博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價研究的現(xiàn)狀及思考

李俊莉陳蘭杰

（1．中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038；2．河南警察學(xué)院，河南鄭州 450000；3．河北大學(xué)管理學(xué)院，河北保定 071000）

博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價研究的現(xiàn)狀及思考

李俊莉1,2陳蘭杰1,3

（1．中國科學(xué)技術(shù)信息研究所，北京 100038；2．河南警察學(xué)院，河南鄭州 450000；3．河北大學(xué)管理學(xué)院，河北保定 071000）

關(guān)于博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價的研究，國外主要圍繞博士后招生數(shù)量、培養(yǎng)質(zhì)量、博士后就業(yè)等問題進行了大量的宏觀考察；國內(nèi)則從博士后職業(yè)發(fā)展、博士后學(xué)術(shù)貢獻、博士后制度的作用、博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系等方面展開了相關(guān)研究。針對國內(nèi)博士后評價存在的博士后后續(xù)發(fā)展質(zhì)量評價研究薄弱、相關(guān)測度理論和方法欠缺、難以系統(tǒng)、持續(xù)地測度博士后培養(yǎng)質(zhì)量、博士后數(shù)據(jù)建檔制度不完善以及博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價機制不健全等問題，提出建立博士后培養(yǎng)質(zhì)量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫、構(gòu)建完善的博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度指標(biāo)體系、確定科學(xué)的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價方法和手段以及推進博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價的科學(xué)發(fā)展等建議。

人才培養(yǎng)；博士后；培養(yǎng)質(zhì)量；培養(yǎng)質(zhì)量評價；博士后教育；科技政策

1 引言

一般認為，質(zhì)量是指事物的優(yōu)劣程度。美國著名的質(zhì)量管理專家朱蘭（Juran）博士從顧客的角度出發(fā)，提出了產(chǎn)品質(zhì)量就是產(chǎn)品的適用性[1]。即產(chǎn)品在使用時能成功地滿足用戶需要的程度。據(jù)此，可將博士后培養(yǎng)質(zhì)量定義為通過博士后流動站教育培養(yǎng)的博士后的優(yōu)劣程度，即博士后教育經(jīng)歷對其自身發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和社會貢獻的滿足程度。從外延來看，博士后培養(yǎng)質(zhì)量可以包括博士后教育質(zhì)量和博士后發(fā)展質(zhì)量。博士后教育質(zhì)量是博士后在出站之時所具備的素質(zhì)和能力，它體現(xiàn)的是博士后在站期間的培養(yǎng)質(zhì)量，考察要素一般包括：知識能力、科研能力、創(chuàng)新能力、道德修養(yǎng)等。博士后發(fā)展質(zhì)量是指博士后出站后的質(zhì)量，是檢驗博士后教育質(zhì)量的重要參照，考察要素一般包括：科研績效、社會責(zé)任、綜合聲譽、道德修養(yǎng)等。所以，博士后的培養(yǎng)質(zhì)量具有豐富的內(nèi)涵，而其豐富的內(nèi)涵也帶來了測量的復(fù)雜性。所以，博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價，即對博士后教育經(jīng)歷對其自身發(fā)展、學(xué)科建設(shè)和社會貢獻的滿足程度的評價，博士后質(zhì)量評價是博士后質(zhì)量保障體系的重要組成部分。高級創(chuàng)新人才培養(yǎng)質(zhì)量的檢驗，最終要放到社會中去進行。所以，對博士后培養(yǎng)質(zhì)量的評價主要應(yīng)關(guān)注其發(fā)展質(zhì)量則更為重要。

在人們積極研究和思考如何建立一套合理的博士后質(zhì)量保證體系的同時，質(zhì)量評價需要彰顯評價研究的重要性及不足。由于國家尚未對博士后建立全面的數(shù)據(jù)檔案制度，而國內(nèi)研究者又不能獲得大量的事實型數(shù)據(jù)進行培養(yǎng)質(zhì)量的全面分析，致使相關(guān)理論研究顯得滯后，很少有學(xué)者對博士質(zhì)量評價的理論和實踐問題進行深入的探討和研究。這些理論與實踐問題不僅關(guān)系到培養(yǎng)合格的國家建設(shè)急需高層次人才，也關(guān)系到我國博士后制度健康持續(xù)的發(fā)展。

隨著我國博士后招生規(guī)模的逐步擴大和博士后教育改革的不斷深人，博士后制度在取得顯著成績的同時，社會對博士培養(yǎng)質(zhì)量效果褒貶不一。為了確保博士后培養(yǎng)質(zhì)量，促進博士后制度的健康發(fā)展，使博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價體系更加科學(xué)化、系統(tǒng)化已成為亟待解決的課題。

2 博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價研究的現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀

國外主要圍繞博士后招生數(shù)量和培養(yǎng)質(zhì)量問題、博士后就業(yè)問題進行了大量的宏觀考察研究。

在博士后招生數(shù)量和培養(yǎng)質(zhì)量研究方面，美國大學(xué)聯(lián)合會（Association of American Universities，AAU）設(shè)立的博士后委員會在1998年，發(fā)表《美國博士后教育報告》，通過5年時間內(nèi)時間段的設(shè)定，對美國主要博士后培養(yǎng)機構(gòu)采用調(diào)查的方法對科研機構(gòu)招收博士后的數(shù)量和質(zhì)量問題，博士后工作的聘用期限定，并選擇生物化學(xué)和物理學(xué)兩個學(xué)科領(lǐng)域的院系聘用博士后做助理教授情況和畢業(yè)博士畢業(yè)生進入博士后崗位情況進行了調(diào)查[2]。2005年3月，AAU研究生與博士后教育委員會調(diào)查了AAU 39所大學(xué)（25所公立大學(xué)、14所私立大學(xué)）收集博士后教育的6方面資料，包括博士后的定義、博士后人員人數(shù)統(tǒng)計、博士后待遇、研究基金及相關(guān)制度政策、博士后教育管理等[3]。Susan Logsdon-Conradsen等（2001）采用調(diào)查分析全國204名研究員，分析博士畢業(yè)生熱衷參加博士后項目的原因。

在就業(yè)問題研究方面，西格瑪賽（Sigma Xi）科學(xué)研究會在2003年至2005年對美國47家科研機構(gòu)的博士后進行問卷調(diào)查，調(diào)查了博士后的培養(yǎng)、管理和福利待遇與博士后的科研成果產(chǎn)出之間的關(guān)系[4]。1996年澳大利亞研究委員會的《進行引導(dǎo)：澳大利亞研究委員會伙伴關(guān)系計劃》研究了大學(xué)里博士后聘用情況及聘用方式、工作壓力及其從事科研的能力等。英國于1996年發(fā)表的白皮書《認識我們的潛力：關(guān)于科學(xué)、工程和技術(shù)的戰(zhàn)略》中強調(diào)，需要對合同制研究人員進行更為有效地就業(yè)管理，其中大部分是博士后，其目的是給英國大學(xué)和學(xué)院的合同研究人員的就業(yè)管理提供框架。1998年，加拿大發(fā)起了一項全國性跨學(xué)科研究，該研究調(diào)查了1996年博士后的基本人數(shù)、工作壓力、工作滿意度等內(nèi)容，探析了其就業(yè)前景。美國國家科學(xué)基金會（NSF）在2008年，采用調(diào)查法對科學(xué)與工程領(lǐng)域有過博士后經(jīng)歷人員進行了博士后從事科學(xué)研究從業(yè)傾向和博士后經(jīng)歷對個人從業(yè)影響方面的研究。

國外較多常見的研究方法是使用大規(guī)模的調(diào)查方法，調(diào)查的組織方式往往采取由政府、非營利性組織或某個基金會資助、由大學(xué)或?qū)W院的某個研究中心執(zhí)行研究的方式開展調(diào)研，從而能夠充分發(fā)揮人力和物力，進行跨時期和地區(qū)的調(diào)研。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)則從博士后職業(yè)發(fā)展、博士后學(xué)術(shù)貢獻、博士后制度的作用、博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系等方面展開了相關(guān)研究現(xiàn)狀。

在博士后職業(yè)發(fā)展研究方面，董守義、李群、楊彤把灰色模型理論引入博士后招生人數(shù)的研究；潘晨光、方虹（2005）統(tǒng)計了我國博士后出站后的流向[5]；衣秀俠（2006）以北京大學(xué)為例，以博士后就業(yè)政策創(chuàng)新的角度分析了博士后到高校、科研院所、國家機關(guān)、公司企業(yè)就業(yè)情況[6]；韓東林（2007）對2003-2006年間博士后出站去向、工作內(nèi)容選擇的相關(guān)領(lǐng)域、年齡進行了分析[7]；姚明芳（2009）研究了美國跨學(xué)科從事研究工作的博士后到其他領(lǐng)域做博士后的人數(shù)增多的原因[8]；張鴻瑩（2010）研究了博士后在站工作期限的變化趨勢，分析了延期出站的原因；劉丹華分析了博士后制度的作用和特征，單位設(shè)站動機和個人的職業(yè)動機等[9]。

在博士后學(xué)術(shù)貢獻研究方面，藍國秋（2000）研究了博士后在站工作能力問題及與其形成的原因[10]；馮支越（2003）以博士后進站選拔、中期考核、出站評審等3個環(huán)節(jié)為依據(jù)，研究了以科研成果為依據(jù)評定博士后學(xué)術(shù)水平和績效的人力資源管理機制[11]；陳谷綱等（2003）提出對博士后科研工作進行專門評估[12]；林大靜、陳利群對高校博士后在站期間發(fā)表論文、科研立項、發(fā)明專利、科研獎勵進行了評價研究[13]。鄧芳等（2004）以清華大學(xué)博士后為例，對39個出站博士后從2000年到2003年的科研成果進行了比較分析，比較內(nèi)容包括博士后人均完成項目數(shù)量、人均發(fā)表論文數(shù)量、人均被三大檢索期刊收錄的論文數(shù)量、人均申請專利數(shù)等方面研究博士后培養(yǎng)質(zhì)量問題[14]、舒珺等（2009）對天津醫(yī)科大學(xué)的23名博士后在站期間的科研成果進行了分析，指出博士后成果產(chǎn)出與培養(yǎng)機構(gòu)科研實力的非相關(guān)關(guān)系[15]；王修來等（2009）從企業(yè)博士后在經(jīng)濟場域（企業(yè)研討會及經(jīng)濟成果包括專利、成果轉(zhuǎn)化）和科學(xué)場域（論文發(fā)表、課題申報、專著、會議）中的特點出發(fā)，應(yīng)用三角模糊數(shù)方法對博士后在站科研成果評價問題進行了研究；郝楊楊研究了河南油田企業(yè)博士后工作站發(fā)展戰(zhàn)略[16]；劉莉等（2011）以北京大學(xué)社會學(xué)人類學(xué)為例比較分析了社會科學(xué)領(lǐng)域博士后工作與自然科學(xué)領(lǐng)域博士后工作對科學(xué)家研究成果增長的影響，對學(xué)科建設(shè)及科學(xué)研究的影響[17]。

在博士后制度的作用研究方面，劉零、梁少琴（1999）研究了華南農(nóng)業(yè)大學(xué)8年時間里40位進站和27位出站的博士后對學(xué)科建設(shè)的作用[18]；潘晨光、方虹（2005）研究了我國博士后制度培養(yǎng)高水平人才的作用[4]；張玉韜等（2010）對博士后教育投入產(chǎn)出關(guān)系進行了分析[19]；邢新主（2008）從論文視角看博士后制度對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的作用進行了研究；莊子鍵通過研究認為，對于那些新近獲博士學(xué)位的博士，博士后制度為他們將全部精力投入研究工作，而不受正規(guī)工作程序或教課以及行政事務(wù)的拖累提供了唯一機會[20]。

在博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價指標(biāo)體系研究方面，黃飛躍（2003）等學(xué)者論述了博士后在站期間和出站后3年內(nèi)的綜合評價指標(biāo)[21]；周元敏（2004）構(gòu)建了包括博士后流動站建設(shè)、博士后培養(yǎng)質(zhì)量、博士后招聘工作等3個方面的指標(biāo)體系[22]；林大靜（2007）等學(xué)者探討了高校博士后考核評價指標(biāo)體系[23]；王可俐（2008）提出了針對出站博士后的評價指標(biāo)體系，從學(xué)術(shù)成果評價、個人素質(zhì)評價和能力評價3個方面考評出站博士后的情況[24]。

從已有研究來看，我國博士后考核評價體系并不健全，大多從單一的目標(biāo)和某一管理需求建立，缺少針對不同類型、不同學(xué)科的差異化評估體系，尚沒有建立起開放的指標(biāo)群，較難適應(yīng)大數(shù)據(jù)博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度的需求。同時，存在著評價隨意性較大，實施程序繁冗、操作性不強，片面追求論文、著作數(shù)量等問題。從評估內(nèi)容來看，研究者多從一個或幾個方面選取研究內(nèi)容，從某一個或某幾個側(cè)面來測度培養(yǎng)質(zhì)量，考核內(nèi)容定性多但細化、量化不夠，對于較難把握的社會影響力、博士后人才成長規(guī)律與政策、博士后站點在學(xué)科中地位提升等方面內(nèi)容還較少涉及。研究方法較為單一，較少采用大規(guī)模質(zhì)量調(diào)查方法。

3 我國博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價存在的問題

從目前國家對博士后人才需求現(xiàn)狀和從事博士后研究的人員數(shù)量日益增長情況來看，這種人才教育制度對于國家和個人成才要求都非常重要，而社會對博士后制度尚存在不一的評價聲音，表明評價研究不適合目前對博士質(zhì)量評估的要求。筆者認為，造成博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價問題的原因主要是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不全和評價體系不健全造成的。現(xiàn)有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和評價體系從某種程度不能客觀地評價博士后人才的成才與發(fā)展規(guī)律，不能客觀地評價博士后群體自我價值的實現(xiàn)程度，以及博士后群體對社會所做的貢獻。

3.1 博士后后續(xù)發(fā)展質(zhì)量評價研究薄弱

博士后人才的成長與發(fā)展有著其深刻的內(nèi)在規(guī)律，尤其博士后的成長轉(zhuǎn)化為科研成果和形成社會影響力的階段，現(xiàn)有評價缺乏對博士后人才的前瞻性認識，往往具有較強的滯后性。這種滯后性會對博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。

從評價層次來看，博士后培養(yǎng)質(zhì)量可分為微觀和宏觀兩個層次。微觀層次的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價是針對博士后個體或某個小群體的評價，偏重于博士后教育質(zhì)量評價；宏觀層次博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價則是指一個較大規(guī)模的博士后群體的評價，偏重于博士后發(fā)展質(zhì)量評價。歐美國家較多采用的是通過較大規(guī)模的問卷調(diào)查進行宏觀層面的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價。當(dāng)然，這種博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價的難度較大，必須要有足夠多的原始數(shù)據(jù)支撐。

當(dāng)前，國內(nèi)對博士后培養(yǎng)測度研究主要集中在理論和制度層面，在博士后評價階段選擇上，國內(nèi)研究主要集中在博士后在站期間的評估，缺少對博士后后續(xù)發(fā)展質(zhì)量評估的研究。當(dāng)然這與目前我國學(xué)者、研究人才沒有唯一的科研身份認證，加之人才的流動性，對人才科研成長經(jīng)歷的全面數(shù)據(jù)的跟蹤研究造成一定困難。

3.2 相關(guān)測度理論和方法欠缺

國內(nèi)相關(guān)研究在研究方法上大多采用小樣本研究和單一的定性研究為主，綜合研究和定量的分析方法比較少見，大多評價也只是定性分析。只有為數(shù)不多的研究采用了AHP測評法、MAP模型、模糊綜合評判等定量分析方法，對培養(yǎng)博士后單位缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，研究深度還不夠。把博士后貢獻評價與學(xué)科發(fā)展、國內(nèi)重大事件、熱點問題等進行關(guān)聯(lián)研究，測度培養(yǎng)效果，無論是國內(nèi)還是國外的研究者均寥寥無幾，不利于科學(xué)制定或調(diào)整博士后培養(yǎng)的控制政策。從國外的研究來看，大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查分析法能夠獲得更為客觀的結(jié)論，而國內(nèi)對于博士后的貢獻研究還沒采用基于較大樣本數(shù)據(jù)的綜合分析方法，基于文獻的博士后成就的分析也較少。所以，需要采用大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查并結(jié)合基于文獻計量和相關(guān)事實型數(shù)據(jù)分析，加強綜合分析和實證研究，更能有效地對博士后培養(yǎng)質(zhì)量進行測度。

由于博士后培養(yǎng)質(zhì)量的評價往往呈現(xiàn)出不確定性、非理性的特點，難以被程序化和標(biāo)準(zhǔn)化。也正因為如此，博士后質(zhì)量評價通常是學(xué)科化、個體化的微觀行為，很難上升到宏觀的層次。無論從評價要素、評價客體，還是從評價方法來看，微觀層次的博士后質(zhì)量評價和宏觀層次的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價都有顯著性的差異。例如，社會調(diào)查法比較適合于宏觀層次的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價，同行評議就適合于微觀層次的博士后質(zhì)量評價，而文獻計量法既可以應(yīng)用于微觀層次的博士后質(zhì)量評價，也可以用于宏觀層次的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價[25]。因此，未來的相關(guān)研究可以采用大規(guī)模調(diào)查問卷與文獻計量法相結(jié)合的方法。

3.3 難以系統(tǒng)、持續(xù)地測度博士后培養(yǎng)質(zhì)量

囿于相關(guān)測度理論和方法的欠缺，對博士后培養(yǎng)質(zhì)量的測度一直難以科學(xué)、系統(tǒng)且持續(xù)地開展。我國現(xiàn)行博士后培養(yǎng)效果測度中，重科研成果數(shù)量、輕推廣應(yīng)用，重理論水平、輕實踐應(yīng)用，博士后研究人員短期研究行為顯著，出站后卻無法從事或延續(xù)研究。而目前，國內(nèi)還沒有一套公認的、科學(xué)的博士后人才評價體系，因此，在對博士后群體的培養(yǎng)質(zhì)量評價方面缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各培養(yǎng)單位在對博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價時主觀性較強，往往注重在站博士后的培養(yǎng)評價，缺乏跟蹤評價。這將造成評價結(jié)果不能真實反映博士后人才的培養(yǎng)質(zhì)量和實際貢獻。

已有的評價體系從單一的目標(biāo)和某一管理需求建立，尚沒有建立起開放的指標(biāo)群，較難適應(yīng)大數(shù)據(jù)博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度的需求。因此，也就無法真實考察博士后人才在我國科技人才體系中的地位和作用。

3.4 博士后數(shù)據(jù)建檔制度不完善

對博士后培養(yǎng)質(zhì)量的評價必須建立在充足的原始數(shù)據(jù)支撐的基礎(chǔ)上，否則，如果數(shù)據(jù)缺乏客觀性、真實性，那么建立在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的評價結(jié)論也會在客觀真實性上大打折扣。

博士后數(shù)據(jù)跟蹤建檔是質(zhì)量評價研究的數(shù)據(jù)來源，是各種分析工作和決策管理的核心所在。建立完善的博士后科研數(shù)據(jù)檔案，是進行科學(xué)評價與決策的必然要求。由于目前國內(nèi)沒有完善的博士后數(shù)據(jù)建檔制度和缺乏人才成長跟蹤方法，在博士后制度執(zhí)行30年間，還沒有確定的部門對這一群體數(shù)據(jù)進行科學(xué)建檔和保存。也就無法全面掌握博士后群體的培養(yǎng)質(zhì)量數(shù)據(jù)，人才培養(yǎng)質(zhì)量分析也無從談起。

3.5 博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價機制不健全

博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價是博士后流動站的一項常規(guī)性的教育管理活動?，F(xiàn)階段博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價機制非常不健全。

目前，按照博士后培養(yǎng)質(zhì)量的評價主體和客體可劃分為國家博士后培養(yǎng)主管單位對培養(yǎng)單位的評價和博士后培養(yǎng)機構(gòu)對博士后的評價，還有學(xué)者對我國博士后培養(yǎng)方面的研究等。由于評價對象的不同，導(dǎo)致評價所采用的評價方法也有很大差異。同行評議評價內(nèi)容一般包括博士后的開題報告、中期檢查、出站答辯、在站期間舉辦學(xué)術(shù)活動等形式。博士后培養(yǎng)質(zhì)量同行評議方式由于博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)的不確定、不統(tǒng)一，存在著同行評議內(nèi)部成員之間密切的人際關(guān)系，在出于共同利益的考慮時，使得這種內(nèi)部評價效力下降。而由政府管理機構(gòu)對博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價的機制尚未建立，所以還不能形成科學(xué)有效的外部評價機制。評價機制的不完善也會影響博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果的可靠性。

4 建議

4.1 建立博士后培養(yǎng)質(zhì)量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫

在科學(xué)界定博士后培養(yǎng)質(zhì)量內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，根據(jù)博士后培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查需要設(shè)計評價內(nèi)容，就博士后科研成果、學(xué)術(shù)影響力和社會影響力等方面的內(nèi)容建立博士后培養(yǎng)質(zhì)量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，具體存儲論文、專利、基金項目、專著以及學(xué)術(shù)成果被引頻次、h指數(shù)等數(shù)據(jù)。

4.2 構(gòu)建完善的博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度指標(biāo)體系

構(gòu)建科學(xué)的測度指標(biāo)是進行博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度研究的基礎(chǔ)，直接影響測度結(jié)果的客觀性和科學(xué)性?？蓪⒑暧^層次的3個方面的評價內(nèi)容細化為多項數(shù)值或等級指標(biāo)，并進一步將所有指標(biāo)加以數(shù)量化，構(gòu)建一個綜合的博士后培養(yǎng)質(zhì)量測度指標(biāo)體系。

4.3 確定科學(xué)的博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價方法和手段

根據(jù)博士后培養(yǎng)質(zhì)量的特點，建議在問卷法的基礎(chǔ)上采用對比分析法與文獻計量法相結(jié)合的評價方法考察博士后的培養(yǎng)質(zhì)量問題。具體包括：（1）縱向比較法，對一個流動站歷年出站博士后的培養(yǎng)質(zhì)量情況加以對比；（2）橫向比較法，對一個博士點畢業(yè)的博士，考察進站博士后與未進站博士在職業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)成就、社會影響等方面的差異，從一個側(cè)面印證博士后的培養(yǎng)質(zhì)量；（3）不同時期比較，選取兩個能體現(xiàn)對比或因果關(guān)系的時間段，對比兩個不同時期出站博士后的培養(yǎng)質(zhì)量，以考察博士后培養(yǎng)質(zhì)量的總體演變趨勢；（4）個案研究法，選擇某學(xué)科和培養(yǎng)單位，對所制定的指標(biāo)體系和測度方法加以實證，包括：學(xué)科歷年出站博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價，對比同時期有無博士后工作經(jīng)歷的人員成果，以及結(jié)合定性分析比較學(xué)科內(nèi)在站博士后與出站博士后培養(yǎng)質(zhì)量。

5 結(jié)語

博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價是一項技術(shù)性和規(guī)范性都很強的工作，也是一項具有長期性和重要戰(zhàn)略意義的工作。因此，完善的評價程序、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法和評價手段對于提高評價結(jié)果的科學(xué)性和可靠性有著重要的意義。

對博士后培養(yǎng)質(zhì)量進行評價的目的是，為我國高級創(chuàng)新人才培養(yǎng)提供信息支撐和政策建議。完善的人才評價方法和博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價體系是衡量培養(yǎng)高質(zhì)量的、具有國際競爭力的高級創(chuàng)新人才的直接尺度，也是實施人才戰(zhàn)略的重要保障。

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Status and Consideration of Quality Evaluation of the Postdoctoral Cultivation

Li Junli1,2, Chen Lanjie1,3
(1.Institute of Science and Technology Information of China, Beijing 100038; 2.Henan Police Academy, Zhengzhou 450000; 3. School of Management, Hebei University, Baoding 071000)

Analyzed and teased the research present situation of postdoctoral training of the world. Foreign research mainly focus on the problem s of enrollment, training quality, post doctoral postdoctoral jobs in the macro study of large; domestic research mainly focus on postdoctoral occupation development, academ ic contribution, postdoctoral system function, training quality evaluation index system and so on. Dom estic research has its problem s, such as the subsequent development of quality evaluation of postdoctoral evaluation research is weak, lack of relevant postdoctoral, theory and method for evaluation of training quality measure sustainable development, difficult to system data f le system is not perfect and post doctoral postdoctoral training quality evaluation mechanism is not perfect and so on, so put forward some proposals, establishment of postdoctoral training quality database, build perfect postdoctoral training quality evaluation index system, determ ine the scientif c postdoctoral training quality evaluation methods and advance the postdoctoral training quality evaluation.

talent cultivation, postdoctor, training quality, quality evaluation, postdoctoral education, science and technology policy

G472

：ADOI：10.3772/j.issn.1674-1544.2013.05.017

李俊莉（1973- ），女，中國科學(xué)技術(shù)信息研究所博士后，河南警察學(xué)院副教授，研究方向：信息安全與計算機犯罪。

2013年8月27日。