如何對(duì)待員工的“五二”期

納蘭策

對(duì)于許多中小企業(yè)而言，人員流動(dòng)性大、員工流失率高是企業(yè)用人成本居高不下的重要原因，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。有調(diào)查顯示，員工情緒異動(dòng)較大、容易出現(xiàn)離職傾向的情況普遍集中在五個(gè)時(shí)間段，即入職的第二天、第二周、第二個(gè)月、第二年年底和第二個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，如果能重視并處理好員工在這五個(gè)時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)提高企業(yè)的人才管理效率、節(jié)約企業(yè)用人成本有著重要意義。

一“二”：兩天離職招聘者難辭其咎

吳曉曦是公司急聘來(lái)的行政文員，然而上班的第二天下午，她就提出了辭職。由于此時(shí)相關(guān)的正式入職手續(xù)都還沒(méi)有辦理完，所以吳曉曦直接簡(jiǎn)明扼要地表示：“今天下班之后就不來(lái)了”，這讓直接經(jīng)手她錄用事宜的人事專員小劉很是郁悶，便將此事匯報(bào)給人事主管。主管想了想，立即與小劉一起利用下班之前的最后一點(diǎn)時(shí)間與吳曉曦進(jìn)行了簡(jiǎn)單的交流，發(fā)現(xiàn)其實(shí)她并不是在這兩天中對(duì)公司有什么特別的不滿，而是原本就對(duì)這份工作的各方面條件不是很滿意，只是抱著試試看的心態(tài)來(lái)上了兩天班。吳曉曦走后，小劉一邊準(zhǔn)備重新發(fā)布招聘信息，一邊抱怨現(xiàn)在的求職者如何浮躁，無(wú)緣無(wú)故地第二天就不干了。主管卻若有所思，反省了自己和小劉在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。于是主管沒(méi)有讓小劉急著發(fā)布信息，而是重新考慮了職位要求和薪資待遇。由于公司目前對(duì)這個(gè)崗位比較重視，因此批準(zhǔn)的薪資要高于以往招聘的標(biāo)準(zhǔn)。而為了提高招聘質(zhì)量，小劉也就理所當(dāng)然地將學(xué)歷要求從專科改為本科。但實(shí)際上，這個(gè)崗位并不一定需要本科學(xué)歷，而更需要有實(shí)際撰寫文字的功底，相關(guān)能力優(yōu)異的?？粕赡芨弦蟛⑶以敢庠谶@個(gè)崗位上踏實(shí)地干下去。結(jié)合崗位實(shí)際情況，在新一輪的面試中，主管和小劉也更側(cè)重了解求職者的性格特點(diǎn)與職位的契合度，以及對(duì)職位的認(rèn)可度，很快招到了一個(gè)踏實(shí)能干的行政文員。

很多年輕的求職者尤其是剛步入職場(chǎng)的90后應(yīng)屆畢業(yè)生，在應(yīng)聘時(shí)往往對(duì)職位的工作內(nèi)容、薪資待遇并不十分滿意，但迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形式和來(lái)自社會(huì)、學(xué)校及家庭的壓力，他們一方面擔(dān)心自己找不到工作，另一方面又有著強(qiáng)烈的雙向選擇意識(shí)，因此對(duì)于勉強(qiáng)可以接受的工作，他們會(huì)抱著“先去再說(shuō)”的心態(tài)去上班，但很快他們的不滿足感就會(huì)顯現(xiàn)，以至于迅速離職。這種情況下作為用人方或許沒(méi)有必要花太大力氣去挽留員工，但卻不能只是抱怨員工的不負(fù)責(zé)任，而是一定要重新考慮制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)和公司的實(shí)際需求是否相適應(yīng)，因?yàn)橹挥姓嬲c崗位職責(zé)相匹配的員工才有可能穩(wěn)定地留在公司。

二“二”：兩周離職，不實(shí)招聘信息是禍?zhǔn)?/p>

李立進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷公司做電話銷售。在應(yīng)聘時(shí)，公司所寫的待遇是每月2200元底薪加銷售提成。在入職的第一周，李立工作得很有激情，也展現(xiàn)出了較強(qiáng)的銷售能力。第二周，李立已經(jīng)談妥了一個(gè)大客戶，并把要簽約的消息與同事分享。同事羨慕地說(shuō)：“你可真厲害，第一個(gè)月就能拿到底薪，這以后就容易多了?！崩盍⑦@才知道，公司所謂的底薪并不是無(wú)責(zé)任底薪，而是要完成一定的業(yè)績(jī)才能拿到的。李立有一種被公司欺騙的感覺(jué)，雖然自己現(xiàn)在能夠簽下這單生意，當(dāng)月的底薪有了保障，但公司畢竟沒(méi)有事先說(shuō)明如果不出業(yè)績(jī)則沒(méi)有底薪。他越想越氣，決定離職，自然也不打算去簽這筆生意。老板聽說(shuō)此事，眼見煮熟的鴨子要飛了，立即向李立解釋這是招聘部門的失誤，并承諾像李立這樣優(yōu)秀的銷售人才，即使下個(gè)月沒(méi)有業(yè)績(jī)，也依然支付底薪等等。但李立卻依然認(rèn)為公司在招聘過(guò)程中不誠(chéng)信，堅(jiān)持了自己離職的選擇。

員工在單位工作兩周之后，通常會(huì)對(duì)公司的真實(shí)情況有一定的了解，如果發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)接收到的信息有很大出入，有意識(shí)和眼光的人就會(huì)覺(jué)得用人單位欺騙了他，于是不會(huì)再繼續(xù)工作下去。不實(shí)招聘信息不僅影響員工的流動(dòng)率，更會(huì)影響企業(yè)的信譽(yù)。因此，無(wú)論是老板還是負(fù)責(zé)招聘的工作人員，一定要如實(shí)地告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，避免夸大其詞或輕易許諾，切忌一味地追求先招到人或看重到崗率，以致在招聘過(guò)程中出現(xiàn)不實(shí)或有偏差的宣傳。若有必要，可在負(fù)責(zé)招聘人員的績(jī)效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jī)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時(shí)也能防止試用期人員的流失。

三“二”：兩個(gè)月時(shí)辭職需給予重視

張萍等一批新人被招進(jìn)公司做電話客服。在兩個(gè)月的試用期即將結(jié)束時(shí)，她和幾個(gè)同事都提出了離職申請(qǐng)。公司人力資源經(jīng)理感到非常疑惑，這幾個(gè)新員工給人的感覺(jué)還是比較踏實(shí)肯干的，公司對(duì)他們承諾的職位、培訓(xùn)、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)等在兩個(gè)月的工作中也都有所體現(xiàn)，轉(zhuǎn)正后的待遇必然更好，他們?yōu)槭裁丛诖藭r(shí)提出了辭職呢？通過(guò)詢問(wèn)，經(jīng)理很快了解到，他們大多認(rèn)為自己的直接上級(jí)客服經(jīng)理為人苛刻，作為他的下屬很不愉快，并因此擔(dān)心未來(lái)的薪酬待遇沒(méi)有保障，所以決定離職。在調(diào)查確認(rèn)后，人力資源經(jīng)理果斷將情況上報(bào)給總經(jīng)理，對(duì)公司人事進(jìn)行了調(diào)整，留住了大部分的新員工。

即將試用期滿的員工提出離職，會(huì)有較多的可能原因，如對(duì)職位前景、工作范圍、薪酬預(yù)期、人際關(guān)系等的不滿意。在兩個(gè)月左右的試用期內(nèi)，員工對(duì)組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對(duì)自己的工作已經(jīng)逐漸上手，開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對(duì)新員工的考察也暫告一段落，逐漸認(rèn)可員工。新員工滿懷激情地工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前，但如果員工在這期間認(rèn)為這份工作不適合他，就會(huì)提出離職。這其中最主要的原因可能在于他的直接主管上級(jí)沒(méi)有很好地關(guān)注他。詳細(xì)了解新員工的真實(shí)辭職原因，不僅可以一定程度上減少人才的流失，更有可能會(huì)對(duì)公司的績(jī)效考核制度制定、相關(guān)崗位人員調(diào)整起到建設(shè)性的幫助。

四“二”：及時(shí)發(fā)現(xiàn)兩年員工的心理變化

賀明在北京一家公司工作了兩年，是團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)骨干，上級(jí)和同事都對(duì)他的工作比較認(rèn)可，他對(duì)自己的工作狀態(tài)也一直比較滿意。但是最近，主管發(fā)現(xiàn)，他的情緒似乎有些不太穩(wěn)定，開始經(jīng)常瀏覽一些招聘網(wǎng)站，搜索與自己技能相關(guān)的崗位，工作也沒(méi)有之前那么忘我了。通過(guò)私人談話和一些側(cè)面觀察，主管了解到，公司給他的薪酬待遇雖然不算低，但賀明覺(jué)得，如果將來(lái)想依靠這些收入在當(dāng)?shù)刭I房還是很不現(xiàn)實(shí)的，而大學(xué)同學(xué)的相繼晉升也讓他對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路產(chǎn)生了更多的迷茫。雖然不知道跳槽前景如何，但賀明感覺(jué)目前的工作讓他看不見更大的成長(zhǎng)空間。

在與公司人事行政部門進(jìn)行溝通和協(xié)商后，主管為賀明提供了兩個(gè)可供選擇的機(jī)會(huì)，一是經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗到公司的另一個(gè)相關(guān)技術(shù)部門頂替某職位的空缺；二是在本部門內(nèi)部成立項(xiàng)目組，由賀明擔(dān)任組長(zhǎng)并招募成員組建團(tuán)隊(duì)，接手比較獨(dú)立的項(xiàng)目，使他逐漸從技術(shù)崗轉(zhuǎn)為技術(shù)管理崗，不但收入會(huì)有所提升，也有利于未來(lái)的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。在仔細(xì)考慮權(quán)衡后，賀明放棄了離職的想法并選擇嘗試擔(dān)任項(xiàng)目組長(zhǎng)。一開始由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目組的籌建并不十分順利，但轉(zhuǎn)換角色后的賀明一直拼勁十足，在主管的幫助和指導(dǎo)下，不斷對(duì)自己的方式方法進(jìn)行調(diào)整，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)，終于順利接手并完成幾個(gè)項(xiàng)目。九個(gè)月后，原主管晉升為公司的產(chǎn)品總監(jiān)，已經(jīng)有豐富項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的賀明順利接替了主管的位置。

工作滿兩年的員工，一般可以稱為老員工了。既然可以在一家公司堅(jiān)持兩年以上，說(shuō)明員工在心理上對(duì)公司是比較認(rèn)可的，是熱愛目前這份工作的。但是經(jīng)過(guò)兩年的時(shí)間，員工通常在組織中已經(jīng)得到了一部分的肯定，有過(guò)晉升或嘉獎(jiǎng)，他們會(huì)希望在自己的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，得到學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者將工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化，有較大幅度的職業(yè)提升。此時(shí)如果公司所提供的平臺(tái)和環(huán)境不能滿足他的要求，或是沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的這種訴求并積極為他們提供機(jī)會(huì)，老員工就容易產(chǎn)生情緒異動(dòng)。而工作、生活、情感等外界壓力的刺激，則會(huì)促使他們產(chǎn)生離職的想法并有可能將其付諸行動(dòng)。作為人力資源管理者或公司高層，應(yīng)密切關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，適時(shí)有效地進(jìn)行必要溝通。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以先在內(nèi)部予以公開招聘，為其在公司內(nèi)的發(fā)展提供一個(gè)機(jī)會(huì)和可能；其次，人力資源部門每半年做一次員工職業(yè)傾向調(diào)查，了解員工基本想法，將有晉升意愿或有崗位調(diào)整意愿和傾向的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象；然后，在與員工直線部門經(jīng)理溝通并了解員工工作業(yè)績(jī)后，對(duì)于真正有發(fā)展要求和潛力的員工給予關(guān)注，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升，讓公司的發(fā)展與員工的發(fā)展相得益彰。

五“二”：幫助員工度過(guò)第二職業(yè)發(fā)展期

譚春玲是一家咨詢公司的高級(jí)顧問(wèn)，業(yè)績(jī)突出，經(jīng)驗(yàn)豐富。一年前，年近三十的她終于步入婚姻殿堂，丈夫是一家企業(yè)的高管，兩人計(jì)劃盡快生育。為此，譚春玲不得不對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做出考慮與規(guī)劃。首先，由于丈夫的職位高、工作忙，她需要做出更多的犧牲，將更多的精力投入到家庭生活中；其次，咨詢行業(yè)信息更新速度非常快，許多先進(jìn)的理念需要進(jìn)行系統(tǒng)地補(bǔ)習(xí)和培訓(xùn)，許多客戶需要不斷地開發(fā)和維護(hù)，一旦疏于投入，就會(huì)迅速被行業(yè)所淘汰；此外，隨著年齡的增大，她的不少同事、同行也都逐漸轉(zhuǎn)向更輕松的崗位，讓她羨慕不已。因此，婚假過(guò)后譚春玲表達(dá)了離職或轉(zhuǎn)崗的意向。但對(duì)于公司而言，譚春玲是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干，當(dāng)時(shí)正是行業(yè)不太景氣的時(shí)候，公司如果缺少她的帶領(lǐng)，業(yè)績(jī)將有大幅滑坡，因此極力對(duì)她進(jìn)行挽留。譚春玲礙于情面，也就將此事擱置下來(lái)。兩個(gè)月前，譚春玲被查出懷孕，在丈夫和家人的鼓動(dòng)下，她明確提出要辭職待產(chǎn)。公司沒(méi)有任何理由拒絕她，只能眼睜睜地看著人才流失。

按照人力資源發(fā)展的學(xué)說(shuō)，員工在一個(gè)企業(yè)中的最佳磨合期為一年半到五年，在此期間員工會(huì)逐漸適應(yīng)企業(yè)的文化，將與其合作的上級(jí)、下屬、同事以及外部客戶都協(xié)調(diào)到很好的狀態(tài)，自身處于快速發(fā)展上升階段。但工作五年之后，員工一般就要進(jìn)入職業(yè)的第二發(fā)展期，開始對(duì)職業(yè)出現(xiàn)較大的倦怠期，尤其是許多女性員工要面臨著結(jié)婚生育等生活重心的調(diào)整，有可能從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的波峰走向波谷。這時(shí)企業(yè)就需要對(duì)員工能夠影響職業(yè)發(fā)展的全部生涯規(guī)劃有一個(gè)全面、系統(tǒng)的了解，為他們提供一個(gè)好的發(fā)展方向及機(jī)會(huì)，或是幫助他們找到生活與工作的平衡點(diǎn)。單純通過(guò)薪資、感情等方面的挽留，是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的長(zhǎng)期保留的，如果當(dāng)時(shí)不能立即解決員工的后顧之憂，更要注重與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋，繼續(xù)為他們尋找適合的職業(yè)發(fā)展途徑。否則，就只會(huì)延誤企業(yè)將員工調(diào)至新崗位并及時(shí)培養(yǎng)繼任者的時(shí)機(jī)，待到最后無(wú)法留住人才時(shí)只能追悔莫及。