待遇差異對聘用護(hù)士的影響

劉 威，楊 鶴 (吉林大學(xué)第一醫(yī)院胸外科，吉林 長春 130061)

隨著我國改革開放步伐的加快，醫(yī)院的工作模式，人員構(gòu)成模式也隨著發(fā)生快速變化，醫(yī)院從原來的國有制、公有制變成自負(fù)盈虧的集體所有制，為了追求利益最大化，醫(yī)院從各個(gè)方面進(jìn)行改革，其中通過招聘大量聘用護(hù)士來降低醫(yī)院成本就是一項(xiàng)新舉措。這些聘用護(hù)士在臨床一線發(fā)揮著重要的作用，但是她們的付出和所享受的待遇水平卻遠(yuǎn)不成正比。筆者在某大型三甲醫(yī)院做了一次關(guān)于待遇差異對聘用護(hù)士工作積極性影響的調(diào)查分析，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 選取2012年1～12月在某大型醫(yī)院工作的聘用護(hù)士作為研究對象，參與調(diào)查人員897名，其中女882人，男15人，年齡21～43歲，平均(25±1.2)歲。其中本科學(xué)歷241人，專科學(xué)歷650人，中專學(xué)歷5人。工作1年以內(nèi)(含1年)86人，工作1～5年(含5年)378人，工作5～10年(含10年)339人，工作10年以上94人。護(hù)士785人，護(hù)師112人。

1.2 方法:采用自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷涉及三部分內(nèi)容，第一部分內(nèi)容為被調(diào)查者年齡、性別、學(xué)歷、職稱、工作年限、工作科室等;第二部分內(nèi)容為是待遇差異、晉升機(jī)會、外出學(xué)習(xí)機(jī)會、勞動保障、有無被歧視等問題;第三部分為對工作的態(tài)度、對單位的期望、個(gè)人前景規(guī)劃等問題?？偣舶l(fā)放調(diào)查問卷897份，回收有效調(diào)查問卷897份，回收率100%，經(jīng)過信度和效度檢測，結(jié)果真實(shí)有效，可以用于統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

所有調(diào)查問卷回收后，經(jīng)過分析得出結(jié)果如下:聘用護(hù)士對待遇差異不滿占91%，對進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會少不滿意占67%，對養(yǎng)老保險(xiǎn)檔次低不滿意占51%，對晉升機(jī)會少不滿占42%。

3 討論

從上世紀(jì)90年代起，由于市場需要，聘用護(hù)士開始走進(jìn)各個(gè)醫(yī)院，在臨床第一線發(fā)揮著重要作用，由于工資水平比較低［1］，符合醫(yī)院利益最大化的原則，醫(yī)院招聘的聘用護(hù)士越來越多，這些聘用護(hù)士在工作崗位上默默奉獻(xiàn)，承擔(dān)著比正式職工更繁重的工作，時(shí)間推移，待遇卻不見有任何提升。隨著改革的逐步深入，聘用護(hù)士為自己的利益進(jìn)行了爭取，各大醫(yī)院適當(dāng)?shù)靥嵘似赣米o(hù)士的基本工資、增加了聘用護(hù)士的獎(jiǎng)金比例，但是和正式職工相比，待遇差距仍然很大。主要表現(xiàn)在有的科室變相為正式職工增加獎(jiǎng)金名目、提高系數(shù);休息日以教學(xué)假或者年假的形式為正式職工增加;醫(yī)療保險(xiǎn)正式職工五險(xiǎn)一金，而聘用護(hù)士只有三險(xiǎn);晉升機(jī)會永遠(yuǎn)在正式職工之間存在，與聘用護(hù)士無緣;外出學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會也只對正式護(hù)士開放，一旦有某個(gè)聘用護(hù)士為自己的利益爭取一下，就會有很多正式職工對其正面談話或者背地里警告，打擊其積極性。在調(diào)查表中可以看出，聘用護(hù)士對待遇差異不滿的比例占91%，正是在這種情況下，聘用護(hù)士學(xué)習(xí)的勁頭被打消，工作積極性也被遏制，有許多聘用護(hù)士認(rèn)為從事這一行業(yè)沒有前景，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者辭職經(jīng)商，造成護(hù)理隊(duì)伍的人才流失［2］。

既然待遇差異給聘用護(hù)士造成如此之大的心理落差，那么如何做才能改變這種狀況，提升聘用護(hù)士的工作積極性，主要有以下幾方面的工作可以考慮。

3.1 對聘用護(hù)士進(jìn)行專科知識和基礎(chǔ)知識培訓(xùn):過去單位認(rèn)為聘用護(hù)士只是初級勞動力，對他們只是重使用，輕培訓(xùn)，現(xiàn)在由于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，醫(yī)院認(rèn)識到護(hù)理短板決定醫(yī)院的護(hù)理水平，所以加大培訓(xùn)力度，促進(jìn)聘用護(hù)士知識更新，提高聘用護(hù)士的臨床實(shí)踐水平。

3.2 鼓勵(lì)聘用護(hù)士參加繼續(xù)教育:鼓勵(lì)聘用護(hù)士在學(xué)歷方面繼續(xù)進(jìn)修，提升自身水平。也鼓勵(lì)聘用護(hù)士在各級刊物上發(fā)表文章，提升聘用護(hù)士的理論水平。

3.3 給聘用護(hù)士建立工作檔案，給予一定比例的職稱評定:為了提高聘用護(hù)士工作積極性，醫(yī)院適當(dāng)給聘用護(hù)士評定職稱(但僅限于初級職稱的評定)，這在一定程度上增加了聘用護(hù)士的工作積極性。

3.4 改變獎(jiǎng)金分配制度，完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度:勞動報(bào)酬在一定程度上體現(xiàn)出一個(gè)人的工作價(jià)值，分配獎(jiǎng)金時(shí)體現(xiàn)出按勞分配，能提高聘用護(hù)士的工作積極性。同時(shí)也能提高聘用護(hù)士的經(jīng)濟(jì)水平，增加工作的榮譽(yù)感。完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度能讓聘用護(hù)士工作起來沒有后顧之憂［3］。

3.5 提供公平、公正的競爭機(jī)會［4］:讓聘用護(hù)士有機(jī)會參加到領(lǐng)導(dǎo)崗位或者教學(xué)崗位的競爭中，充分發(fā)揮她們的聰明才智，為醫(yī)院帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，這也是提高聘用護(hù)士工作積極性的有效手段。

隨著社會的發(fā)展，社會制度的不斷完善，存在于聘用護(hù)士和正式護(hù)士之間的差異早晚會有一天消失，這是歷史的必然。

［1］嚴(yán)燕清，陳麗麗，馬聰媛，等.軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因的分析與對策［J］.現(xiàn)代臨床護(hù)理，2011，10(9):48.

［2］李穎芬，劉國云，楊 輝.山西省9所三級甲等醫(yī)院聘用護(hù)士重癥監(jiān)護(hù)能力及影響因素調(diào)查［J］.護(hù)理研究，2011，25(8):2084.

［3］于淑燕，劉 琴，徐建梅.二級醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因調(diào)查及管理對策［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2009，24(5):67.

［4］陶蓮德.聘用護(hù)士職業(yè)生涯管理對工作滿意度的影響［J］. 護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26(12):1075.