勞動(dòng)者維權(quán)莫入“誤區(qū)”

文/李亞男

勞動(dòng)者維權(quán)莫入“誤區(qū)”

文/李亞男

隨著我國(guó)勞動(dòng)法治建設(shè)的日臻完善，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，越來(lái)越多的勞動(dòng)者在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，選擇拿起法律武器來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。但從北京市第二中級(jí)法院近年審理案件的實(shí)踐來(lái)看，案件中勞動(dòng)者普遍存在法律水平不高，對(duì)相關(guān)法律不甚了解或存有模糊認(rèn)識(shí)，從而導(dǎo)致部分勞動(dòng)者在維權(quán)過(guò)程中常易步入誤區(qū)。

在此，北京市第二中級(jí)法院結(jié)合實(shí)際案例，將勞動(dòng)者維權(quán)常見誤區(qū)歸納整理，以期對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)有所幫助。

誤區(qū)一：不考慮訴求是否屬法院受理范圍

案例一：王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致到法定年齡無(wú)法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，辦理退休手續(xù)。最終，法院以王某的請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。

法官釋法：依據(jù)《民事訴訟法》第119條第（4）項(xiàng)之規(guī)定，起訴必須屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請(qǐng)求不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍。2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者亦應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)主張補(bǔ)繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。此外，要求補(bǔ)正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認(rèn)工齡等請(qǐng)求，亦均不屬于人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。

誤區(qū)二：忽視法定時(shí)效

案例二：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。訴訟期間，該公司提出時(shí)效抗辯，稱張某的請(qǐng)求已超出一年的申訴時(shí)效。最終，法院以張某的請(qǐng)求超時(shí)效為由，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第（3）項(xiàng)之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。雖然《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。但是，法院認(rèn)為，雙倍工資差額的性質(zhì)并非勞動(dòng)報(bào)酬，而是針對(duì)用人單位違法行為的懲罰性賠償，故對(duì)其時(shí)效應(yīng)嚴(yán)格把握。本案中，張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求應(yīng)最遲于2010年5月之前提出，否則即面臨因超時(shí)效而敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)三：自愿放棄權(quán)利后又主張

案例三：劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，雙方當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)公司提出，雙方補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴該物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最終，法院判決駁回劉某的訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：法律要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，其根本目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同一式兩份，雙方發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者可持勞動(dòng)合同向用人單位主張權(quán)利，只要?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，立法并不刻意對(duì)用人單位予以處罰。通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問(wèn)題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則，應(yīng)視為勞動(dòng)者已自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利，其再要求雙倍工資的，不應(yīng)予以支持。

誤區(qū)四：未經(jīng)工傷認(rèn)定主張工傷待遇

案例四：李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作過(guò)程中受傷，后經(jīng)治療回家休養(yǎng)，建筑公司仍舊向其支付工資及醫(yī)療費(fèi)等，直至雙方于2012年4月發(fā)生矛盾而涉訴，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。因李某未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定，法院最終裁定駁回其起訴。

法官釋法：勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請(qǐng)認(rèn)定工傷。人民法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級(jí)認(rèn)定為前提。在社保行政部門未作出工傷認(rèn)定結(jié)論的情況下，勞動(dòng)者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理（或受理后駁回起訴）。不論雙方協(xié)商或一方依法主張權(quán)利，勞動(dòng)者均應(yīng)及時(shí)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。如申請(qǐng)工傷因故超出了一年的期限，則勞動(dòng)者可考慮通過(guò)人身?yè)p害賠償?shù)耐緩街鲝垯?quán)利，而不宜再尋求勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的解決途徑。

誤區(qū)五：訴訟中不了解己方的舉證責(zé)任

案例五：趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表等證據(jù)反駁趙某的主張。最終，法院以證據(jù)不足為由，判決駁回趙某的訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第9條之規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即便勞動(dòng)者不能提供充分的證據(jù)，也應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資條等。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者加班的證據(jù)往往在用人單位的掌握之中，勞動(dòng)者想提交證據(jù)十分困難，故更應(yīng)盡可能地搜集相關(guān)證據(jù)，完成自己的舉證責(zé)任，不能誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待，否則，極易因?yàn)榕e證不能而敗訴。

誤區(qū)六：對(duì)休帶薪年假爭(zhēng)議權(quán)利主張不及時(shí)

案例六：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，于當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年休假的工資。該公司稱，每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某未就其未休帶薪年假、亦未享受未休帶薪年假工資的主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年休假工資，駁回了朱某的其他訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。從上述規(guī)定來(lái)看，對(duì)用人單位是否已安排勞動(dòng)者休帶薪年假的爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，用人單位的舉證責(zé)任也不應(yīng)是無(wú)限制的，否則有失公平。對(duì)于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請(qǐng)求針對(duì)2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。本案例的判決即遵循此種思路，將申請(qǐng)仲裁之前2年內(nèi)的舉證責(zé)任分配給用人單位，對(duì)超出2年之前的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，如此對(duì)雙方來(lái)講都是公平的。在此也提醒勞動(dòng)者，主張權(quán)利應(yīng)及時(shí)，否則可能承擔(dān)不利后果。

誤區(qū)七：起初對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定籠統(tǒng)不明確

案例七：錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，該合同未明確約定錢某的月工資標(biāo)準(zhǔn)，只是約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資，即錢某加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦應(yīng)按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢某月工資2000元的主張，判決學(xué)校按照此標(biāo)準(zhǔn)向錢某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駁回錢某關(guān)于加班工資的請(qǐng)求。

法官釋法：實(shí)踐當(dāng)中，很多勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定不明確，或約定“不低于某標(biāo)準(zhǔn)”，或約定“按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行”，非常籠統(tǒng)，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據(jù)。雖然按照現(xiàn)行的法律的規(guī)定來(lái)講，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放情況等應(yīng)由用人單位來(lái)舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資數(shù)額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動(dòng)者所述加班情況，在關(guān)于工資構(gòu)成雙方說(shuō)法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動(dòng)者的陳述就采信其主張。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確的約定，本案例中的爭(zhēng)議則完全可以避免。在此法官提示，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要謹(jǐn)慎，盡量將條款明確約定，以免發(fā)生糾紛時(shí)承擔(dān)不利后果。

誤區(qū)八：認(rèn)為女職工“三期”屬絕對(duì)禁止解雇情形

案例八：徐某（女）系某公司會(huì)計(jì)，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對(duì)財(cái)會(huì)人員的制度要求，情節(jié)較為嚴(yán)重，給公司造成了較為嚴(yán)重的損失。后，該公司以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。徐某認(rèn)為，其處于懷孕期間，即便違紀(jì)公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，故要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院判決駁回徐某的訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：一般而言，用人單位的單方解除權(quán)只有在勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的情況下方能行使。按照《勞動(dòng)合同法》第42條第（4）項(xiàng)之規(guī)定，女職工在“三期”（即孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但是這種辭退限制只針對(duì)上述兩條“無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況，并非意味著絕對(duì)的單方解除限制。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，勞動(dòng)者存在下列情形之一的：試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；以欺詐脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效；被依法追究刑事責(zé)任。如案例所述，如果勞動(dòng)者被證明存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并不受女性職工處于“三期”的限制。

與此類似的，還有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的其他幾種情形，如從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述情形亦均不屬于絕對(duì)的解雇禁止情形，符合這些法定的情形下，用人單位仍可以單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

誤區(qū)九：個(gè)人申請(qǐng)離職后以單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例九：金某系某機(jī)械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年1月，金某向該公司提出辭職。在離職申請(qǐng)表上，金某填寫的離職理由為“個(gè)人原因”。2012年5月，金某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱因該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其提出辭職，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條之規(guī)定要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院判決駁回金某的訴訟請(qǐng)求。

法官釋法：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條之規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”“身體原因”“家庭原因”等理由申請(qǐng)離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一般是難以得到支持的。

誤區(qū)十：誤認(rèn)擁有解除勞動(dòng)合同絕對(duì)自由權(quán)

案例十：謝某系某商業(yè)公司銷售部經(jīng)理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應(yīng)提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理各項(xiàng)工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請(qǐng)，在公司尚未批準(zhǔn)情況下且未辦理工作交接的情況下，謝某即于次日不來(lái)上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動(dòng)仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元。訴訟中，謝某稱其作為勞動(dòng)者有隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的自由，勞動(dòng)法并無(wú)強(qiáng)制勞動(dòng)的規(guī)定，故其無(wú)需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經(jīng)濟(jì)損失2萬(wàn)元。

法官釋法：法律并無(wú)強(qiáng)制勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制也比較寬松?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也并不是絕對(duì)的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來(lái)尋求接任者，保證公司業(yè)務(wù)開展的延續(xù)。如果勞動(dòng)者未提前通知用人單位突然離職，勢(shì)必會(huì)給用人單位的正常經(jīng)營(yíng)造成被動(dòng)和一定損失。如果勞動(dòng)者屬于較為關(guān)鍵的管理崗位或者某些特殊行業(yè)（如飛行員等需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)方能上崗的勞動(dòng)者），此種損失會(huì)更大。出于實(shí)質(zhì)公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據(jù)證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟(jì)損失，法院一般會(huì)支持其關(guān)于損失賠償?shù)恼?qǐng)求。

責(zé)任編輯/項(xiàng)利軍