從“懷孕審批”事件看職場女性維權(quán)須知
——法官教你如何破解用人單位六大“坑?jì)尅睋p招

文/胡高崇

從“懷孕審批”事件看職場女性維權(quán)須知
——法官教你如何破解用人單位六大“坑?jì)尅睋p招

文/胡高崇

一直以來，我們國家都比較重視對(duì)于女性職工的勞動(dòng)保護(hù)立法工作，2012年4月28日國務(wù)院公布施行了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，其中對(duì)于女性職工在孕期、產(chǎn)期及哺乳期的相關(guān)待遇進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。但是，實(shí)踐中，由于用人單位存在對(duì)于女性職工的法定權(quán)利保護(hù)意識(shí)不足的情形以及降低人力成本的需要，有意無意地侵害女性職工勞動(dòng)權(quán)益的情形時(shí)有發(fā)生。2013年4月，有媒體報(bào)道江蘇某地女教師“懷孕需審批”，而如此規(guī)定竟是很多行業(yè)一項(xiàng)不成文的“潛規(guī)則”。在醫(yī)生、護(hù)士、演員、模特、導(dǎo)游等諸多行業(yè)，都隱藏著損害職場女性正常生育權(quán)的問題。種種“坑?jì)尅睋p招，讓職場女性在做母親這項(xiàng)最基本的權(quán)利面前尷尬不已。保護(hù)權(quán)利的前提和基礎(chǔ)是知曉權(quán)利的存在，為此，本文將結(jié)合具體案例，詳解職場女性的諸多法定權(quán)利，以期破解不法用人單位的“坑?jì)尅睋p招。

對(duì)性別歧視勇敢說不 捍衛(wèi)平等就業(yè)權(quán)

經(jīng)過層層篩選，剛畢業(yè)的李小姐幸運(yùn)地被權(quán)衡公司錄用。為了得到這份工作，本已結(jié)婚的李小姐在入職登記表上的“婚姻狀況”一欄填寫了“未婚”。2010年7月，李小姐入職當(dāng)日簽訂了期限為兩年的勞動(dòng)合同，并在公司擔(dān)任人事經(jīng)理。雙方在勞動(dòng)合同中約定：聘用員工如被發(fā)現(xiàn)提供虛假陳述者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司與其的勞動(dòng)關(guān)系即行解除，且公司無需支付補(bǔ)償金。不久，公司就發(fā)現(xiàn)李小姐已經(jīng)結(jié)婚的事實(shí)，于是馬上向李小姐發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知。之后，李小姐向仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)裁決駁回了李小姐的申請(qǐng)請(qǐng)求。李小姐不服，向法院提起訴訟。在案件審理過程中，李小姐認(rèn)可入職時(shí)作出了關(guān)于婚姻狀況的虛假陳述，但主張其行為并不構(gòu)成欺詐行為，公司提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，李小姐作為勞動(dòng)者，在入職時(shí)提供了關(guān)于婚姻狀況的虛假陳述，確實(shí)違反了雙方在勞動(dòng)合同中的約定。但是婚姻狀況并非擔(dān)任職務(wù)所必需的條件，李小姐的該項(xiàng)虛假陳述不能構(gòu)成欺詐行為；而權(quán)衡公司在勞動(dòng)合同中的約定違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，故該公司依據(jù)勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)關(guān)系于法無據(jù)。最終，法院支持了李小姐主張公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求。

維權(quán)提示：近年來大學(xué)生找工作越來越難，尤其是女大學(xué)生。用人單位在有了充分的選擇余地之后，往往會(huì)設(shè)立苛刻的招聘條件。除非用人單位對(duì)職位有明確的要求并且在招聘前公示。否則，法律禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工，因?yàn)槿绻试S上述原因作為招聘條件，實(shí)際上就是容忍了就業(yè)歧視的存在，也是對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯。如果員工是因上述原因而作出虛假陳述，也不構(gòu)成欺詐，用人單位無權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

產(chǎn)檢、產(chǎn)假、哺乳假一個(gè)都不能少

譚女士是長江餐飲公司的領(lǐng)班，因?yàn)樯?，?009年底開始享受產(chǎn)假。但休假期間，長江公司沒有向其支付工資。2010年3月初，譚女士以長江公司未能按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，提出辭職。后譚女士向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求長江公司支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間的工資。仲裁委員會(huì)支持了譚女士的請(qǐng)求后，長江公司不服起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，公司無需支付補(bǔ)償金。

法院審理后認(rèn)為，女職工依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。在長江公司未能支付產(chǎn)假工資的前提下，譚女士有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決長江公司按譚女士的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

維權(quán)提示：女職工因?yàn)樵挟a(chǎn)期的工資待遇和休假期間與用人單位產(chǎn)生爭議，是涉及女職工權(quán)益類案件中最為常見的一類。國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同；女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間；有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次30分鐘。如果實(shí)踐中女職工沒有能夠享受自己的相關(guān)權(quán)利，則一定要積極維護(hù)自己的合法權(quán)利。但同時(shí)也要提醒廣大女性職工，一定要遵守用人單位的相關(guān)請(qǐng)假考勤制度，避免給自己帶來不必要的麻煩。

工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不得隨意變更

潘小姐于2005年10月開始在大河公司工作，雙方簽有《勞動(dòng)合同》，并約定：潘小姐的工資為每月3000元。2006年8月潘小姐懷孕，大河公司于2007年1月起對(duì)其進(jìn)行了崗位調(diào)換，降低工資1500元。2007年9月和2008年4月，公司分別再次降低潘小姐工資1000元。多次與公司溝通無果后，潘小姐提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了潘小姐的申訴請(qǐng)求。潘小姐不服，提起訴訟。

案件審理中，該公司主張降低工資、調(diào)整崗位是經(jīng)公司集體確定，且經(jīng)過潘小姐簽字認(rèn)可，符合法定程序。但雙方皆認(rèn)可的《員工內(nèi)部調(diào)崗?fù)ㄖ凤@示，潘小姐僅表示“同意調(diào)崗”。經(jīng)過審理，法院認(rèn)為，大河公司在未能提供證據(jù)證明雙方系協(xié)商一致變更工資標(biāo)準(zhǔn)的情形下，自2007年1月降低潘小姐工資待遇缺乏依據(jù)。大河公司主張潘小姐同意調(diào)崗便意味著同意調(diào)薪于法無據(jù)，最終，法院判決大河公司支付潘小姐2007年1月至2008年5月工資差額17 500元。

維權(quán)提示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后，可能會(huì)面臨履行正常工作職責(zé)的困難，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或安排其他勞動(dòng)。在實(shí)踐中，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報(bào)酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進(jìn)行的工作崗位調(diào)整，也必須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況。如果是因?yàn)榕毠ご_實(shí)不能勝任原工作而進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整和工資報(bào)酬的變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐，否則，用人單位可能要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

孕期產(chǎn)期哺乳期勞動(dòng)關(guān)系須存續(xù)

2009年12月，曾女士入職某貨運(yùn)公司，擔(dān)任人事經(jīng)理；2010年3月，曾女士因?yàn)閼言泻蠓磻?yīng)強(qiáng)烈無法正常到崗工作，一個(gè)月后，該貨運(yùn)公司便以曾女士曠工為由，作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。曾女士因此向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，要求確認(rèn)貨運(yùn)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的決定無效。仲裁裁決支持了曾女士的申訴請(qǐng)求后，貨運(yùn)公司不服起訴至法院，要求確認(rèn)雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除。

法院審理后認(rèn)為，曾女士雖然存在缺勤的事實(shí)，但曾女士提供的手機(jī)短信記錄、電子郵件等證據(jù)材料，可以證明曾女士有向公司請(qǐng)假的意思表示。貨運(yùn)公司主張?jiān)繒绻?，缺乏依?jù)，且曾女士在懷孕期間，該貨運(yùn)公司不能單方解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，因此，法院判決駁回了該貨運(yùn)公司的訴訟請(qǐng)求，確認(rèn)貨運(yùn)公司作出的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定無效。

維權(quán)提示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條及第45條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同屆滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。也就是說，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，除非女職工主動(dòng)辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的，被依法追究刑事責(zé)任的，因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動(dòng)合同而使勞動(dòng)合同無效的，否則用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位一般不會(huì)直接在孕產(chǎn)期或哺乳期內(nèi)解聘女職工，而會(huì)因?yàn)樾菁?、工作崗位調(diào)整等原因產(chǎn)生糾紛，從而引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的解除。此時(shí)，女職工就應(yīng)該提高自己的維權(quán)意識(shí)，保留好相關(guān)證據(jù)，維護(hù)自己的合法權(quán)利。

有無生育保險(xiǎn)都不影響醫(yī)藥費(fèi)的報(bào)銷

胡女士是某外資銀行的會(huì)計(jì)，在職期間，公司沒有為其繳納生育保險(xiǎn)。在胡女士生育小孩后，公司遲遲沒有為其報(bào)銷生育費(fèi)用。胡女士在向公司要求報(bào)銷無果的情況下，提起仲裁申請(qǐng)，仲裁委員會(huì)經(jīng)過審核，核定胡女士的生育費(fèi)用中有6000元的費(fèi)用符合社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)銷范圍和標(biāo)準(zhǔn)，故裁決公司應(yīng)當(dāng)為胡女士報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)6000元。仲裁裁決作出后，公司不服提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)者在生育情形下依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)者無法享受相關(guān)待遇的，應(yīng)由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。故法院判決該外資銀行向胡女士支付應(yīng)予報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)6000元。

維權(quán)提示：根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》，北京市行政區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)各類企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之形成勞動(dòng)關(guān)系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險(xiǎn)。企業(yè)未按照規(guī)定參加生育保險(xiǎn)的，職工生育保險(xiǎn)待遇由企業(yè)按照本規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。從今年開始，對(duì)于沒有本市戶口但在本市從事固定職業(yè)的女性職工，企業(yè)也應(yīng)該繳納生育保險(xiǎn)。如果用人單位不遵守相關(guān)規(guī)定為女職工繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)用而導(dǎo)致女職工無法報(bào)銷生育費(fèi)用的，要根據(jù)勞動(dòng)保障部門核算的標(biāo)準(zhǔn)，由用人單位向勞動(dòng)者予以支付相關(guān)賠償。

受到職場性騷擾辭職也能得補(bǔ)償

王女士2010年1月到北京某外企工作，雙方簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司對(duì)其進(jìn)行的騷擾，自己提出辭職。在辦理完畢相關(guān)手續(xù)之后，王女士感覺不能忍氣吞聲，一定要為自己討個(gè)說法，便提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1萬元。仲裁委員會(huì)認(rèn)定王女士自行辭職，裁決駁回了王女士的申請(qǐng)請(qǐng)求。王女士不服，向法院提起了訴訟。

在審理過程中，王女士提供電話錄音及手機(jī)短信等證據(jù)，證明原上司對(duì)其進(jìn)行過語言上的騷擾。經(jīng)過核實(shí)，電話錄音及短信記錄均顯示與王女士往來的人確系王女士原來供職公司的主管。最后，法院認(rèn)定用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，導(dǎo)致王女士提出解除勞動(dòng)合同，故判決該外企支付王女士解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬元。

維權(quán)提示：面對(duì)職場中存在的性騷擾，多數(shù)女性職工選擇了沉默；少數(shù)勇敢站出來維權(quán)的女職工，也多因證據(jù)的欠缺而無法獲得勝訴判決。在司法實(shí)踐中，女職工因職場性騷擾而提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果女職工能提供證據(jù)證明其在工作場所確實(shí)受到了經(jīng)常性的性騷擾，則法院可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第（1）項(xiàng)的規(guī)定，認(rèn)定用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，從而支持女職工關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V訟請(qǐng)求?？紤]到職場性騷擾的證據(jù)較難取得，且大多數(shù)為間接證據(jù)，因此，在證明性騷擾成立的證據(jù)上，司法機(jī)構(gòu)會(huì)從寬認(rèn)定。比如，偷錄偷拍得到的證據(jù)，只要沒有侵害他人的合法權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定其證據(jù)效力。

法官說法

盡管女職工通過勞動(dòng)訴訟維權(quán)的狀況已經(jīng)出現(xiàn)了良好的態(tài)勢(shì)，但也不能因此而無視女職工在勞動(dòng)訴訟維權(quán)過程中存在的自身訴訟能力、法律制度供給方面的問題以及基于女職工的生理特征而產(chǎn)生的諸多問題。因此，在呼吁立法界加強(qiáng)對(duì)女職工特殊權(quán)益保護(hù)的法律供給的同時(shí)，女職工本身也應(yīng)該提高自身訴訟能力。同時(shí)，法院在處理涉女職工勞動(dòng)爭議案件應(yīng)遵循婦女權(quán)益保護(hù)優(yōu)先原則，充分保障女職工的相關(guān)權(quán)利。與此同時(shí)，司法機(jī)構(gòu)還應(yīng)積極延伸審判職能，形成保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)利的合力。

責(zé)任編輯/項(xiàng)利軍