地方高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究

劉紅秀

(淄博師范高等?？茖W(xué)校，山東 淄博 255130)

地方高校有著豐富的人力資源，地方高校在我國(guó)高?？倲?shù)中占了絕大多數(shù)，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的重任。長(zhǎng)期以來(lái)，地方高校人事管理在諸多方面存在著嚴(yán)重的弊端。優(yōu)化人力資源配置，整合校內(nèi)人力資源，是提高地方高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。全面推行人力資源開(kāi)發(fā)，是地方高校面臨的一場(chǎng)重大變革。實(shí)施人力資源管理，是地方高校管理制度的創(chuàng)新和突破。

一、地方高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

(一)人力資源管理觀念相對(duì)滯后

從1999年高校擴(kuò)招以來(lái)，隨著社會(huì)的發(fā)展和高校規(guī)模的迅速擴(kuò)張，地方高校人事管理改革也提上了議事議程，要求進(jìn)行現(xiàn)代高校人力資源管理。但是，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)舊思想、舊觀念的影響，地方高校的人事管理工作仍然是以管人和管事為主，實(shí)施簡(jiǎn)單的人事行政管理，忙于“調(diào)進(jìn)調(diào)出天天找，工資考勤統(tǒng)計(jì)表，實(shí)習(xí)培訓(xùn)探親假，生老病死辦勞?！钡娜粘＞唧w事務(wù)。往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)生活待遇等硬件問(wèn)題，引進(jìn)人才一般也只依靠提高物質(zhì)待遇，如提供住房、增發(fā)福利待遇、發(fā)放安家費(fèi)等，而對(duì)如何最大發(fā)揮人的潛能關(guān)注甚少，對(duì)重用人才、留住人才等工作流于形式，沒(méi)有創(chuàng)造出適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的人文環(huán)境，沒(méi)有給優(yōu)秀教師提供更為廣闊的施展才華的舞臺(tái)。對(duì)于教師而言，物資生活待遇固然重要，豐厚的收入，寬敞的住房，良好的工作條件，便利的交通工具等都是不可或缺的，但是，對(duì)理想的追求，對(duì)事業(yè)成功的渴望更是他們所需要的。從具體的管理過(guò)程來(lái)看，人事管理往往偏重于事而忽視人，人事管理忽視了個(gè)體的需求和個(gè)性，對(duì)教師的感受關(guān)注不夠。為了更好地適應(yīng)高等教育的發(fā)展，地方高校應(yīng)該迅速轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟?，盡快從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

目前，許多地方高校的人力資源管理難以真正實(shí)現(xiàn)，在很大程度上更像是勞動(dòng)人事管理，并不是真正的人力資源管理，學(xué)校沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)和管理作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)，仍然采用傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人。這種傳統(tǒng)的按“人頭”管理的模式，缺乏對(duì)人才的整體開(kāi)發(fā)，更談不上對(duì)學(xué)校人才的合理配置，制約了人才的合理流動(dòng)，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

(二)人力資源管理行政化傾向嚴(yán)重

在高校，傳統(tǒng)的人事管理模式是通過(guò)在管理者和被管理者之間建立不同等級(jí)的職級(jí)關(guān)系而實(shí)現(xiàn)的，這種模式主要靠的是管理者的權(quán)威性，因而，這種管理模式往往注重行政管理，帶有行政化傾向，而容易忽視教師的價(jià)值存在。

和其他社會(huì)組織一樣，地方高校也存在著行政管理，但是從本質(zhì)上講，行政管理是為教育教學(xué)服務(wù)的。管理人員要以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的。管理人員要為教師服務(wù)，要為教師切實(shí)解決工作、生活方面的后顧之憂，要為教師創(chuàng)造良好的工作條件。然而，在許多地方高校，傳統(tǒng)的人事管理模式仍有市場(chǎng)，行政化傾向嚴(yán)重。一方面，地方高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，行政人員數(shù)量較多，有些地方高校行政人員數(shù)量多于專任教師，有的甚至達(dá)到專任教師人數(shù)的兩倍，人浮于事的現(xiàn)象較為突出。另一方面，地方高校仍然存在“官本位”的價(jià)值取向。在有的地方高校，為了挽留優(yōu)秀教師，防止人才外流，將學(xué)有所成的教師安排某種領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這在無(wú)形當(dāng)中助長(zhǎng)了“官本位”的傾向，助長(zhǎng)了官位重于學(xué)問(wèn)、權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)的風(fēng)氣。這與我們倡導(dǎo)的“尊重知識(shí)、尊重人才”的理念大相徑庭。

(三)績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)

目前許多地方高校對(duì)教師的考核機(jī)制不科學(xué)，對(duì)教師的職稱、職務(wù)和工作量考核比重過(guò)大，而對(duì)工作質(zhì)量的考核有所忽視。高校教師的基本工作任務(wù)是教學(xué)和科研，很多地方高校的教師對(duì)教學(xué)與科研的關(guān)系問(wèn)題處理欠缺，要么重科研、輕教學(xué)，出現(xiàn)日常教學(xué)中學(xué)生放任自流的情況，要么重教學(xué)、輕科研，出現(xiàn)教師學(xué)術(shù)水平較低的情況。

對(duì)教師的績(jī)效評(píng)估，主要是全面考核教師的素質(zhì)能力和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)大小，這是地方高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提?？?jī)效評(píng)估科學(xué)，就能對(duì)教師公平公正地進(jìn)行全面考核，有效地進(jìn)行專業(yè)技術(shù)聘任，否則，就會(huì)影響專業(yè)技術(shù)聘任的公正性。

(四)激勵(lì)機(jī)制不完善

地方高校普遍意識(shí)到人才的重要性，重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，千方百計(jì)引進(jìn)各種人才，教授、博士等高層次人才都是地方高校瞄準(zhǔn)的對(duì)象。但是，目前的情況是，重視人才的引進(jìn)，而對(duì)這些人才的開(kāi)發(fā)和管理，沒(méi)有建立科學(xué)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有結(jié)合學(xué)校的特點(diǎn)，針對(duì)高層次人才的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化配置。對(duì)具體的事物管理較多，而忽視了對(duì)人的管理，忽視了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的研究，這在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。

從職稱晉升來(lái)看，教師晉升職稱條件比較嚴(yán)格，教師往往把眼睛盯在“評(píng)職稱”上，而沒(méi)有集中精力做好“聘職稱”的工作，盡管實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，但是從初級(jí)職稱的助教到高級(jí)職稱的教授，往往只能上不能下，一旦評(píng)上就出現(xiàn)“終身制”的局面，聘任更多的是流于形式。導(dǎo)致了地方高?；ù罅啃难囵B(yǎng)起來(lái)的教師在評(píng)上教授之后，業(yè)務(wù)方面就會(huì)出現(xiàn)停止不前、得過(guò)且過(guò)的局面，難以形成有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

從目前地方高校的酬薪制度來(lái)看，往往過(guò)于注重“職稱、學(xué)歷、資歷”等硬性指標(biāo)，而對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)大小、個(gè)人能力高低缺乏有效的重視。論資排輩、平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，教師的收入差距沒(méi)有因貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)檔次。

二、地方高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策

克服地方高校人事管理的諸多弊端，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)變，應(yīng)該根據(jù)國(guó)家教育發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，通過(guò)創(chuàng)新人才管理、做好崗位設(shè)置規(guī)劃、健全績(jī)效考核機(jī)制、完善酬薪管理制度、加大資金投入、推行人員聘用制、優(yōu)化人力資源環(huán)境、健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制等，搞好地方高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理，為加強(qiáng)地方高校內(nèi)涵建設(shè)提供人才保證和智力支持，促進(jìn)地方高校健康協(xié)調(diào)發(fā)展。為此，需著重做好以下幾方面的工作：

(一)創(chuàng)新人力資源管理理念，樹(shù)立以人為本的思想

清華大學(xué)校長(zhǎng)梅貽琦先生曾說(shuō)：“大學(xué)之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也?！痹鸫髮W(xué)校長(zhǎng)南特也說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。意思是說(shuō)，人才是辦好高水平大學(xué)的根本。為此，我們應(yīng)該樹(shù)立人才是高校第一資源的觀念，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)廣大教職工強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

地方高校要使人力資源管理成為管理者共同遵循的理念，將人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、規(guī)劃等環(huán)節(jié)作為人力資源管理的重點(diǎn)，成為高校嶄新的事業(yè)。越來(lái)越多的地方高校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，選好領(lǐng)軍人物對(duì)引進(jìn)人才的重要性，并努力花大力氣選好這些領(lǐng)軍人物。無(wú)可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別學(xué)科領(lǐng)軍人物教學(xué)科研水平不夠高，擔(dān)心高層次人才的進(jìn)入會(huì)取代他們，因此，個(gè)別學(xué)科領(lǐng)軍人物無(wú)形之中成為高層次人才引進(jìn)的障礙。地方高校選人用人至關(guān)重要，要選拔那些胸懷寬廣、學(xué)術(shù)水平較高、能對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展負(fù)責(zé)的教師擔(dān)任領(lǐng)軍人物。要在管理中滲透情感因素，增強(qiáng)干群關(guān)系的親和力和凝聚力。要加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通和協(xié)調(diào)，讓教師知道領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)是什么，為什么這樣做，這樣做的好處是什么。同時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層，了解大家關(guān)心的熱點(diǎn)，心里想的問(wèn)題，需要解決的難題，讓教師了解和參與決策，切實(shí)感受到教師的主體地位。

創(chuàng)新人才管理，就要掌握高等教育發(fā)展的規(guī)律，結(jié)合地方高校發(fā)展的實(shí)際，了解地方高校教師的特點(diǎn)，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，完善體系，合理配置，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，綜合運(yùn)用各種有效手段，做好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用。

(二)做好崗位設(shè)置規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

所謂崗位設(shè)置規(guī)劃，是指根據(jù)高校內(nèi)外環(huán)境的變化和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定崗、人員聘用等方式科學(xué)有效地配置人力資源，實(shí)現(xiàn)“人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用”目標(biāo)規(guī)劃。主要包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃、定編定崗規(guī)劃、人員聘用規(guī)劃等。

1．機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃

《中華人民共和國(guó)高等教育法》明確規(guī)定，高校可以根據(jù)實(shí)際需要和精簡(jiǎn)、效能的原則，報(bào)主管教育行政部門批準(zhǔn)，自主確定教學(xué)、科研、行政職能部門等內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備。[1]學(xué)校管理機(jī)構(gòu)可以根據(jù)學(xué)校的層次和規(guī)模，原則上設(shè)10—20個(gè)，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)職位數(shù)量，一般掌握在機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)的2.5倍以內(nèi)。以某地方高校為例，其黨辦、校辦合并，組成黨政辦公室，宣傳部和統(tǒng)戰(zhàn)部合并，組成宣統(tǒng)辦公室，招生辦、離退休干部工作處、計(jì)劃生育辦公室等機(jī)構(gòu)歸并到教務(wù)處、人事處等相關(guān)機(jī)構(gòu)中，這樣實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)和職位的大幅度精簡(jiǎn)，同時(shí)防止了機(jī)構(gòu)人員臃腫，凸顯了精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則，建立了辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的管理體系。

2．定編定崗規(guī)劃

地方高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國(guó)家規(guī)定的師生比來(lái)確定教職工的總規(guī)模，師生比可以根據(jù)以下來(lái)確定：專任教師占基本教育規(guī)模編制的70℅，教輔人員占基本教育規(guī)模編制的15℅，黨政管理人員占基本教育規(guī)模編制的15℅，編制的具體數(shù)額是由崗位數(shù)和職數(shù)來(lái)確定的，是建立在對(duì)學(xué)校崗位和職數(shù)科學(xué)界定的基礎(chǔ)上的。

一般來(lái)說(shuō)，地方高校的教學(xué)、科研和輔助人員應(yīng)占學(xué)校人員總數(shù)的80℅以上，其中專任教師應(yīng)占到學(xué)校人員總數(shù)的60℅以上，其他黨政工作人員應(yīng)控制在學(xué)校人員總數(shù)的20℅以內(nèi)。[2]據(jù)此，可以將學(xué)?？偩幹品譃榻虒W(xué)科研人員編制和行政管理人員編制兩大類。在確定教學(xué)科研人員編制時(shí)，可以先找出各單位維持現(xiàn)有正常工作量的崗位數(shù)的合理下限，再找出各單位按學(xué)生比例分配編制數(shù)得出的崗位數(shù)的合理上限，把崗位數(shù)的合理下限和合理上限相加后除以2，從而得出各教學(xué)科研單位的編制數(shù)。行政管理人員編制數(shù)可以先設(shè)定人事改革目標(biāo)，設(shè)定崗位，設(shè)定薪酬，制定績(jī)效評(píng)估辦法，從而有效解決忙閑不均、工作可比性低等問(wèn)題。

3．人員聘用規(guī)劃

首先，推行全員聘用制度。在定編定崗的基礎(chǔ)上，按照“崗位公開(kāi)、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，實(shí)行全員聘任制。地方高校和教師按照國(guó)家的有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的權(quán)利、義務(wù)。通過(guò)建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開(kāi)、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工的合法權(quán)益。同時(shí)對(duì)不稱職人員予以解聘下崗。

其次，推行人事代理制度。人事代理制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。通過(guò)將人事關(guān)系管理和人員使用分離，實(shí)現(xiàn)了將“單位人”變成了“社會(huì)人”，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成了“能進(jìn)能出”的良性機(jī)制，減輕了單位所負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)福利保障職能的壓力。

最后，推行機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗制度。這樣可以為黨政機(jī)關(guān)優(yōu)秀骨干人員晉職晉薪開(kāi)辟渠道，建立富有活力的用人機(jī)制，避免黨政機(jī)關(guān)工作人員熬年頭，憑身份資歷獲取報(bào)酬的弊病。同時(shí)，要建立機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人定期輪崗制度，一般3—5年為一個(gè)周期，這樣可以減輕處室負(fù)責(zé)人懈怠心理，提高工作積極性，避免處室負(fù)責(zé)人在同一個(gè)崗位上時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而產(chǎn)生的職業(yè)怠倦。

(三)健全績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的積極性

激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。[3]激勵(lì)是高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要手段，是能否實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理目標(biāo)的最關(guān)鍵和最困難的因素。美國(guó)哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，人的潛力在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮20%—30%，而在良好的激勵(lì)環(huán)境下，同樣的人可發(fā)揮到80%—90%[4]通過(guò)考核，教師可以詳細(xì)了解自己的工作情況，使教師認(rèn)識(shí)到自己在教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、專業(yè)素養(yǎng)、科研成果等方面存在的問(wèn)題與不足，并有計(jì)劃地彌補(bǔ)。績(jī)效考核可以為地方高校提供人力資源的基本依據(jù)。學(xué)校通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)教師的工作情況進(jìn)行定性和定量的評(píng)估與考核，便于學(xué)校將教師安排到合適的崗位，做到人盡其才。通過(guò)考核反映出的問(wèn)題，學(xué)?？梢詫?duì)教師進(jìn)行有針對(duì)性的引導(dǎo)、培訓(xùn)，提高教師專業(yè)化水平，逐步自我完善?？己艘彩墙處煫@得報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、辭退的重要依據(jù)。

地方高?？?jī)效考核評(píng)價(jià)是否科學(xué)，直接影響教師工作積極性的發(fā)揮，影響學(xué)校工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量。目前，形勢(shì)的發(fā)展已經(jīng)越來(lái)越要求建立多層次的考核評(píng)價(jià)體系，越來(lái)越要求由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。具體要求是：

第一，目標(biāo)管理制。目標(biāo)管理也叫做“成果管理”“責(zé)任制”，是指在企業(yè)或其他單位職工的積極參與下，自上而下確定的工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理理論認(rèn)為，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是因?yàn)橛辛四繕?biāo)才能確定每個(gè)人的工作。如果一個(gè)單位或者一個(gè)個(gè)體沒(méi)有目標(biāo)，與單位和個(gè)體相關(guān)領(lǐng)域的工作就會(huì)被忽視，當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)層確定了組織目標(biāo)，組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)后，管理者就可以對(duì)個(gè)人完成目標(biāo)情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理作為一種重要的現(xiàn)代管理理論，在世界上已經(jīng)被廣泛應(yīng)用，并取得了很好的效果。

目標(biāo)管理理論在地方高校同樣適用。地方高校應(yīng)該確立學(xué)校具體可行的工作目標(biāo)，將學(xué)?？傮w目標(biāo)進(jìn)行二次分解，分解到院系，由院系確定自己的工作目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到每個(gè)教職工，院系針對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行管理，督促教職工去履行，做到有的放矢。實(shí)行目標(biāo)管理，會(huì)啟發(fā)教職工的自覺(jué)，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，鼓舞教職工的士氣。實(shí)行目標(biāo)管理，能加強(qiáng)教職工的自我控制，強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)教職工的意見(jiàn)交流和相互了解，改善校園人際關(guān)系。

第二，建立考核評(píng)估體系?？茖W(xué)合理的考核評(píng)估體系能充分發(fā)揮考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，對(duì)激發(fā)地方高校教師的工作積極性，推進(jìn)地方高?？茖W(xué)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。建立科學(xué)合理的考核評(píng)估體系，就要解決好“考評(píng)什么”“誰(shuí)來(lái)考評(píng)”“如何考評(píng)”“考評(píng)結(jié)果怎么運(yùn)用”四個(gè)問(wèn)題，從愛(ài)國(guó)守法、敬業(yè)愛(ài)生、教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、服務(wù)社會(huì)、為人師表等方面對(duì)教師進(jìn)行考核，并且將考核結(jié)果要作為教師資格認(rèn)定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位聘任、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)提拔、績(jī)效評(píng)價(jià)和年度考核管理的主要依據(jù)。考核評(píng)價(jià)體系要“以規(guī)劃分解為基礎(chǔ),以目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為核心,以分類考核和服務(wù)對(duì)象考核、教代會(huì)和學(xué)生代表民主考核為特點(diǎn)”，使考核評(píng)價(jià)工作更加客觀、公正,考核結(jié)果更具導(dǎo)向性和激勵(lì)性。

對(duì)教師的考核，既要考慮教師的教學(xué)任務(wù)、規(guī)范程度、學(xué)生評(píng)教，又要考慮工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)，要把過(guò)程性的考核評(píng)價(jià)和結(jié)論性的考核評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，把定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)教師不同職稱、不同年齡劃分為不同的層次。按照“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，既要合理拉開(kāi)分配收入，又要考慮教師的接受能力，把改革的力度和教師的承受度結(jié)合起來(lái)，打破平均主義和論資排輩的舊格局，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

第三，建立科學(xué)的人才績(jī)效評(píng)估機(jī)制。地方高校要實(shí)現(xiàn)持續(xù)高效和諧發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。如何最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能，淘汰不合格人才，建立科學(xué)合理的人才隊(duì)伍，是地方高校人才管理面臨的重要課題。

建立人才績(jī)效評(píng)估機(jī)制。首先，要確立人才標(biāo)準(zhǔn)，即：要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。因此，地方高校應(yīng)該把擁有一定知識(shí)和技能，從事教育教學(xué)或管理，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并取得顯著成果，為學(xué)校發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的人，確定為“人才”。在確定了人才標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)人才的崗位性質(zhì)不同，制定崗位職責(zé)，這是人才績(jī)效評(píng)估的前提和依據(jù)。崗位職責(zé)的制定，可以表明每個(gè)崗位的職責(zé)內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)。其次，要區(qū)分不同的對(duì)象，制定科學(xué)全面的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。地方高校的人才所在崗位不同，工作性質(zhì)也不同，在組織設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，要全面地對(duì)人才的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，并從工作態(tài)度、能力和績(jī)效等方面進(jìn)行考評(píng)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，主要是考核教育教學(xué)成果、科研成果、育人效果、完成時(shí)間等。對(duì)行政管理人員，主要是考核組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力、表率性、管理業(yè)績(jī)等。在對(duì)人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)上，主要應(yīng)根據(jù)崗位工作目標(biāo)和職責(zé)選擇關(guān)鍵指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體，具有一定的代表性和先進(jìn)性。人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定，要注意三點(diǎn)：一是相同的工作崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要一致，在指標(biāo)設(shè)置上要對(duì)崗不對(duì)人。二是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，在崗人員通過(guò)努力能夠達(dá)到。三是廣泛征求意見(jiàn)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審核確定，保證考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

(四)改革酬薪管理制度，完善人才機(jī)制

客觀公正、科學(xué)合理的考核機(jī)制是地方高校酬薪激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。薪酬制度應(yīng)該根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師做出的貢獻(xiàn)大小來(lái)設(shè)計(jì)，不同的教師，薪酬應(yīng)該是有差別的。對(duì)學(xué)校發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的教學(xué)科研人員、學(xué)科建設(shè)負(fù)責(zé)人和高水平的管理者，應(yīng)該為其提供豐厚的待遇。對(duì)于一般性的教學(xué)科研人員和管理人員，應(yīng)該根據(jù)他們的實(shí)際貢獻(xiàn)給付薪酬。對(duì)于一些情況比較特殊的人員，應(yīng)該完成目標(biāo)和合同規(guī)定支付薪酬。

薪酬體系應(yīng)該為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。合理的薪酬是實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要杠桿，是強(qiáng)化教職員工責(zé)任感的有力工具，是傳遞學(xué)校政策導(dǎo)向的信號(hào)，是體現(xiàn)教職員工自身價(jià)值的標(biāo)志。學(xué)校辦學(xué)地位、發(fā)展方向的確定，往往是通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)向教職員工傳遞學(xué)校的價(jià)值文化和戰(zhàn)略目標(biāo)。

改革薪酬制度，有助于建立一套“引得來(lái)、用得好、留得住”的人才機(jī)制。以工資為核心的薪酬制度改革是地方高校人力資源管理的重要內(nèi)容。目前，地方高校教師收入主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、和校內(nèi)津貼組成。地方高校薪酬管理制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

第一，設(shè)計(jì)薪酬制度，加強(qiáng)薪酬調(diào)查，實(shí)現(xiàn)員工的公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和其他高校的調(diào)查，增強(qiáng)教職員工的公平感。高報(bào)酬未必一定會(huì)增加教職員工的滿意度，因?yàn)楣绞菍?shí)現(xiàn)教職員工是否滿意的一個(gè)重要因素。加強(qiáng)對(duì)教職員工需求的調(diào)查，對(duì)教職員工的需求狀況有充分的了解，這樣設(shè)計(jì)的薪酬制度針對(duì)性會(huì)更強(qiáng)，更能體現(xiàn)以人為本的理念，起到事半功倍的效果。

第二，增加薪酬制度的透明度，提高教職員工的滿意度。薪酬制度透明、薪酬程序規(guī)范，是實(shí)現(xiàn)薪酬制度公平的基本保證，有利于建立相互信任的和諧氛圍，增加成員之間的相互交流，減少成員的相互猜忌，形成團(tuán)結(jié)合作的局面。同時(shí)也可以向教職員工傳遞一個(gè)明確的信息，學(xué)校的薪酬制度是建立在公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)之上的。

第三，以崗定薪，使薪酬分配更趨合理。目前地方院校收入分配仍然主要是以“人”為中心，即收入和待遇往往與教職工的工齡、學(xué)歷等因素緊密相聯(lián)。就其實(shí)質(zhì)而言，學(xué)歷應(yīng)該作為崗位任職的資格而不是薪酬的構(gòu)成因素，不同的崗位有不同的學(xué)歷要求，崗位對(duì)于學(xué)歷能力要求是因崗位職責(zé)而產(chǎn)生的，是為了更好的完成崗位工作職責(zé)。正如不同專業(yè)的博士和碩士不能簡(jiǎn)單的比較一樣，學(xué)歷僅僅是崗位任職的基本要求，即便是高學(xué)歷的人，在某個(gè)崗位上如果不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)學(xué)校所做的貢獻(xiàn)不大，學(xué)校也沒(méi)必要為他的學(xué)歷而付酬薪。以崗定薪有利于教職員工按照學(xué)校的要求，將注意力轉(zhuǎn)移到提高和發(fā)展個(gè)人能力上，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀教師傾斜。

第四，薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)要合理，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)性意識(shí)。目前的薪酬制度，薪酬高低主要是依靠職稱、工作年限、行政級(jí)別等因素，沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)的，但是并不意味著同一個(gè)崗位上的教職工薪酬是相同的，應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的薪酬等級(jí)，以便充分挖掘教師的潛力，提高教師之間的競(jìng)爭(zhēng)性。設(shè)立不同的薪酬等級(jí)，根據(jù)教職員工崗位的變化使薪酬也相應(yīng)的變化，這樣既改變了過(guò)去大家一門心思去評(píng)職稱的弊端，改變了千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的局面，緩解了評(píng)職稱的壓力，也淡化了職位等級(jí)觀念，有利于教職員工的團(tuán)結(jié)合作和人際關(guān)系的和諧。

結(jié)語(yǔ)

地方高校是我國(guó)高等教育的重要組成部分，地方高校為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供人才保障和智力支持。搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是加強(qiáng)地方高校內(nèi)涵建設(shè)，提高地方高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。近年來(lái)，各高校把引進(jìn)高層次人才、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)校的重要工作來(lái)抓。地方高校應(yīng)該遵循教育的基本規(guī)律，結(jié)合自身的特點(diǎn)，充分挖掘地方高校的人力資源，發(fā)揮人才的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)地方高校的健康發(fā)展。

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