完善人才培養(yǎng)機制 儲備醫(yī)院后備人才

張紅妹

(天津醫(yī)科大學第二醫(yī)院,天津 300211)

為了揭示醫(yī)院人才培養(yǎng)機制中存在的問題,筆者帶領團隊對天津醫(yī)科大學六所附屬醫(yī)院、天津中醫(yī)藥大學兩所附屬醫(yī)院和天津市衛(wèi)生局系統(tǒng)的3所醫(yī)院共計11所三級甲等醫(yī)院進行調(diào)研,共發(fā)放問卷800份,實際回收765份,回收率95.62%。通過調(diào)研,發(fā)現(xiàn)調(diào)研的天津市各大醫(yī)院中在人才培養(yǎng)方面主要存在以下問題。

一、存在問題

(一)人才培養(yǎng)機制有待完善。被調(diào)研的醫(yī)院對人才采取了不同的管理辦法和激勵機制,但其共同點是人才培養(yǎng)機制不完善。例如:考核內(nèi)容單一,過于簡單,主要以SCI論文數(shù)量和申報、承擔國家級科研課題等量化指標為標準,并未對人才進行分層次使用,也未實行定期或者動態(tài)考核,最終造成人力資源的浪費。這從以下調(diào)研中的數(shù)據(jù)結(jié)論中可以得到論證。

被調(diào)查者中,在“對醫(yī)院人才培養(yǎng)機制是否滿意”選項中,選擇“滿意”和“基本滿意”的人數(shù)分別為234人和477人,占被調(diào)查者總?cè)藬?shù)的93%。這說明受訪者對我國現(xiàn)階段的醫(yī)院人才培養(yǎng)機制的現(xiàn)狀基本滿意,但仍然有7%的受訪者對當前醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)機制感到不滿意,認為配套機制不健全。

(二)與學科同仁的關系亟待加強。在人才的引進、培養(yǎng)、選拔與考核的過程中,應當注意人才本身與本學科、本領域存在競爭關系的學科同仁的關系。被調(diào)查的醫(yī)院中,有的醫(yī)院從培養(yǎng)人才角度出發(fā),幫助人才處理好與同仁的關系,讓他們?nèi)谌雸F隊健康成長。有的醫(yī)院沒有注重人才與學科同仁的關系處理,使人才很難融入團隊,從而抑制了人才工作的積極性。

被調(diào)查者中,在“與學科同仁的關系是否會影響自己的發(fā)展”選項中,選擇“會影響”和“會有一些影響”的人數(shù)分別為247人和359人,占被調(diào)查者總?cè)藬?shù)的79.05%,僅有157人(占20.5%),選擇不會影響自己的發(fā)展。這說明,大部分被調(diào)查者認為與學科同仁的關系非常重要,會影響自己事業(yè)的發(fā)展。

(三)人才待遇急需提高。黨的十八大報告中指出:廣開進賢之路,廣納天下英才,是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局,造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,推動我國由人才大國邁向人才強國。同時,指出:使發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民。因此,滿足人才必要的物質(zhì)需求,不僅具有現(xiàn)實意義,更具有政治意義。目前,醫(yī)療機構(gòu)的人才對當前的待遇總體上比較滿意,但仍感覺付出與收獲不成正比例,仍有較大的需要完善的空間。

被調(diào)查者中,在“對目前醫(yī)院給予人才的待遇是否滿意”的選項中,選擇“滿意”和“基本滿意”的人數(shù)分別為210人和429人,占被調(diào)查者總?cè)藬?shù)的81.6%,還有120人(占 15.7%)對待遇仍然不滿意。這說明關于人才的待遇方面仍有待提高。

二、應對方案

(一)制定科學合理的人才培養(yǎng)政策。多方面為人才創(chuàng)造良好的生活、工作條件,建立專門的研究室,配備專門的工作助手,支持他們開展學術研究和轉(zhuǎn)化科技成果,特別是一批觀念新、水平高、懂管理、會經(jīng)營的高層次衛(wèi)生管理人才應引起各附屬醫(yī)院的高度重視。

(二)完善人才考核機制。在參照相關硬性量化指標的同時,更重要的是對一些軟指標的考核,硬指標與軟指標并重,如:臨床能力,科研工作中的創(chuàng)新能力,帶領本學科持續(xù)發(fā)展的能力,培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀醫(yī)學人才的能力等,都應納入考核范圍。同時,考核方式應區(qū)別于普通人員,要做到定期考核與動態(tài)考核兼顧的綜合考核。

(三)實現(xiàn)高層次人才專項管理。各單位設立專職人員管理人才引進工作,負責海外留學人員供給和需求信息收集、海外人才引進計劃和規(guī)劃的制定、海外人才檔案的管理、科研基金或補貼資金管理等一系列配套服務,力求為海外高層次人才提供全方位、便捷的一站式管理服務。同時,幫助人才融洽與學科同仁的關系,激發(fā)人才在醫(yī)院平臺上發(fā)揮引領作用。

(四)提高人才待遇。各級醫(yī)療衛(wèi)生單位應盡可能提高人才的待遇,包括其個人基本收入和科研經(jīng)費等費用,解決人才的后顧之憂,以保證人才能全身心投入 到工作中去。

三、取得的效果

(一)完善人才考核機制,調(diào)動人才積極性。為實現(xiàn)院級優(yōu)秀人才培養(yǎng)工程的預期,調(diào)動各學科人才的積極性,天津醫(yī)科大學第二醫(yī)院制定了《醫(yī)大二院“新世紀優(yōu)秀人才”考核辦法》,并經(jīng)醫(yī)院學術委員會討論通過,為人才考核工作提供了依據(jù),為新世紀人才明確了努力方向。

(二)人才培養(yǎng)以用為本,創(chuàng)新人才優(yōu)先機制。進一步推進師資隊伍國際化,多途徑選派青年骨干教師赴海外研修,用好國家留學基金委1:1配套資助項目、天津市教委青年優(yōu)秀骨干教師出國項目,提升師資隊伍國際化水平?！笆晃濉逼陂g,醫(yī)大二院完成教委公派出國研修4人,單位選派出國24人。

(三)人才培養(yǎng)初見成效,取得豐碩成果。“十一五”期間,醫(yī)大二院的人才項目取得了豐碩的成果。其中,長江學者講座教授2人,國家級千人計劃1人,天津市千人計劃2人,天津市131第一層次1人,第二、三層次共計12人,為學科的建設和發(fā)展提供有力支持。

四、總 結(jié)

做好醫(yī)院人才培養(yǎng)工作,創(chuàng)新管理體制和機制、提供人才成長舞臺,給予人才合理的價值定位、提供廣闊的發(fā)展空間,是吸引人才、留住人才的重要手段[2]。因此加強醫(yī)院人才培養(yǎng)機制研究與實踐,是內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象,構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要保證。

[1]王宇彤,劉 輝,王國林,馬 駿,王耀剛.醫(yī)科大學附屬醫(yī)院創(chuàng)新人才培養(yǎng)的實踐與探索[J].中華醫(yī)學教育雜志,2012,4(2):183-185.

[2]許武軍.醫(yī)院人力資源管理存在的問題及建議[J].醫(yī)院管理,2007,4(8):266-267.