完善勞動(dòng)就業(yè)權(quán)法律保障研究

林 嘉 楊 飛

（中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，北京100872；中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京102249）

編者按：公民勞動(dòng)就業(yè)權(quán)是受我國(guó)憲法保障的基本人權(quán)，如何將憲法確立的這一公民權(quán)利得以落實(shí)是相關(guān)的《就業(yè)促進(jìn)法》、《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所擔(dān)負(fù)的重任。針對(duì)立法現(xiàn)狀、司法和執(zhí)法現(xiàn)狀，從法條的科學(xué)、完備和法律規(guī)定的實(shí)施機(jī)制等方面加以細(xì)化和完善，是切實(shí)保障公民勞動(dòng)就業(yè)權(quán)得以保障和實(shí)現(xiàn)重要環(huán)節(jié)。本期特選取一組稿件，從勞動(dòng)者就業(yè)歧視司法救濟(jì)、就業(yè)間接歧視的法律控制、促進(jìn)殘疾人就業(yè)法律保障、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與審判制度的協(xié)調(diào)等方面展開研究，為完善我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)權(quán)法律保障建言獻(xiàn)策。

論勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視的司法救濟(jì)*

林 嘉 楊 飛

（中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，北京100872；中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京102249）

我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視的司法救濟(jì)規(guī)定過于原則，需要從訴訟主體、案由、歧視原因、舉證責(zé)任、抗辯事由、法律責(zé)任形式等方面進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。對(duì)于用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)時(shí)的就業(yè)歧視，可司法救濟(jì)的原告是指在勞動(dòng)力市場(chǎng)中求職但尚未和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，應(yīng)建立就業(yè)歧視公益訴訟制度；被告包括用人單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)建立小微企業(yè)豁免制度；案由可以是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛或侵權(quán)糾紛，以選擇侵權(quán)糾紛為優(yōu)，應(yīng)增設(shè)就業(yè)歧視糾紛為獨(dú)立案由；歧視原因包括民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、健康、身份等；舉證責(zé)任應(yīng)突破“誰主張，誰舉證”，在當(dāng)事人之間合理分配；抗辯事由應(yīng)包括勞動(dòng)保護(hù)措施、就業(yè)優(yōu)惠措施、基于公共利益需要的就業(yè)限制、真實(shí)職業(yè)資格等；民事法律責(zé)任形式應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)損失賠償、精神損害賠償、賠禮道歉、懲罰性賠償?shù)取?/p>

勞動(dòng)者；就業(yè)歧視；司法救濟(jì)

＊ 本文系司法部國(guó)家法治與法學(xué)理論研究項(xiàng)目“反歧視法研究”（項(xiàng)目編號(hào)：06SFB2012）的部分研究成果。

為應(yīng)對(duì)目前我國(guó)嚴(yán)重的就業(yè)歧視現(xiàn)象，保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，2007年8月30日通過、2008年1月1日施行的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》）第62條規(guī)定了勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視的司法救濟(jì)：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”但該條規(guī)定過于原則，無論是勞動(dòng)者提起訴訟還是法官審理和裁判就業(yè)歧視案件，都需要更具可操作性的具體規(guī)定。本文擬結(jié)合國(guó)內(nèi)就業(yè)歧視案件的審判實(shí)踐和國(guó)外的相關(guān)立法、司法實(shí)踐，對(duì)勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視的司法救濟(jì)機(jī)制從訴訟主體、案由、歧視原因、舉證責(zé)任、抗辯事由、法律責(zé)任形式等方面進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。

一、就業(yè)歧視的訴訟主體

（一）就業(yè)歧視訴訟的原告

1.就業(yè)歧視訴訟的原告：勞動(dòng)者

依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第62條，我國(guó)就業(yè)歧視案件的原告應(yīng)當(dāng)是“勞動(dòng)者”，但這里的勞動(dòng)者并非指已與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，而是指勞動(dòng)關(guān)系外的勞動(dòng)者，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)中求職但尚未和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。我國(guó)法律中的勞動(dòng)者是一個(gè)未予明確界定的概念，具有多種含義：狹義上的勞動(dòng)者是指勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，即《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，其受到的歧視本文稱為職業(yè)歧視。廣義上的勞動(dòng)者則既包括勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)關(guān)系外的勞動(dòng)者即《就業(yè)促進(jìn)法》中規(guī)定的自主擇業(yè)、尋求就業(yè)的勞動(dòng)者，《新疆維吾爾自治區(qū)實(shí)施〈中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法〉辦法》等諸多法規(guī)規(guī)章則稱之為“求職者”。求職者受到的歧視本文稱為就業(yè)歧視，即《就業(yè)促進(jìn)法》第26條規(guī)定的用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)時(shí)實(shí)施的就業(yè)歧視。

作為就業(yè)歧視案件原告的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)是在我國(guó)法定勞動(dòng)年齡（男16-60歲，女16-55歲）內(nèi)，1并且具有勞動(dòng)能力、具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍的中國(guó)公民（自然人）。依據(jù)我國(guó)法律，法定退休年齡以上的勞動(dòng)者與用人單位建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，2故拒絕法定退休年齡以上的人就業(yè)并不構(gòu)成就業(yè)歧視。外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)、香港地區(qū)、澳門地區(qū)居民在祖國(guó)大陸就業(yè)均實(shí)行就業(yè)許可制度，故拒絕外國(guó)人或我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)、香港地區(qū)、澳門地區(qū)居民在內(nèi)地就業(yè)也不構(gòu)成就業(yè)歧視。3

當(dāng)就業(yè)歧視行為損害了多個(gè)勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利時(shí)，勞動(dòng)者可以提起個(gè)人訴訟，也可以依據(jù)《民事訴訟法》提起共同訴訟和代表人訴訟。

目前我國(guó)法院僅受理用人單位在招聘勞動(dòng)者過程中的就業(yè)歧視所發(fā)生的糾紛，對(duì)于招用人員簡(jiǎn)章和招聘廣告中的歧視內(nèi)容所發(fā)生的爭(zhēng)議，人民法院不受理。4也就是說，作為原告的勞動(dòng)者須進(jìn)入招聘程序而最終因歧視未被招用。目前并不允許勞動(dòng)者僅看到招用人員簡(jiǎn)章和招聘廣告中的歧視內(nèi)容就提起公益訴訟，原因在于我國(guó)《民事訴訟法》要求原告必須是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織。目前我國(guó)的社會(huì)公益組織亦只能協(xié)助和支持勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)歧視訴訟。

在我國(guó)，公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員不屬于《勞動(dòng)法》上的“勞動(dòng)者”，5報(bào)考者向人民法院提起歧視訴訟時(shí)應(yīng)依據(jù)《公務(wù)員法》提起行政訴訟，我國(guó)法院已受理了一些這種糾紛，均為行政訴訟，如被媒體稱為“中國(guó)乙肝歧視第一案”的張先著訴蕪湖市人事局公務(wù)員招考行政錄用決定案，6被媒體稱為“中國(guó)艾滋病就業(yè)歧視第一案”的吳某（化名）訴安慶市教育局、人力資源和社會(huì)保障局教師招錄決定案等。7

2.完善建議：建立就業(yè)歧視公益訴訟制度

在國(guó)外，除了勞動(dòng)者有權(quán)提起就業(yè)歧視訴訟外，有的國(guó)家規(guī)定平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)、檢察官也可以提起就業(yè)歧視訴訟。如美國(guó)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）作為行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)，可發(fā)起就業(yè)歧視調(diào)查，如有理由相信指控屬實(shí)，應(yīng)首先通過非正式方式消除歧視行為，如委員會(huì)無法和雇主達(dá)成和解，可向雇主提起民事訴訟，但雇主是政府的情況下除外（出于利益沖突的考慮）。如雇主是政府，委員會(huì)應(yīng)將案件移交給總檢察長(zhǎng)，受害人可加入該訴訟。如果委員會(huì)或檢察長(zhǎng)都未在一定時(shí)間內(nèi)提起訴訟，則受害人可自行提起訴訟，法院在這種情況下可為受害方提供免費(fèi)的律師。荷蘭的平等待遇委員會(huì)也有權(quán)獨(dú)立地向法院提起訴訟。8

我國(guó)目前還沒有專門的平等就業(yè)管理機(jī)構(gòu)，但國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，未來我國(guó)應(yīng)建立就業(yè)歧視公益訴訟制度。只允許勞動(dòng)者提起私益訴訟的現(xiàn)行法律制度，實(shí)際上無法遏制用人單位的就業(yè)歧視行為。受到就業(yè)歧視后，弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者一般缺乏經(jīng)濟(jì)實(shí)力來承擔(dān)昂貴的訴訟成本（如律師費(fèi)、訴訟費(fèi)等），同時(shí)迫于生存的壓力大多選擇盡快去別的用人單位求職而沒有時(shí)間尋求法律救濟(jì)。而且，就業(yè)歧視關(guān)系到社會(huì)公共利益，社會(huì)正義的價(jià)值要求工作崗位向每一個(gè)主體保持平等開放的可能性，要求消除就業(yè)歧視、實(shí)現(xiàn)平等和保障人權(quán)。因此，筆者建議修改后的《民事訴訟法》第55條新增的公益訴訟中也應(yīng)包括就業(yè)歧視公益訴訟，針對(duì)某一群體勞動(dòng)者如殘疾人、傳染病病原攜帶的就業(yè)歧視顯然侵害了眾多勞動(dòng)者合法權(quán)益，和污染環(huán)境、侵害眾多消費(fèi)者合法權(quán)益等一樣屬于損害社會(huì)共公利益的行為，應(yīng)允許法律規(guī)定的機(jī)關(guān)和有關(guān)組織以及公民向人民法院提起公益訴訟。

未來我國(guó)就業(yè)歧視公益訴訟的主體應(yīng)包括國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等有關(guān)組織和公民。國(guó)家機(jī)關(guān)是指類似于國(guó)外平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的專門性行政機(jī)構(gòu)，法律應(yīng)賦予其調(diào)查權(quán)、調(diào)解權(quán)和提起訴訟的權(quán)利，以更有效保障平等就業(yè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。社會(huì)團(tuán)體等有關(guān)組織主要是指工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)、殘疾人聯(lián)合會(huì)等法律規(guī)定的代表和保護(hù)勞動(dòng)者、婦女、殘疾人等特殊群體利益的社會(huì)團(tuán)體，也包括法律認(rèn)可的非政府組織等公益性組織，法律應(yīng)賦予其以自己的名義，就用人單位、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)侵害集體公益的就業(yè)歧視行為直接提起訴訟的權(quán)利。公民主要是指勞動(dòng)者個(gè)人，在眾多勞動(dòng)者因用人單位實(shí)施的同一就業(yè)歧視行為而受到損害時(shí)，法律應(yīng)允許能代表所有的受害者利益的個(gè)人提起就業(yè)歧視公益訴訟，并將訴訟利益歸于不特定的受害勞動(dòng)者群體。

（二）就業(yè)歧視訴訟的被告

1.就業(yè)歧視訴訟的被告：用人單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

我國(guó)就業(yè)歧視案件的被告是用人單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，其法律依據(jù)是《就業(yè)促進(jìn)法》第26條的規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視?！币罁?jù)《勞動(dòng)法》第2條、《勞動(dòng)合同法》第2條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第3條的規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)等組織是用人單位，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體視為用人單位。依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是指由法人、其他組織和公民個(gè)人舉辦，為用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職提供中介服務(wù)以及其他相關(guān)服務(wù)的經(jīng)營(yíng)性組織。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)須經(jīng)行政許可和工商登記，從事職業(yè)中介活動(dòng)應(yīng)當(dāng)遵循合法、誠(chéng)實(shí)信用、公平、公開的原則。這里的公平原則，就是禁止就業(yè)歧視的原則，其具體內(nèi)容規(guī)定在《就業(yè)促進(jìn)法》第3章“公平就業(yè)”的各個(gè)條款中。

《就業(yè)促進(jìn)法》未明確職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和用人單位是否應(yīng)成為共同被告并承擔(dān)連帶責(zé)任。筆者認(rèn)為，依據(jù)民法的規(guī)定和法理，存在連帶責(zé)任的前提是有法律明確規(guī)定或合同約定，因此職業(yè)中介機(jī)構(gòu)和用人單位一般不應(yīng)成為共同被告和承擔(dān)連帶責(zé)任。但依據(jù)《廣告法》第7條和第41條，當(dāng)用人單位通過廣告商發(fā)布帶有歧視性語言的招聘信息時(shí)，勞動(dòng)者可要求廣告發(fā)布者、廣告經(jīng)營(yíng)者和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

2.完善建議：被告應(yīng)限于職工達(dá)到一定人數(shù)以上的用人單位

國(guó)外立法如美國(guó)《民權(quán)法》第七章（Tit le VII of the Civil Rights Act）9規(guī)定雇主（employer）、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（employment agency）和勞工組織（labor organization）都可以成為歧視的侵權(quán)主體即被告，且不論職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是否收取報(bào)酬（compensation）。與我國(guó)反就業(yè)歧視法適用于一切用人單位不同，不少國(guó)家的反就業(yè)歧視法律僅適用于一定人數(shù)之上的雇主，雇員數(shù)量少的雇主豁免適用。例如美國(guó)《民權(quán)法》第七章適用于在本年度或上一年度連續(xù)20周以上的每一個(gè)工作日雇用15人以上的從事涉及商事行業(yè)的人或其代理人。這是考慮到要求雇用不滿15人的小雇主遵守反歧視法的成本相對(duì)來說太高。但該法并未規(guī)定職業(yè)中介機(jī)構(gòu)本身是否有雇員人數(shù)底線，因此當(dāng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與雇主有合同關(guān)系時(shí)，即使該職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的雇員人數(shù)低于15人，法院仍然認(rèn)定其構(gòu)成中介。10當(dāng)然，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)本身作為雇主時(shí)，其資格條件與一般雇主相同。美國(guó)《就業(yè)年齡歧視法》（The Age Discrimination in Employment Act）適用于雇用20人以上的雇主?！睹绹?guó)殘疾人法》（The Americans with Disabil ities Act）適用于雇用15人以上的雇主，其立法意圖應(yīng)和《民權(quán)法》對(duì)雇員人數(shù)的限制一樣，即國(guó)會(huì)不希望聯(lián)邦法律對(duì)小企業(yè)造成負(fù)擔(dān)，尤其是許多小企業(yè)經(jīng)常雇用同種族的朋友或親戚。11

筆者認(rèn)為，基于用人單位自主用人權(quán)利和勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的平衡以及我國(guó)的現(xiàn)實(shí)，將來立法時(shí)應(yīng)將反就業(yè)歧視法僅適用于職工達(dá)到一定人數(shù)以上的用人單位，職工人數(shù)具體標(biāo)準(zhǔn)可借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合中國(guó)實(shí)際來確定，為與國(guó)家中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)相協(xié)調(diào)，可先建立小微企業(yè)豁免制度，小微企業(yè)（包括小型企業(yè)、微型企業(yè)）和個(gè)體工商戶豁免適用反就業(yè)歧視法，然后再逐步降低人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，提高保護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的水平。建立小微企業(yè)豁免制度的原因在于我國(guó)許多小微企業(yè)（包括個(gè)體工商戶）主要招用親戚、朋友、同一地域的人員（老鄉(xiāng)），對(duì)其適用反歧視法在實(shí)踐中缺乏可操作性，也會(huì)增加其成本，對(duì)其發(fā)展成長(zhǎng)不利。而大中型企業(yè)招用職工人數(shù)較多，用工制度比較成熟和規(guī)范，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更大的社會(huì)責(zé)任。由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展程度低于美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，職工人數(shù)具體標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)太高，不宜盲目拔高至與發(fā)達(dá)國(guó)家同一水準(zhǔn)，而應(yīng)隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展逐步提高。

二、就業(yè)歧視訴訟的案由和原因

（一）就業(yè)歧視訴訟的案由——?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議還是侵權(quán)糾紛

1.就業(yè)歧視訴訟案由的選擇

案由是人民法院對(duì)訴訟案件所涉及的法律關(guān)系的性質(zhì)進(jìn)行概括后形成的案件名稱。最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)[2008]11號(hào)，法發(fā)[2011]41號(hào)第一次修正）中未明確規(guī)定“就業(yè)歧視糾紛”這一案由，在目前的司法實(shí)踐中，就業(yè)歧視訴訟的案由并不統(tǒng)一，有的歸入勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，如原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案；12有的歸入人格權(quán)糾紛，如李金仁與江西日?qǐng)?bào)社人格尊嚴(yán)權(quán)糾紛案；13有的歸入侵權(quán)糾紛，如“中國(guó)傳媒業(yè)就業(yè)歧視第一案”即原告×××與被告大眾日?qǐng)?bào)社特殊侵權(quán)糾紛案。14由于就業(yè)歧視所涉及的人格權(quán)糾紛實(shí)際上也屬于侵權(quán)糾紛，筆者將就業(yè)歧視訴訟的案由概括為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛和侵權(quán)糾紛兩種。這兩種案由會(huì)帶來實(shí)體和程序上的一系列不同，對(duì)勞動(dòng)者各有利弊。（1）主管和管轄。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，勞動(dòng)者須先申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，對(duì)仲裁裁決不服再去法院起訴。15案由如果是侵權(quán)糾紛，勞動(dòng)者可無需申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁而直接去法院起訴。從簡(jiǎn)化程序、方便勞動(dòng)者、降低救濟(jì)成本的角度出發(fā)，案由為侵權(quán)糾紛對(duì)勞動(dòng)者較有利。（2）時(shí)效。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的期間為一年。案由如果是侵權(quán)糾紛，依據(jù)《民法通則》第135條，向法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年。從有利勞動(dòng)者的角度出發(fā)，案由為侵權(quán)糾紛對(duì)勞動(dòng)者較有利。（3）訴訟費(fèi)。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第53條，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。依據(jù)國(guó)務(wù)院《訴訟費(fèi)用交納辦法》第13條，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件每件交納10元案件受理費(fèi)。如在“海爾集團(tuán)就業(yè)歧視案”中，嶗山區(qū)人民法院最終決定以勞動(dòng)爭(zhēng)議為案由立案，收取立案費(fèi)10元。案由如果是侵權(quán)糾紛，依據(jù)國(guó)務(wù)院《訴訟費(fèi)用交納辦法》第13條，侵害姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)以及其他人格權(quán)的案件，每件交納100元至500元。涉及損害賠償，賠償金額不超過5萬元的，不另行交納；超過5萬元至10萬元的部分，按照1%交納；超過10萬元的部分，按照0.5%交納。就業(yè)歧視如以侵權(quán)立案，訴訟費(fèi)會(huì)高于以勞動(dòng)爭(zhēng)議立案。（4）舉證責(zé)任。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。案由如果是侵權(quán)糾紛，依據(jù)《民事訴訟法》第64條，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。此即所謂“誰主張，誰舉證”的一般原則。從現(xiàn)行舉證責(zé)任的分配出發(fā)，案由為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛原則上對(duì)勞動(dòng)者較為有利。但在現(xiàn)實(shí)中，“與就業(yè)歧視爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”很難界定，實(shí)際上仍是由提出主張的勞動(dòng)者舉證。（5）法律責(zé)任形式。案由如果是勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，由于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律未規(guī)定精神損害賠償和賠禮道歉等法律責(zé)任形式，有的法院即以其屬勞動(dòng)爭(zhēng)議案件為由對(duì)精神損害賠償不予支持，支持的法院亦面臨著如何闡明裁判的法律依據(jù)、如何充分說理的問題，法理上難謂圓滿。案由如果是侵權(quán)糾紛，依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律和司法解釋，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求精神損害賠償和賠禮道歉。從有效救濟(jì)勞動(dòng)者損害的角度出發(fā)，案由為侵權(quán)糾紛對(duì)勞動(dòng)者較為有利。

綜上所述，就業(yè)歧視案件的案由如果定為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，不僅多了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁這一前置程序，耗時(shí)費(fèi)力，且在管轄、時(shí)效、法律責(zé)任形式等方面與侵權(quán)糾紛相比均處于不利地位，在訴訟費(fèi)、舉證責(zé)任方面雖較有利，但程度有限。在法理上，對(duì)就業(yè)歧視案件來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)是締約過失請(qǐng)求權(quán)，16而侵權(quán)糾紛的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)是侵權(quán)行為損害賠償請(qǐng)求權(quán)，前者只能請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)損失賠償，而后者除請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)損失賠償外，還可以請(qǐng)求精神損害賠償和賠禮道歉。在我國(guó)現(xiàn)行法律環(huán)境下，以選擇侵權(quán)糾紛為就業(yè)歧視案件的案由對(duì)受害的勞動(dòng)者更有利，在法理上也更圓滿一些，但法院應(yīng)基于作為訴訟當(dāng)事人的勞動(dòng)者自主選擇行使的請(qǐng)求權(quán)來確定案由。17目前我國(guó)有的法院要求就業(yè)歧視案件中勞動(dòng)者須先申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，18這是不妥當(dāng)?shù)??！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”其并未明確規(guī)定須先經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，何況如前所述總體上來看選擇勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛為案由也是不利于勞動(dòng)者的。

2.完善建議：新增就業(yè)歧視糾紛為獨(dú)立案由

筆者建議未來最高人民法院明確增加就業(yè)歧視糾紛為新的民事案由。就業(yè)歧視侵犯的是平等就業(yè)權(quán)。平等就業(yè)權(quán)是指公民平等獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，是公民憲法上的平等權(quán)在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的延伸和具體化，而公民憲法上的平等權(quán)是貫穿于所有人權(quán)的基礎(chǔ)性權(quán)利。在我國(guó)憲法和國(guó)際人權(quán)公約中，平等權(quán)均居于人權(quán)的首位或前列，19具有崇高的價(jià)值地位。就法律關(guān)系的性質(zhì)而言，就業(yè)歧視案件的性質(zhì)比較復(fù)雜。一方面，其具有勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的特點(diǎn)：就業(yè)歧視發(fā)生在用人單位招用人員過程中即締約階段，侵犯的是勞動(dòng)法規(guī)定的平等就業(yè)權(quán)，法律依據(jù)是《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等勞動(dòng)法律法規(guī)；另一方面，其也具有侵犯人格權(quán)糾紛的性質(zhì)：就業(yè)歧視侵犯了勞動(dòng)者以人格平等、人格尊嚴(yán)為主要內(nèi)容的一般人格權(quán)，適用賠禮道歉、賠償經(jīng)濟(jì)損失和賠償精神損失等法律責(zé)任形式的法律依據(jù)是《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律。因此，簡(jiǎn)單地將就業(yè)歧視案件歸入勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛或侵犯人格權(quán)糾紛，均不能全面反映該法律關(guān)系的本質(zhì)。

目前我國(guó)司法實(shí)踐中已有法官認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)行案由規(guī)定的不足，如余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案在受理時(shí)曾以“一般人格權(quán)糾紛”的案由立案，20但在開庭審理后，合議庭認(rèn)為該糾紛既有勞動(dòng)合同關(guān)系的性質(zhì)（《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》和《補(bǔ)充協(xié)議》屬勞動(dòng)合同的預(yù)約合同），又有一般人格權(quán)糾紛的性質(zhì)，歸入其中一類案由不能全面反映該法律關(guān)系的本質(zhì)，最終以“平等就業(yè)糾紛”作為案由。筆者認(rèn)為，該做法雖存在突破《民事案件案由規(guī)定》自創(chuàng)案由的問題，但其自創(chuàng)的案由確體現(xiàn)了該案的本質(zhì)，建議最高人民法院考慮司法實(shí)踐的需要，及時(shí)增加就業(yè)歧視糾紛為民事案由。

（二）就業(yè)歧視訴訟的原因——因何原因受歧視而起訴

1.就業(yè)歧視原因：民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、健康、身份

關(guān)于就業(yè)歧視原因，我國(guó)《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定的“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，其范圍明顯過窄?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定的“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”比前者增加了一個(gè)“等”字，似乎意味著就業(yè)歧視原因的范圍可以擴(kuò)大?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第三章“公平就業(yè)”則在第27條至第31條具體規(guī)定了性別、民族、殘疾、健康、身份五種歧視原因，禁止歧視婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)者。目前我國(guó)生活中存在的年齡、地域、體貌特征（身高、體重、容貌等）、前科等歧視原因能否納入《就業(yè)促進(jìn)法》第3條規(guī)定的“等”原因，在司法實(shí)踐中法院基本上對(duì)此持保守態(tài)度。

2.完善建議：逐步擴(kuò)大就業(yè)歧視原因范圍

國(guó)際公約和國(guó)外立法規(guī)定的就業(yè)歧視原因一般來說比目前我國(guó)明確規(guī)定的要寬泛一些。如依據(jù)國(guó)際勞工組織1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（我國(guó)人大常委會(huì)2005年批準(zhǔn)加入）第1條規(guī)定的歧視原因包括種族（race）、膚色（colour）、性別（sex）、宗教（rel igion）、政治見解（pol itical opinion）、民族血統(tǒng)（national ext raction）或社會(huì)出身（social origin）等。歐盟1997年《阿姆斯特丹條約》（TREATY OF AMSTERDAM）第13條規(guī)定禁止的歧視原因包括性別、種族或民族出身（racial or ethnic origin）、宗教或信仰（rel igion or bel ief）、殘疾（disabi l ity）、年齡（age）或性傾向（sexual orientation）。該條規(guī)定是歐盟反歧視法體系的基礎(chǔ)，德國(guó)2006年《通用平等待遇法》（das Al lgemeine Glei chbehandl ungsgesetz，AGG）第1條規(guī)定的歧視原因與之基本相同。21英國(guó)的反歧視立法曾經(jīng)十分分散，幾乎針對(duì)前述每一種歧視原因制定一部專門的法律法規(guī)，但英國(guó)于2010年通過了《平等法》（Equality Act 2010），22從而由分散立法模式轉(zhuǎn)為集中立法模式。美國(guó)1964年《民權(quán)法》第七章是反歧視法的核心，其列舉規(guī)定了五種歧視原因：種族、膚色、宗教、性別或民族出身（national origin）；1967年《就業(yè)年齡歧視法》禁止年齡歧視；1990年《美國(guó)殘疾人法》禁止殘疾歧視。

考察國(guó)外立法的發(fā)展，可以發(fā)現(xiàn)哪些歧視原因?yàn)榉伤故怯稍搰?guó)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等多方因素和發(fā)展程度所決定的，各國(guó)也大都經(jīng)歷了歧視原因的范圍由窄到寬的過程。如英國(guó)的反歧視立法，就是一步步將社會(huì)達(dá)成共識(shí)的應(yīng)予禁止的歧視原因納入立法，屬于“成熟一個(gè)，制定一個(gè)”，最后再將這些歧視原因匯總集中立法，這與英國(guó)流行的改良主義、經(jīng)驗(yàn)主義傾向相吻合。美國(guó)的反歧視法是在民權(quán)運(yùn)動(dòng)的社會(huì)背景下出臺(tái)的，主要禁止種族（包含膚色、民族出身）和性別兩大類歧視原因，禁止年齡和殘疾歧視的立法則相對(duì)晚一些，但美國(guó)社會(huì)對(duì)同性戀還有較大爭(zhēng)論，因此禁止性取向歧視還未獲立法。德國(guó)的反歧視法出臺(tái)較晚，但規(guī)定的歧視原因比較全面，與歐盟法基本一致，其原因在于德國(guó)比較崇尚體系化的理性主義進(jìn)路，希望能夠以統(tǒng)一的立法一次性解決反歧視問題。總體來說，國(guó)外立法禁止的歧視原因范圍相差并不太大，亦未將就業(yè)歧視泛化。我國(guó)反歧視法禁止的歧視原因相比國(guó)際公約和國(guó)外立法來說，還稍顯狹窄，但考慮到我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展程度的現(xiàn)實(shí)，在相關(guān)維權(quán)運(yùn)動(dòng)未發(fā)展到普遍和深入地步的情況下，增加規(guī)定法律禁止的歧視原因還需謹(jǐn)慎，否則容易形成“紙面上的法律”，反而有損法律的權(quán)威性，可以先考慮將戶籍、年齡歧視納入法律禁止的范圍，其余的視社會(huì)發(fā)展程度再逐步納入。

三、就業(yè)歧視的舉證責(zé)任、抗辯事由和法律責(zé)任形式

（一）就業(yè)歧視的舉證責(zé)任——誰來證明就業(yè)歧視

1.就業(yè)歧視的舉證責(zé)任：“誰主張，誰舉證”

目前我國(guó)就業(yè)歧視訴訟中的舉證責(zé)任依據(jù)《民事訴訟法》第64條采取的原則，勞動(dòng)者如主張用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為，有責(zé)任提供相應(yīng)的證據(jù)，否則會(huì)面臨敗訴的后果。而在實(shí)踐中，勞動(dòng)者相對(duì)用人單位來說處于弱勢(shì)地位，一般情況下勞動(dòng)者對(duì)其求職時(shí)不被錄取的結(jié)果很難提出有力的證據(jù)證明是因?yàn)楸黄缫?。如?010年“順德乙肝歧視案”中，順德區(qū)人民法院指出，原告阿偉（化名）在訴訟中未能提供相應(yīng)的證據(jù)證明順德某資產(chǎn)管理辦因阿偉是乙肝攜帶者而不予錄用，因此法院不予確認(rèn)。23

在立法機(jī)關(guān)修改舉證責(zé)任的有關(guān)規(guī)定之前，法官應(yīng)當(dāng)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法則進(jìn)行事實(shí)推定，以免除勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。如在余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案中，被告拒絕履行與原告簽訂的就業(yè)協(xié)議，原告認(rèn)為原因是乙肝兩對(duì)半的體檢結(jié)果為大三陽，屬于歧視，被告則陳述是原告遲到和體檢不合格，但未提供原告遲到的證據(jù)。合議庭認(rèn)為，如果被告因?yàn)樵孢t到而拒絕履行就業(yè)協(xié)議，就應(yīng)當(dāng)拒絕原告參加體檢并直接告知拒絕錄用的原因。但事實(shí)上被告仍然安排原告體檢，待知曉原告體檢結(jié)果后才要求原告離開公司，其拒絕錄用的原因顯而易見。在雙方均無證據(jù)提供的情況下，合議庭推定被告拒絕履行就業(yè)協(xié)議的真正原因是原告體檢出乙肝兩對(duì)半為大三陽。在原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案中法院亦有類似推定?？梢?，法院在就業(yè)歧視訴訟中恰當(dāng)運(yùn)用事實(shí)推定，有利于實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義和提高司法效率。

2.完善建議：合理分配舉證責(zé)任

國(guó)外法律一般對(duì)就業(yè)歧視的舉證責(zé)任進(jìn)行了合理分配。如根據(jù)英國(guó)和美國(guó)法，只要原告能夠提供表面的證據(jù)證明歧視的存在，被告就要承擔(dān)反駁的舉證責(zé)任。關(guān)于被告的抗辯，為了免除歧視的責(zé)任，在直接歧視案件中，被告必須證明其歧視行為是一項(xiàng)真實(shí)職業(yè)資格；在間接歧視案件中，被告必須證明其做法是實(shí)現(xiàn)正當(dāng)目的的適當(dāng)且必須的行為。24

我國(guó)學(xué)者多主張?jiān)诜淳蜆I(yè)歧視法律救濟(jì)中應(yīng)采用舉證責(zé)任倒置原則或合理分配舉證責(zé)任。25筆者認(rèn)為，反就業(yè)歧視立法應(yīng)平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和用人單位用人自主權(quán)的沖突，因此舉證責(zé)任的設(shè)置十分重要。舉證責(zé)任完全由主張權(quán)利的勞動(dòng)者承擔(dān)，證明的困難會(huì)使勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)難以實(shí)現(xiàn)。舉證責(zé)任倒置則可能使用人單位的自主權(quán)受到過分限制而面臨過高的法律風(fēng)險(xiǎn)甚至訴訟爆炸。因此，就業(yè)歧視救濟(jì)應(yīng)在當(dāng)事人之間實(shí)行舉證責(zé)任的合理分配，如有的學(xué)者建議的那樣：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)首先提供能夠初步合理推斷用人單位存在歧視行為的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)提供能夠證明自己的行為不構(gòu)成就業(yè)歧視的證據(jù)和理由（抗辯事由），勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)辯駁和證明用人單位的理由不可信而只是歧視的借口，用人單位不能提供證據(jù)和理由或提供的證據(jù)和理由不足以證明不存在就業(yè)歧視行為的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)歧視的法律責(zé)任。26

（二）就業(yè)歧視的抗辯事由——被告有何理由抗辯

1.就業(yè)歧視的抗辯事由：勞動(dòng)保護(hù)措施、就業(yè)優(yōu)惠措施、公共利益需要

我國(guó)反歧視立法未集中明確規(guī)定就業(yè)歧視的抗辯事由，但多部法律分散規(guī)定了以下一些實(shí)際上的抗辯事由。（1）勞動(dòng)保護(hù)措施。國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，為此禁止婦女和未成年人從事某些工作不應(yīng)視為歧視。依據(jù)《勞動(dòng)法》第13條和《就業(yè)促進(jìn)法》第27條，國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位，可以以性別為由拒絕錄用婦女。國(guó)務(wù)院2012年《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》則明確了女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍如礦山井下作業(yè)等，并詳細(xì)規(guī)定了女職工在經(jīng)期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍?！秳趧?dòng)法》第64條規(guī)定了礦山井下、有毒有害等未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。（2）就業(yè)優(yōu)惠措施。我國(guó)法律對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、“4050人員”等就業(yè)困難人員規(guī)定了就業(yè)優(yōu)惠措施，這不應(yīng)視為歧視。如《就業(yè)促進(jìn)法》第28條規(guī)定：“用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。”這里的“依法”主要是指依《民族區(qū)域自治法》，民族自治地方的企業(yè)事業(yè)單位招收人員時(shí)要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第55條和國(guó)務(wù)院《殘疾人就業(yè)條例》第8條規(guī)定，用人單位應(yīng)按照不低于本單位在職職工總數(shù)1.5%的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN、崗位。《就業(yè)促進(jìn)法》第六章“就業(yè)援助”則規(guī)定建立就業(yè)援助制度，采取稅費(fèi)減免、貸款貼息、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對(duì)就業(yè)困難人員實(shí)行優(yōu)先扶持和重點(diǎn)幫助。（3）公共利益需要?；诠舶踩⒐残l(wèi)生或其他公共利益的需要，國(guó)家立法可以對(duì)個(gè)人或某一類人的就業(yè)進(jìn)行限制，這不能視為歧視。如《就業(yè)促進(jìn)法》第30條要求，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。這些工作的具體類型參見《食品安全法》、《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》等法律法規(guī)。

此外，在司法實(shí)踐中，有法院實(shí)際上將真實(shí)職業(yè)資格作為抗辯事由。如在李金仁與江西日?qǐng)?bào)社人格尊嚴(yán)權(quán)糾紛案中，法院即認(rèn)為“特殊崗位根據(jù)崗位需要有特殊的要求，企業(yè)享有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，被告在招聘編輯、記者過程中，為了擇優(yōu)錄取，要求報(bào)考人員必須是全日制普通高校畢業(yè)生，而不招收成人教育畢業(yè)生這一條件限制，是為了擇優(yōu)錄取第一關(guān)”。故被告沒有構(gòu)成對(duì)原告平等就業(yè)權(quán)（人格尊嚴(yán)權(quán)）的侵犯。該案中學(xué)歷是否屬于工作內(nèi)在的合理需要值得研究，但該法院判決提出“特殊崗位根據(jù)崗位需要有特殊的要求”，實(shí)際上是把學(xué)歷要求視為真實(shí)職業(yè)資格。

2.完善建議：增加規(guī)定真實(shí)職業(yè)資格為抗辯事由

國(guó)際公約和國(guó)外立法普遍規(guī)定真實(shí)職業(yè)資格、對(duì)特殊群體人員的勞動(dòng)保護(hù)和就業(yè)優(yōu)惠措施不能視為歧視。如國(guó)際勞工組織1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第1條規(guī)定：“對(duì)一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視?！痹撘?guī)定其實(shí)就是真實(shí)職業(yè)資格。其第5條規(guī)定，對(duì)由于諸如性別、年齡、殘疾、家庭負(fù)擔(dān)、社會(huì)或文化地位等原因而一般被認(rèn)為需要特殊保護(hù)或援助的人員采取的專門措施不應(yīng)視為歧視。美國(guó)則有對(duì)少數(shù)種族采取優(yōu)惠措施的“肯定性行動(dòng)”（或稱“積極行動(dòng)”）。

為平衡勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)和用人單位用人自主權(quán)的沖突，我國(guó)需要明確增加規(guī)定用人單位基于合理需要提出的真實(shí)職業(yè)資格為抗辯事由。真實(shí)職業(yè)資格（英國(guó)稱Genuine Occupational Qual i fication，GOQ；美國(guó)稱Bona Fide Occupational Qual i fication，BFOQ）是指雇主提出的特定行業(yè)（a par ticular business）正常營(yíng)運(yùn)（normal operation）所合理需要（reasonably necessary）的職業(yè)資格，這不能被視為歧視。借鑒英美法上的規(guī)定，真實(shí)職業(yè)資格包括基于職務(wù)的本質(zhì)上、生理學(xué)上的理由、個(gè)人服務(wù)、隱私或體面、在私人家庭工作、住家工作、在單一性別的工作場(chǎng)所工作、海外工作等。27用人單位基于用人自主權(quán)有權(quán)根據(jù)合理需要選擇合適的求職者，如能證明其因性別、民族等實(shí)施區(qū)別對(duì)待是基于上述真實(shí)職業(yè)資格，就證明了區(qū)別對(duì)待的“合理性”，不能被視為歧視。

（三）就業(yè)歧視的法律責(zé)任形式——被告應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任

1.就業(yè)歧視的法律責(zé)任形式：經(jīng)濟(jì)和精神損害賠償、賠禮道歉

《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)并未明確規(guī)定就業(yè)歧視的法律責(zé)任形式。全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)法制工作委員會(huì)解釋說，在立法時(shí)，有意見認(rèn)為應(yīng)規(guī)定勞動(dòng)行政部門有權(quán)進(jìn)行調(diào)查處理，但立法機(jī)關(guān)最終沒有采納，在就業(yè)歧視的救濟(jì)渠道方面，只規(guī)定受害人可以向法院提起訴訟的司法救濟(jì)渠道，依法追究違法行為人的法律責(zé)任，如責(zé)令改正，要求賠禮道歉，請(qǐng)求侵權(quán)損害賠償?shù)取?8該解釋雖屬無權(quán)解釋，但所言法律責(zé)任形式與目前的司法實(shí)踐大體相符。目前司法實(shí)踐中就業(yè)歧視的民事法律責(zé)任形式包括以下幾種。（1）經(jīng)濟(jì)損失賠償。經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)包括被歧視者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，如誤工費(fèi)、交通費(fèi)、體檢費(fèi)等。誤工費(fèi)的計(jì)算方法是勞動(dòng)者喪失工作機(jī)會(huì)的時(shí)間乘以約定工資，如余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案（經(jīng)濟(jì)損失被認(rèn)為是原告遭受的可期待利益損失，從原告報(bào)到至離開廣州合計(jì)36天，參照原告試用期1988元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)折合66.26元/天，共2335元）；如無約定工資，則乘以離職前的平均工資，如原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案（經(jīng)濟(jì)損失被認(rèn)為是原告自原單位離職至其再次就業(yè)前的信賴?yán)鎿p失，法院參照原告離職前的平均工資2703.5元計(jì)算六個(gè)半月共計(jì)17572.75元）；如系首次就業(yè)且無約定工資，則法院一般不支持誤工費(fèi)，如勞動(dòng)者周某訴廣西金桂漿紙業(yè)有限公司就業(yè)歧視案（但該案法院判決用人單位賠償原告精神撫慰金1萬元）。29需要注意的是，在余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案中，原告雖未提供相應(yīng)的交通費(fèi)和體檢費(fèi)證據(jù)，但合議庭均以合理標(biāo)準(zhǔn)支持了原告的請(qǐng)求，值得肯定。（2）精神損害賠償。精神損害賠償可給予被歧視者一定程度上的精神撫慰，亦可加大用人單位的違法成本以減少就業(yè)歧視現(xiàn)象?！肚謾?quán)責(zé)任法》第22條規(guī)定：“侵害他人人身權(quán)益，造成他人嚴(yán)重精神損害的，被侵權(quán)人可以請(qǐng)求精神損害賠償?！睂?shí)踐中法院的做法不一，有的以勞動(dòng)者未能舉證證明其精神損害達(dá)到嚴(yán)重程度為由不支持精神損害賠償，如余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案；有的以被告主觀惡意不大，除賠禮道歉外勿需令其承擔(dān)更多其他責(zé)任為由駁回精神損害賠償訴請(qǐng)；30有的則以被告侵犯平等就業(yè)權(quán)，導(dǎo)致原告為此產(chǎn)生巨大的心理壓力和精神痛苦為由責(zé)令被告賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金，如原告×××與被告大眾日?qǐng)?bào)社特殊侵權(quán)糾紛案。筆者認(rèn)為，由于就業(yè)歧視對(duì)受害人造成的損失主要屬于精神上的，且“嚴(yán)重”一詞十分模糊，建議未來反就業(yè)歧視立法中的精神損害賠償不以“嚴(yán)重”為要件。（3）賠禮道歉。賠禮道歉是指侵權(quán)行為人通過口頭、書面或其它方式向受害人承認(rèn)錯(cuò)誤，表示歉意，以取得諒解的一種責(zé)任方式。行為人不賠禮道歉的，法院可以判決按照確定的方式進(jìn)行，產(chǎn)生的所有費(fèi)用由行為人承擔(dān)。如在原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案和原告×××與被告大眾日?qǐng)?bào)社特殊侵權(quán)糾紛案中，法院均判決被告向原告書面賠禮道歉，道歉內(nèi)容由法院審定或核準(zhǔn)，如逾期不履行，法院將判決書主要內(nèi)容在當(dāng)?shù)毓_發(fā)行的報(bào)紙上刊登，費(fèi)用由被告負(fù)擔(dān)。

2.完善建議：建立強(qiáng)制締約和懲罰性賠償制度

有學(xué)者主張，關(guān)于就業(yè)歧視的法律救濟(jì)，根據(jù)英國(guó)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)向受害人提供的損害賠償包括精神損害賠償?shù)木葷?jì)。如果損失難以計(jì)算，應(yīng)根據(jù)案件的性質(zhì)判決被告支付相當(dāng)于原告數(shù)月直至一至兩年工資的損害賠償。根據(jù)美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)向受害人提供禁止令、復(fù)職、晉升等救濟(jì)方式，使受害人獲得損害賠償之外的其他救濟(jì)。當(dāng)雇主實(shí)施歧視行為具有故意時(shí)應(yīng)加重其責(zé)任，增加對(duì)受害人的救濟(jì)力度，賠償金額可以包括精神損害賠償或者懲罰性賠償。當(dāng)雇主缺乏故意時(shí)，以補(bǔ)償受害人實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失為主。31

筆者認(rèn)為，英美法區(qū)分是否故意、提供損害賠償之外多種救濟(jì)方式的上述經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。除了規(guī)定經(jīng)濟(jì)和精神損害賠償、賠禮道歉等法律責(zé)任形式外，未來我國(guó)反就業(yè)歧視立法還可考慮建立強(qiáng)制締約和懲罰性賠償制度。在締約過程中，勞動(dòng)者對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系已形成合理信賴，而用人單位故意實(shí)施就業(yè)歧視行為的，勞動(dòng)者可以“二選一”：勞動(dòng)者可選擇請(qǐng)求建立勞動(dòng)關(guān)系即強(qiáng)制締約，亦可選擇主張懲罰性賠償責(zé)任；用人單位亦是“二選一”：用人單位可以選擇建立勞動(dòng)關(guān)系而免于支付懲罰性賠償，如不選擇建立勞動(dòng)關(guān)系則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任，以有效遏制違法行為和保護(hù)受害的勞動(dòng)者。

注：

1參見勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于落實(shí)再就業(yè)政策考核指標(biāo)幾個(gè)具體問題的函》（勞社廳函[2003]227號(hào)）。但該規(guī)范性文件把法定退休年齡規(guī)定為法定勞動(dòng)年齡上限是否合理還值得研究。

2參見《勞動(dòng)合同法》第44條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號(hào)）第1條。

3參見勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》（1996年1月22日發(fā)布，1996年5月1日施行）；勞動(dòng)和社會(huì)保障部《臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》（2005年6月14日公布，2005年10月1日施行）。

4、18參見《山東省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作座談會(huì)紀(jì)要的通知》（魯高法[2008]243號(hào)）。

5參見勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）。

6安徽省蕪湖市新蕪區(qū)人民法院行政判決書（2003）新行初字11號(hào)。

7參見周瑞平：《“中國(guó)首例艾滋病就業(yè)歧視案”調(diào)查》，《人民法院報(bào)》2010年12月6日第6版；趙仲煒、駱蘋：《艾滋病就業(yè)歧視案終審 艾滋感染者再敗訴》，《羊城晚報(bào)》2011年3月28日第A03版。

8參見俞冰：《美國(guó)反就業(yè)歧視立法及其實(shí)踐》，載蔡定劍、張千帆：《海外反就業(yè)歧視制度與實(shí)踐》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2007年版，第224-225頁；王春光：《荷蘭反就業(yè)歧視研究報(bào)告》，載蔡定劍、張千帆：《海外反就業(yè)歧視制度與實(shí)踐》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2007年6月版，第105頁。

9該法英文本載美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)官網(wǎng)ht tp://www.eeoc.gov/laws/statutes/tit levii.cfm，2012年4月8日訪問。

10 Hishon v.King&Spalding 467 U.S.69,104 S.Ct 2299,81 L.Ed 2d 59(1984).轉(zhuǎn)引自俞冰：《美國(guó)反就業(yè)歧視立法及其實(shí)踐》，載蔡定劍、張千帆：《海外反就業(yè)歧視制度與實(shí)踐》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2007年版，第221頁。

11轉(zhuǎn)引自謝增毅：《美國(guó)就業(yè)中的反殘疾歧視——兼論我國(guó)殘疾人按比例就業(yè)制度》，《月旦財(cái)經(jīng)法雜志》2007年第9期。

12北京市朝陽區(qū)人民法院民事判決書（2008）朝民初字第06688號(hào)，參見俞里江：《勞動(dòng)者在乙肝歧視案中的利益保護(hù)》，《人民司法》2008年24期。

13南昌市東湖區(qū)人民法院民事判決書（2006）東民初字第71號(hào)，ht tp://www.110.com/panl i/panli_77768.html，2011年10月2日訪問。

14濟(jì)南市歷下區(qū)人民法院民事判決書（2008）歷民初字第3972號(hào)，見北京益仁平中心：《中國(guó)反歧視法律行動(dòng)通訊》2009年3月總第四期，ht tp://www.yirenping.org/upfi le/Newslet ter04.doc，2011年10月2日訪問。

15在勞動(dòng)者孫某訴徐州徐工鐵路裝備有限公司就業(yè)歧視一案中，法院裁定勞動(dòng)者所主張的平等就業(yè)權(quán)受到侵害的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，因此法院不予受理。參見辛紅、邱依：《因色盲解約 大學(xué)生狀告用人單位 徐工集團(tuán)下屬企業(yè)被訴就業(yè)歧視》，《法制日?qǐng)?bào)》2010年8月26日第11版。

16原告高軼明與被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司一般勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案的主審法官俞里江即主張勞動(dòng)合同締約過程中勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)得到保護(hù)，勞動(dòng)者要求用人單位承擔(dān)信賴?yán)尜r償?shù)姆秶鷳?yīng)包括積極損害（締約所支出的各種費(fèi)用）與機(jī)會(huì)損失（應(yīng)得工資收人損失），《合同法》中關(guān)于締約過失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定在勞動(dòng)合同締約過程中的信賴?yán)鎿p害賠償方面可參照適用。參見俞里江：《勞動(dòng)者在乙肝歧視案中的利益保護(hù)》，《人民司法》2008年第24期。

17《最高人民法院關(guān)于印發(fā)修改后的〈民事案件案由規(guī)定〉的通知》（法[2011]42號(hào)）：“在請(qǐng)求權(quán)競(jìng)合的情形下，人民法院應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)事人自主選擇行使的請(qǐng)求權(quán)，根據(jù)當(dāng)事人訴爭(zhēng)的法律關(guān)系的性質(zhì)，確定相應(yīng)的案由?！?/p>

18我國(guó)《憲法》第33條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等?！痹摋l是第二章“公民的基本權(quán)利和義務(wù)”的首條?！妒澜缛藱?quán)宣言》第1條、第2條均規(guī)定了平等權(quán)，《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》第2條、第3條均規(guī)定了平等權(quán)。

20廣州市南沙區(qū)人民法院民事判決書（2008）南法民一初字第180號(hào)，參見徐于棋：《余某訴名幸電子（廣州南沙）有限公司平等就業(yè)糾紛案——乙肝病毒攜帶者的平等就業(yè)權(quán)受法律保護(hù)》，ht tp://www.labour law.org.cn/detai l_show_c_alpx_77.aspx，2012年4月8日訪問。

21參見[德]Roman Frik：《德國(guó)勞動(dòng)法中的反歧視制度——淺析德國(guó)新〈通用平等待遇法〉》，李光譯，載林嘉主編：《社會(huì)法評(píng)論》（第二卷），中國(guó)人民大學(xué)出版社2007年版，第337頁?！锻ㄓ闷降却龇ā返挛谋据dht tp://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html，2012年4月8日訪問。

22英國(guó)《平等法》英文本載ht tp://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents，2012年9月8日訪問。

23參見海鵬飛、陳宇：《順德乙肝歧視案一審原告敗訴》，《南方都市報(bào)》2010年8月20日ZA09版。

24、31參見謝增毅：《美英兩國(guó)就業(yè)歧視構(gòu)成要件比較》，《中外法學(xué)》2008年第4期。

25參見喻術(shù)紅：《反就業(yè)歧視法律問題之比較研究》，《中國(guó)法學(xué)》2005年第1期。

26參見蔡定劍、劉小楠：《反就業(yè)歧視法專家建議稿及海外經(jīng)驗(yàn)》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2010年版，第19-20頁。

27參見饒志靜：《英國(guó)反性別就業(yè)歧視法研究》，法律出版社2011年版，第101-102頁。

28參見信春鷹主編：《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法釋義》，法律出版社2007年版，第179頁。

29夏群珍：《拒絕錄用身患乙肝大學(xué)生 用人單位被判賠償精神撫慰金》，《人民法院報(bào)》2008年7月28日第3版。

30廈門市思民區(qū)人民法院民事判決書（2010）思民初字第7692號(hào)。