發(fā)達國家人力資源開發(fā)模式對我國制造業(yè)發(fā)展的啟示

程芳

摘要發(fā)達國家制造業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)有著舉足輕重的作用，其普遍經驗就是大力發(fā)展職業(yè)技術教育，輔之以有效的激勵機制并創(chuàng)建和完善高度發(fā)達的人力資源市場，這對于我國發(fā)展制造業(yè)有一定的借鑒作用。

關鍵詞人力資源人力資源開發(fā)制造業(yè)

中圖分類號：F019 文獻標識碼：A

經濟大國在實現(xiàn)工業(yè)現(xiàn)代化進程中，經濟實力是由工業(yè)制造業(yè)的技術含量和產品質量決定的，并且都要經歷制造業(yè)從有限供給到市場競爭的高速發(fā)展時期，從而完成工業(yè)資本的原始積累階段。在這個過程中，發(fā)達國家發(fā)展制造業(yè)的政策關鍵在于：（1）能否動員精英人才到制造部門工作尤為關鍵；（2）一流的技術工的培訓；（3）以工程師為主的技術人才市場形成政策；（4）應保證在制造行業(yè)第一二階段有占國家或地區(qū)總量50%以上的投資額。從中我們不難看出，發(fā)達國家制造業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)的普遍經驗就是大力發(fā)展職業(yè)教育培訓，輔之以有效的激勵機制，并創(chuàng)建和完善高度發(fā)達的人力資源市場。

一、大力發(fā)展職業(yè)技術教育

在發(fā)達國家，職業(yè)教育（vocationaleducation）是指培養(yǎng)一般熟練工人或半熟練工人的教育和培訓；高一層次的“職業(yè)教育”，通常稱之為“技術教育”（technicaleducation），以培養(yǎng)一般的技術人員為主要目標；再高層次的“職業(yè)教育”，是以培養(yǎng)高級工程師或高級專業(yè)人員為目標的“專業(yè)教育”（professionaleducation）。各個層次培養(yǎng)不同的技術人才滿足不同層次的工業(yè)發(fā)展需要。

日本是一個各種自然資源先天短缺的國家，除了開發(fā)人力資源別無選擇。因此，提高國民教育水平、努力使全體人民從少年到成人都掌握職業(yè)技術能力，是日本國的優(yōu)先戰(zhàn)略。戰(zhàn)后建立起來的學校體系，在高中段分設職業(yè)科和普通科。1994年后，又為學生提供了另外一種綜合課程，以便在更加廣泛的范圍內為其職業(yè)生涯選擇科目。這樣，在高中就形成了并列的三種學科：以升學為目的的普通科；以就業(yè)為主要目的的職業(yè)科；而綜合科兼二者有之。三種課程在法律上地位平等，但實際上普通科對升大學是非常有利的，這就使職業(yè)科的學生處于不利地位。綜合科的建立一方面是為了改善這一局面，另一方面是為了將職業(yè)課程與普通課程綜合起來。1995年，有97%的初中畢業(yè)生升入高中。職業(yè)技術教育作為工業(yè)的“傳聲筒”，在戰(zhàn)后經濟恢復和20世紀70年代經濟擴張時期，為企業(yè)界培養(yǎng)了大批高質量的人才。

德國是世界上職業(yè)教育最發(fā)達的國家之一。職業(yè)教育被看作德國經濟發(fā)展的柱石和經濟騰飛的秘密武器。德國現(xiàn)有各類高等專業(yè)學院138所，其規(guī)模位于大學之后，居第二位，畢業(yè)生占整個高小畢業(yè)生總數的35%。德國的《勞動法》和《企業(yè)法》以及《基本法》中規(guī)定，公民有選擇職業(yè)的權利和接受職業(yè)教育或職業(yè)培訓的義務。每個市民除了接受規(guī)定的義務教育（全時制學校教育）之外，還要經過基礎職業(yè)教育（未滿16周歲），方可就業(yè)。但需強調的是，眾多的市民即使已經就業(yè)，仍有繼續(xù)受教育的機會，包括上大學深造、企業(yè)內或社會上接受繼續(xù)教育。這種教育，在德國稱之為“教育體制的第四支柱”。德國的教育具有中等教育類型的多樣性和選擇空間的廣闊性等特征，如有培養(yǎng)學術性后備力量的完全中學、培養(yǎng)一般技術服務性人才的實科中學，也有為就業(yè)市場培養(yǎng)后備勞動者的主體中學（雙元制教育的主要生源）。職業(yè)教育的成功，是德國經濟發(fā)展的“秘密武器”，也是人力資源合理流動的典范。從德國失業(yè)人口的分布情況來看，接受過職業(yè)教育或培訓的人占4%左右；而大學畢業(yè)生往往要占到7%（一種典型的結構性失業(yè)）。所以，就業(yè)機會高和失業(yè)率低，也是德國職業(yè)教育的“常青樹”或“魅力所在”。

二、開展終身的職業(yè)培訓

美國的人力資源觀認為，學校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓，以使新員工熟悉和適應新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進入崗位之前完成自身的“社會化”教育，即順利接受企業(yè)的文化觀、價值觀、傳統(tǒng)、標準、規(guī)范和未來趨勢，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內的基本交往能力等問題。以后，員工一般都還需要接受在職培訓（On-the-JobTraining），其培訓內容包括技術再培訓和職業(yè)意識再教育。在職培訓首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓戰(zhàn)略，并依據企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發(fā)展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業(yè)日漸減少，美國的一些大企業(yè)已經深刻認識到：人力資源因素在企業(yè)經營方面起著日益重要的作用，企業(yè)不斷需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，是美國企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略中的重要舉措。

構建終身職業(yè)技術教育體系，發(fā)展終身職業(yè)技術教育是實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展、促進經濟持續(xù)發(fā)展的重要途徑，同時也為制造業(yè)技術創(chuàng)新提供了源源不斷的人才供給。

三、行之有效的激勵機制

發(fā)達國家對培訓的重視首先體現(xiàn)在政府和企業(yè)重視對教育培訓的投資。美國實行12年免費義務教育，職業(yè)教育作為高中教育的一部分也是免費的。據統(tǒng)計，美國的從業(yè)人員參加過培訓的有51%受到企業(yè)的資助，有83.6%受到政府的勞動力培訓資助。德國政府對教育的投資額很高，德國企業(yè)每年為職業(yè)培訓大約花費260億馬克，相當于工資總額的4%。為鼓勵和強化企業(yè)對員工進行培訓，法國政府就以法律形式提出企業(yè)必須對本單位員工進行培訓，每個單位必須向國家交納一定的數額的培訓費，規(guī)定最低不得低于工資總額的1%（這筆資金不計入成本，免稅），上繳國家的培訓費由國家培訓保險基金會、雇主協(xié)會、法國工會管理并監(jiān)督使用，企業(yè)職工的培訓可以向國家申請資助，國家培訓組織每年都有培訓資助計劃。

除了在經費上予以保證以外，各國還在制度上保證職業(yè)培訓的實施。法國法律規(guī)定：企業(yè)所要解雇的員工，如果在其工作的近15年里沒有被培訓過，企業(yè)就不能解雇。這是對企業(yè)的培訓工作提出的強制性要求，這樣就在客觀上強迫企業(yè)必須對員工進行培訓。在法國，員工因為技能不夠而被解雇或下崗，不僅僅被認為是員工的問題，更有企業(yè)的責任。因為企業(yè)有義務對其員工進行培訓，以使他們都能跟得上社會的進步，進而使法國整個國民的素質得到提高。

在美國，私營職業(yè)培訓機構中有相當一部分是非營利性的（對服務對象提供免費服務），其主要經濟來源是政府撥款，政府撥款的依據就是考核這些機構介紹和培訓后的就業(yè)率。政府對職業(yè)介紹結構的考核辦法主要是：每三個月查一次賬，每半年對職業(yè)培訓機構的工作進行評估，如發(fā)現(xiàn)不能按期完成計劃，將有權撤回后半部分的投入。另外，就是依據服務對象對這些機構提供服務的評價。如果達不到服務中心確定的考核指標，培訓機構將失去參與這些培訓項目的資格。服務中心定期發(fā)布對培訓機構的評價報告供服務對象參考，服務對象有權選擇他認為合適的機構參加培訓。這對培訓機構是一個無形的監(jiān)督和激勵。

為了達到培訓項目能真正達到促進再就業(yè)的目的，政府也規(guī)定了對個人的處罰條例。一個人在參加培訓項目后，如果沒有取得合格證書，服務中心將不提供經費報銷；如果拒絕與有關服務指導人員合作，并無理拒絕接受某項工作，或在作出承諾的再就業(yè)計劃方面因不努力而沒有取得預期的進展，一旦被確認個人負有主要責任，那么他將受處罰，包括停發(fā)失業(yè)救濟金3至6個月等。

行之有效的激勵機制極大地促進了經濟大國職業(yè)培訓的發(fā)展，為國家制造業(yè)的發(fā)展輸送了高素質的人才。

四、高度發(fā)達的人力資源市場

各發(fā)達國家發(fā)展制造業(yè)的一條普遍經驗就是創(chuàng)造和完善了人力資源市場，提供了制造業(yè)發(fā)展所需的各類人才。從普通技工到高級工程師，企業(yè)都可以隨時從高度發(fā)達的人力資源市場中滿足需求。

美國通過加速勞動力市場現(xiàn)代化建設，實現(xiàn)信息共享，逐步完善了人力資源市場。美國于1979年率先在州一級建立了以計算機為基礎的電子化職業(yè)信息庫。隨著Internet和信息技術的迅速發(fā)展和廣泛應用，于上世紀90年代初建立了與國家聯(lián)網的國家級“美國職業(yè)信息庫（AJB）”和“美國人才信息庫（ATB）”。現(xiàn)在，AJB每天向全國發(fā)布約一千萬個職位空缺信息，職位空缺信息包含所有職業(yè)。美國人才信息庫ATB是為求職者免費發(fā)布個人簡歷的信息庫，在AJB發(fā)布空崗信息的雇主可免費在ATB上實現(xiàn)空崗匹配。新近開發(fā)的美國職業(yè)生涯信息庫（ACINET）和“美國學習介紹信息庫”（ALX）中，ACINET主要是為求職者、雇主、政策制訂者提供就業(yè)發(fā)展趨勢、工資變化狀況以及勞動力需求預測等方面的信息，ALX主要介紹各職業(yè)培訓機構的基本情況和開設的課程。個人、企業(yè)和政府既可以在該信息庫尋找相關培訓信息，也可以進行培訓項目投標。標志著美國現(xiàn)代化勞動力信息市場網的初步建成。

職業(yè)介紹手段的現(xiàn)代化，不僅極大地提高了公共就業(yè)服務的效率，也使公共就業(yè)服務的內容、形式和手段發(fā)生了一定的變化。例如，隨著職業(yè)介紹自動化手段的不斷提高，美國的公共就業(yè)服務機構將其服務對象大體上劃分為三類：第一類為就業(yè)能力較強的初次求職者和自愿轉換工作的人員，他們可以通過選擇職業(yè)介紹結構提供的設施（AJB，ATB等）實現(xiàn)自我服務；第二類為需要提供基本服務的人員，即為需要接受基本能力測試、指導如何使用AJB、ATB、求職技巧等方面的人員提供就業(yè)服務；第三類為需要提供重點幫助的對象，如長期失業(yè)人員、困難群體、因結構調整而大規(guī)模失業(yè)群體在基本能力測試、職業(yè)咨詢、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、社會幫助等方面的服務。在實現(xiàn)職業(yè)介紹自動化匹配后職業(yè)介紹機構可以更多地關注困難就業(yè)群體和開展個性化的就業(yè)培訓服務。

綜上所述，雖然經濟大國的國情和制度結構等不盡相同，但人力資源開發(fā)都在各國的工業(yè)制造業(yè)發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，而同樣作為制造業(yè)蓬勃發(fā)展的我國，也能從中得到一定的啟示。□

（作者單位：江漢大學商學院）

參考文獻：

[1]龍增杰.中西方人力資源管理差異淺析.中國教育與社會科學，2009，（6）.

[2]范素恒.西方發(fā)達國家人才市場特征及趨勢.中國人力資源開發(fā)，2003，（4）.