績(jī)效考評(píng)在護(hù)理管理中的應(yīng)用與效果分析

許 瑾

（安徽省合肥市第二人民醫(yī)院 安徽 合肥 230001）

人力資源管理在現(xiàn)代管理中的地位越來(lái)越重要，而績(jī)效考評(píng)又是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)護(hù)理人員的工作績(jī)效進(jìn)行有效控制是醫(yī)院人力資源管理的重要職能［1］。如何加強(qiáng)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的優(yōu)化建設(shè)，提高護(hù)理工作質(zhì)量和組織效率，最大限度的發(fā)揮護(hù)理人員個(gè)人潛能和才智。我院從2011年12月起，在護(hù)理人員中建立績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)護(hù)理工作起到了較好的激勵(lì)效果，現(xiàn)回顧分析如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象：將我院腦外、普外、骨科三個(gè)病區(qū)2012年12月～2013年6月三個(gè)病區(qū)總護(hù)士70人設(shè)為觀察組，采取績(jī)效考評(píng)模式；以2012年6月～2012年12月，三個(gè)病區(qū)總護(hù)士為64人設(shè)為對(duì)照組，采取傳統(tǒng)的考評(píng)模式。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，兩組護(hù)理人員的年齡、文化程度、職稱(chēng)等，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p＜0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組：采用傳統(tǒng)的考評(píng)模式（見(jiàn)表1）。

1.2.2 觀察組：采用績(jī)效考評(píng)模式，針對(duì)各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)的具體要求，界定各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)，根據(jù)職責(zé)要求確定績(jī)效考評(píng)要素，將其量化成為可衡量的考評(píng)分值［2］?？荚u(píng)的主要內(nèi)容詳見(jiàn)表2?？?jī)效考評(píng)采取評(píng)分制，各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容量化成具體分值，總分為100分。將考評(píng)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次?？荚u(píng)總分≧95分為優(yōu)秀，80～94為良好，60～79為合格，59分以下者為不合格。

1.2.3 觀察評(píng)價(jià)方法：

（1）傳統(tǒng)模式考評(píng)方法：由各科室科主任、護(hù)士長(zhǎng)主要根據(jù)每位護(hù)理人員的出勤率及有無(wú)差錯(cuò)來(lái)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

（2）績(jī)效考評(píng)方法：由科主任、護(hù)士長(zhǎng)及高級(jí)責(zé)任護(hù)士組成考評(píng)組，根據(jù)每位護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)分值結(jié)果，劃分優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個(gè)檔進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：用spss1.0版統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。進(jìn)行X2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)＝0.05。

2 結(jié)果

在兩種模式影響下護(hù)理人員的評(píng)價(jià)比較：見(jiàn)表1－2。

表1 傳統(tǒng)考評(píng)模式下護(hù)理人員的評(píng)價(jià)比較［n（%）］

3 討論

3.1 績(jī)效考評(píng)模式與傳統(tǒng)考評(píng)模式相比，減少了傳統(tǒng)模式中人為的誤差，避免因暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)等所帶來(lái)的誤差，能更真實(shí)、客觀地反映員工不足之處。實(shí)施績(jī)效考評(píng)規(guī)則后，在護(hù)理管理上，管理者每月依據(jù)歸因理論，根據(jù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和項(xiàng)目有針對(duì)性地分析護(hù)理人員發(fā)生問(wèn)題的因素，找出缺陷的外在原因［3］，做好“缺陷”管理，對(duì)個(gè)人考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，在考核反饋中肯定成績(jī)，強(qiáng)調(diào)工作表現(xiàn)積極的方面，給予 成就激勵(lì)，這對(duì)建立護(hù)理人員在工作中的自信心非常重 要。此外，根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)，幫助護(hù)理人員認(rèn)識(shí)自己存在的缺陷與不足，共同制定改進(jìn)的方案，使護(hù)士獲得建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，明確今后的發(fā)展方向。

3.2 考評(píng)結(jié)果顯示，在傳統(tǒng)的考評(píng)模式下，部分護(hù)理人員在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和落實(shí)各種護(hù)理規(guī)范常規(guī)等方面有一些缺陷，不符合管理和責(zé)任要求（見(jiàn)表1）。而績(jī)效管理模式，根據(jù)發(fā)生問(wèn)題，在護(hù)理總目標(biāo)中制定相關(guān)對(duì)策納入考評(píng)規(guī)則，要求護(hù)士全程參與，目標(biāo)責(zé)任層層分解，使科室工作目標(biāo)達(dá)到與護(hù)理部工作目標(biāo)整體聯(lián)動(dòng)，使護(hù)士在整個(gè)績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)中有明確的職責(zé)。將組織目標(biāo)的實(shí)施納入考評(píng)規(guī)則中作為考評(píng)要素，讓護(hù)理人員充分參與組織目標(biāo)的執(zhí)行管理過(guò)程，變上級(jí)被動(dòng)式管理為全員的主動(dòng)式管理，從而保證了護(hù)理組織目標(biāo)的落實(shí)，護(hù)理人員遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和護(hù)理規(guī)范的自覺(jué)性提高，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感進(jìn)一步加強(qiáng)。

表2 績(jī)效考評(píng)模式下護(hù)理人員的評(píng)價(jià)比較［n（%）］

3.3 在傳統(tǒng)的考評(píng)模式下，有工作崗位職責(zé)落實(shí)不清、職責(zé)不到位的情況。而績(jī)效考評(píng)模式，按照各崗位護(hù)理人員工作職責(zé)，重新修訂各級(jí)崗位說(shuō)明書(shū)，以完成崗位職責(zé)作為績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要考評(píng)內(nèi)容。崗位職責(zé)中護(hù)理工作的質(zhì)量是關(guān)鍵點(diǎn)，將崗位職責(zé)落實(shí)到績(jī)效考評(píng)中后，使護(hù)理人員關(guān)注自己的工作效果，關(guān)心工作質(zhì)量，把“病人是否滿(mǎn)意、工作是否規(guī)范”作為想問(wèn)題、做工作的出發(fā)點(diǎn)，主動(dòng)并高質(zhì)量、高效率地做好每一項(xiàng)具體工作，不斷促進(jìn)工作績(jī)效的提高［4］（見(jiàn)表2）。

3.4 傳統(tǒng)的考評(píng)模式實(shí)行單向控制管理，更多以員工為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，變單向控制式管理為雙向的互動(dòng)或管理，促成了組織成員之間的相互溝通，增強(qiáng)了彼此之間的了解和信任，形成了良好的組織氛圍，加強(qiáng)了組織的凝聚力［5］。

3.5 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是護(hù)理人員管理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制。這種以正強(qiáng)化激勵(lì)，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為，保證護(hù)理人員的激勵(lì)機(jī)制，使其產(chǎn)生了強(qiáng)大績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力和壓力，同時(shí)在一個(gè)支持、合作、平等的條件下，促成了護(hù)理人員相互之間的學(xué)習(xí)和鼓勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性。

通過(guò)建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，不僅對(duì)護(hù)理工作起到很大的激勵(lì)效果，而且使護(hù)理管理步入科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化軌道，最大限度地激發(fā)了護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績(jī)效，責(zé)任心進(jìn)一步增強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)提高，保證了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 孫玲芬，張潔.績(jī)效考評(píng)在護(hù)士專(zhuān)業(yè)發(fā)展中的作用.護(hù)理研究，2008，18（10）：1768

［2］ 劉興柱，徐凝中，王健.獎(jiǎng)金支付方式對(duì)縣級(jí)醫(yī)院服務(wù)效率的影響研究.中華醫(yī)院管理雜志，2009，16（3）：145

［3］ 高靜，成翼娟.護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì).護(hù)理管理，2007，17（11）：1282

［4］ 廖玉聯(lián)，黎月英，梁錦屏等.護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系的建立與實(shí)施效果分析.實(shí)用護(hù)理雜志，2008，19（7）：224

［5］ 加里，肯尼斯主編.《績(jī)效考評(píng)》.第2版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007，26