繼續(xù)，具體來講，這一評價內(nèi)容應主要包括:

第一，是否能夠及時提供完善可靠的讀者指南和參考，及時更新新增館藏資源的檢索信息，提供便捷化的信息檢索指南和服務，充分利用網(wǎng)絡資源，創(chuàng)設(shè)基于網(wǎng)絡資源的全新檢索服務。

第二，是否有靈活的培訓和指導方式，學科館員可以根據(jù)自己所服務學科的專業(yè)屬性以及服務對象制定有針對性的培訓和指導方式，針對研究生的培訓可以采取學術(shù)講座的方式，針對教研人員的培訓可以采取學術(shù)交流的方式，學科館員定期到教研部系走訪，同時發(fā)放一些培訓或指導材料。

第三，能否協(xié)助相關(guān)教師進行文獻檢索，學科館員應該具備學術(shù)助理的職能，忠實服務于教研一線，及時搜集教研人員的文獻檢索需求并填制文獻檢索登記卡，或者利用網(wǎng)絡微博收集教研人員的檢索需求，年終考核時可以將文獻檢索登記卡和微博中有效檢索需求作為績效考核的支撐材料。

4 素質(zhì)提升環(huán)節(jié)績效評價

學科館員制度在我國的發(fā)展經(jīng)歷了20多年時間，學科館員的素質(zhì)問題一直為人所詬病，兼具熟練的圖情檢索技能與精深的專業(yè)技能的學科館員如鳳毛麟角，尤其隨著網(wǎng)絡時代的不斷深入發(fā)展，由傳統(tǒng)的圖情服務人員轉(zhuǎn)換過來的學科館員無法勝任工作的要求。

一個稱職的學科館員應具備優(yōu)異的個人素質(zhì)、杰出的工作創(chuàng)新能力和良好的職業(yè)操守。其考核要求包括以下幾個方面:①學歷。學科館員應該具備扎實的圖書館專業(yè)知識(圖書館本科以上的學歷)，同時又能熟練掌握另一專業(yè)學科的知識。②網(wǎng)絡和英語能力。學科館員網(wǎng)絡和英語能力的強弱是獲取信息的關(guān)鍵。據(jù)不完全統(tǒng)計，網(wǎng)上的文獻信息資源90%以上是用英語發(fā)布，基于英文信息資源的網(wǎng)絡檢索與服務已經(jīng)成為新形勢下學科館員的基本工作特征。③敏銳的觀察能力和較強的文字組織能力，學科館員必須對學術(shù)發(fā)展的動向和前沿保持敏銳的洞察力，并能夠據(jù)此及時更新館藏資源，進而將更新的資源信息及時通報給教研部門。④良好的職業(yè)素養(yǎng)，學科館員是圖書館與院系老師之間溝通的橋梁，其服務理念和服務能力直接影響著院系教師對圖書館的信任度，也直接考驗著院系教師對學科館員制度的信心。

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