大學本科勞動與社會保障專業(yè)的發(fā)展

薛在興

(中國青年政治學院社會工作學院，北京100089)

一、勞動與社會保障專業(yè)發(fā)展面臨的困境

適應我國勞動與社會保障事業(yè)發(fā)展的形勢，1998年教育部正式增設勞動與社會保障專業(yè)。1999年，全國8所高校開始招收該專業(yè)本科學生。根據(jù)中國教育信息網(wǎng)的統(tǒng)計，目前全國招收該專業(yè)本科生的高校達到108所。但十幾年來，該專業(yè)在發(fā)展過程中普遍遇到了許多困境，限制了該專業(yè)的進一步發(fā)展。

(一)交叉性與應用性的矛盾

在理論上，勞動與社會保障屬于經(jīng)濟學、管理學、社會學和法學幾個學科的交叉學科。這就決定了要學好勞動與社會保障專業(yè)就必須同時掌握上述幾個學科的基礎知識。跨度廣的好處是:(1)學生知識面廣，“寬口徑”，為將來的發(fā)展提供了更多的可能;(2)給了學生一個認識專業(yè)和重新選擇專業(yè)的機會，這對于大量盲目填報志愿的學生來說是非常重要的。但是，它的弊端也是很明顯的:(1)給課程體系的組織帶來了很多困難，在有限的時間內(nèi)，課程安排不可能很好地兼顧到幾個學科的基礎課和核心課，非常容易讓學生形成課程安排松散雜亂的印象①參見孫健夫:《高校社會保障專業(yè)教育的幾個問題》，載《中國社會保障》，2007年第1期。。(2)學生必然要付出比其他專業(yè)學生更多的努力。(3)學生很難在每個學科都做到掌握扎實的理論和精到的研究方法，這對于進一步讀研的同學而言會有更深刻的體會。(4)更為重要的是，這非常不利于勞動和社會保障專業(yè)的發(fā)展和成熟。作為一個學科，只有獨特的研究對象是遠遠不夠的，還必須具備不依賴于其他學科的獨立性，這不僅反映在研究對象上，更反映在獨特的語言系統(tǒng)和特殊的研究策略上，并且要遵從特有的規(guī)則①參見李 光 任定成:《交叉科學導論》，武漢:湖北人民出版社1989年版，第45～49頁。。從學生角度來看，這不利于他們形成與經(jīng)濟學、法學這些專門人才相比而言獨特的就業(yè)競爭力。

與學生需要掌握更多學科知識形成鮮明對照的是，本專業(yè)的就業(yè)方向相對狹窄。從知識結(jié)構(gòu)來看，本專業(yè)最對口的崗位是社會保障類崗位，大致可以分為三種:來自勞動與社會保障部門的政策制定和社會保險基金管理崗位，來自企事業(yè)單位的社會保險業(yè)務辦理崗位，以及社會保障教學科研類崗位。我國的勞動與社會保障具有很強的政策性特點，最主要的責任集中在政府部門，企事業(yè)單位處于執(zhí)行層次，社會保險業(yè)務辦理崗位的職責要求專業(yè)性并不強，而政府部門進入都要求求職者必須通過公務員考試。這就限制了專業(yè)畢業(yè)生進入國家機關和企事業(yè)單位從事本專業(yè)工作。對于教學科研類崗位而言，本科生的學歷層次又太低了。這也就不難理解全國各高校本專業(yè)畢業(yè)生從事社會保障本職工作的比例都不高了②參見武漢大學社會保障研究中心:《會議報告——“全國勞動與社會保障專業(yè)負責人會議”會議分組討論記錄》，http://csss.whu.edu.cn/html/whdx/Doc.aspx?id=2542.。當然，畢業(yè)生還有一個選擇，即從事社會福利、社會救助和社區(qū)類的工作。但這一方面與該專業(yè)課程設置過于偏向社會保險的特點相悖③參見楊立雄:《是“社會保障”，還是“社會保險”——“勞動與社會保障”專業(yè)課程設置中的社會保險偏向》，載《湖南師范大學社會科學學報》，2003年第1期。，另一方面，這些崗位的收入大多不高，學生也不太愿意去。

(二)就業(yè)導向與學科導向的矛盾

事實上，從學生就業(yè)角度來看，本專業(yè)學生大多數(shù)從事的也是人力資源管理的實務工作。按照人力資源管理方向來辦本專業(yè)最大的優(yōu)勢是利于學生就業(yè)。用人單位對本專業(yè)的需求高度集中于人力資源管理，而各校本專業(yè)在這方面的訓練與人力資源管理專業(yè)相比明顯不足，表現(xiàn)在兩個方面:(1)人力資源管理類課程偏少;(2)整體實務訓練不夠。社會保障，特別是社會保險，與人力資源管理的相關度很高，這也是為什么本專業(yè)畢業(yè)生大多從事人力資源管理工作的原因。但是，從基層單位的角度來看，社會保障僅僅是人力資源管理工作中很小的一部分，而且這部分的政策性很強，職業(yè)門檻較低，這是限制本專業(yè)從事人力資源管理工作的根本原因。

按照人力資源管理方向來辦本專業(yè)至少面臨以下限制:(1)與人力資源管理專業(yè)的區(qū)分與相對優(yōu)勢不明顯;(2)目前師資不足以承擔人力資源管理專業(yè)的全部課程的教學任務;(3)巨大的轉(zhuǎn)軌成本，對本專業(yè)而言基本上等于推倒重來;(4)與業(yè)界聯(lián)系不夠，人力資源管理是非常強調(diào)實務的一個專業(yè)，但目前本專業(yè)無論與學術界還是企業(yè)聯(lián)系都非常欠缺。

綜上，本專業(yè)在發(fā)展方向上面臨著至少三種選擇:以經(jīng)濟學為基礎的社會保障(中國人民大學模式)、以社會學為基礎的社會保障(北京大學模式)和轉(zhuǎn)向人力資源管理。另外，公共管理和社會保障法也是本專業(yè)可能的選擇。以上選擇各有利弊。中國人民大學模式的優(yōu)點是知識面寬，學生發(fā)展方向靈活;與大多數(shù)高校一致，便于交流。北京大學模式的優(yōu)點是與社工有效配合，便于和國外學術交流;缺點是不利于學生就業(yè)。人力資源模式的優(yōu)點是對學生就業(yè)有利，缺點是轉(zhuǎn)軌難度大，而且與人力資源管理專業(yè)沖突。公共管理模式的優(yōu)點是與教育部目錄一致，便于和國外學術交流。缺點是不利于學生就業(yè)，與社工銜接不夠。社保法模式的優(yōu)點是專業(yè)性強，體現(xiàn)了社會保障法治化的發(fā)展方向，缺點是專業(yè)過窄。綜合模式的優(yōu)點是體現(xiàn)了社保交叉學科的特點，兼顧以上各種方向的優(yōu)勢。缺點是資源分散，而且不易形成特色。

(三)社會需求與培養(yǎng)層次的矛盾

近十幾年來，我國社會保障處于一個大發(fā)展的時期。社會保障成為關乎國計民生的重大政策和事業(yè)，從政府到普通百姓都對社會保障給予高度關注。但各級人力資源和社會保障部門每年錄用的勞動和社會保障專業(yè)畢業(yè)生寥寥無幾，各高校培養(yǎng)的勞動和社會保障畢業(yè)生大多沒有從事社會保障工作，或者社會保障工作只是很少的一部分工作內(nèi)容。這是由幾個原因造成的:第一，社會保障的入職門檻太低，似乎沒有接受過專門訓練的人也可以做這份工作。我國目前還沒有社會保障專業(yè)資格考試，對進入相應崗位也缺乏相關教育背景的要求。第二，社會保障部門的工作缺乏挑戰(zhàn)性。目前我國的社會保障政策制定主要是自上而下的，地方各級社會保障部門的主動性和自主性有限。這在客觀上限制了專業(yè)人才作用的發(fā)揮。第三，對于本科勞動和社會保障專業(yè)畢業(yè)生而言，從事研究和教學工作顯然力不從心。

二、關于社會保障和人力資源關系的理論思考

走出本專業(yè)發(fā)展困境的核心是社會保障方向和人力資源管理方向的抉擇。

(一)社會保障和人力資源專業(yè)的分野

社會保障和人力資源這兩個專業(yè)都是我國經(jīng)濟體制改革的產(chǎn)物。在計劃經(jīng)濟體制下，用人單位勞動力的調(diào)配、薪酬標準和福利完全由勞動行政部門負責。一般單位的勞動人事工作技術含量不高，并不需要太高的任職條件和專業(yè)知識。也就是說，勞動人事工作對知識技術水平要求的職業(yè)門檻是很低的，當時即使有這樣的專業(yè)，畢業(yè)生的獨特競爭力也不會太高。但是，隨著經(jīng)濟體制改革的深化，用人單位逐漸成為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體。這樣，企業(yè)就必須擁有獨立的用人權，要自主招聘適合的人才、設計最有效率的薪酬體系、考核制度和干部任免制度。這就必須由掌握現(xiàn)代人力資源管理專門知識的人才來承擔，人力資源管理專業(yè)的人才因此而成為時代的寵兒。但對政府而言，則意味著勞動力管理方面的職能日益萎縮至公共部門的人事管理，以及宏觀勞動力市場的建設與管理、勞動關系的管理和社會保障。

社會保障專業(yè)的出現(xiàn)也是適應上述改革而出現(xiàn)的。在計劃經(jīng)濟體制下，我國的社會保障具有典型的“單位制”的特點。在社會保險方面，社會統(tǒng)籌的勞動保險演變?yōu)槠髽I(yè)保險，企業(yè)職工所需要的養(yǎng)老金、醫(yī)療費等社會保險待遇都由本企業(yè)承擔，企業(yè)之間不進行任何的互助互濟。在社會福利方面，企業(yè)有著自己的食堂、幼兒園、休養(yǎng)所等福利設施，這些設施只對本企業(yè)職工開放，只有那些沒有單位的老人、孤兒和殘疾人才進入真正具有社會福利性質(zhì)的福利院。在社會救助方面，貧困者也首先是由他所在的單位負責救濟的，只有那些沒有單位的“三無”人員和發(fā)生自然災害時的災民才會接受來自民政部門的救濟。但在市場經(jīng)濟體制下，不同企業(yè)的離退休人數(shù)不同、職工生病的比例也不同，這樣，不同的企業(yè)實際上承擔著不同的社會成本。企業(yè)之間無法進行真正公平合理的市場競爭，那些生活在困難企業(yè)的職工的社會保障權益更是難以落實。在此背景下，我國進行了以社會化為主要目標的社會保障制度改革，政府承擔的社會保障職能逐步強化?，F(xiàn)在，社會保障已經(jīng)成為人力資源和社會保障部最重要的一項職責。

我國勞動人事制度的變遷催生了三個新的專業(yè):人力資源管理、社會保障和勞動關系。人力資源管理是原政府職能的下放，社會保障則是原企業(yè)職責的回收。這樣的變遷與“企業(yè)市場化、政府社會化”的宏觀目標是一致的。人力資源管理和社會保障都是包含豐富的知識、技術和技能的專業(yè)。相對而言，人力資源管理專業(yè)更偏向技術和技能，而社會保障則更偏向于知識和能力。人力資源管理更偏向于企業(yè)行為，社會保障則更偏向于政府行為。企業(yè)有著強烈的動機和壓力不斷地完善人力資源制度和實踐，對社會保障則更多的是執(zhí)行國家的相關政策。

(二)社會保障和人力資源專業(yè)的共通性

以上所有的分析都是假定社會保障和人力資源管理是截然不同的兩個專業(yè)。那么社會保障和人力資源管理有沒有相通的地方?社會保障知識的學習能否發(fā)生遷移?極端地說，如果社會保障和人力資源管理兩類職業(yè)對任職者任職條件的要求在90%以上的部分是重合的話，那么學習社會保障或者人力資源管理任何一個專業(yè)其實是無差異的。兩者當然有一定的重合度。首先，二者都是從勞動這個大的專業(yè)分化出來的。因此，有關勞動法、勞動關系和薪酬管理的知識是二者共同的專業(yè)基礎。其次，在企業(yè)層面，社會保障是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理決策必須考慮國家的社會保障政策，為員工繳納社會保險費、有關社會保險的勞動爭議以及社會保險關系的轉(zhuǎn)移等都是企業(yè)人力資源管理部門承擔的重要工作。所以，在很多企業(yè)都設立了社保專員的崗位?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都設立了企業(yè)年金和企業(yè)補充醫(yī)療保險，在這個部分，社會保障和人力資源管理的關系更為密切。最后，也是最重要的是，社會保障和人力資源管理都具有很強的政策特性，社會保障是社會政策和公共政策，人力資源管理是企業(yè)的人事政策。兩個方向研究的核心問題都涉及不同人群的利益調(diào)整。

三、關于社會保障專業(yè)進一步發(fā)展的策略設想

第一，在發(fā)展方向上，建議社會保障和人力資源管理并重，社會保障方向在現(xiàn)有基礎上逐步向社會政策方向調(diào)整，逐步培育人力資源管理方向并使之成為與社會保障并重甚至更為重要的一個方向。理由如下:(1)如前所述，社會保障和人力資源管理并非完全對立，二者在政策學的旗幟下可以實現(xiàn)統(tǒng)一;(2)在相當長的一段時期內(nèi)將本專業(yè)轉(zhuǎn)化為人力資源管理專業(yè)并不可行，而保留社會保障專業(yè)既是對原有發(fā)展基礎的肯定，對于社會工作專業(yè)的發(fā)展也是必要的;(3)堅持純粹的社會保障方向?qū)Ξ厴I(yè)生就業(yè)是非常不利的;(4)社會保障方向堅持以經(jīng)濟學為基礎，無法與社會工作專業(yè)對接，無論是課題研究還是對外交流都存在很大的障礙。

第二，積極籌辦勞動與社會保障專業(yè)碩士點，同時逐步縮小本專業(yè)本科招生規(guī)模。這樣，本專業(yè)畢業(yè)生既可以選擇直接就業(yè)，也可以選擇繼續(xù)深造，而且，本科畢業(yè)生的規(guī)模縮小，本科就業(yè)壓力就會明顯降低。當然，碩士點的申請對師資和科研都有較高的要求，但同時也綜合性地代表了一個學科的發(fā)展水平。

第三，在科研方面，建議各高校加強特色建設，突出本校社會保障專業(yè)畢業(yè)生在特定領域的競爭力。各高校可以根據(jù)自身的特點和基礎，在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、社會救助、兒童福利等領域做出特色，避免簡單低水平重復。

第四，在教學方面，建議強化本專業(yè)學生實操能力的訓練。爭取設立人力資源與社會保障實驗室，將人力資源管理實務和社會保障實務模擬于該實驗室，通過編寫實驗教材和開設實驗課程提高學生的實操能力。引導學生走進社區(qū)，開展社會保障政策咨詢，反過來推動學生自覺地加強專業(yè)學習。

第五，在社會實踐方面，建議加強與社會保障行政部門、企事業(yè)單位和社區(qū)的聯(lián)系。一方面，增加學生社會實踐的機會;另一方面，設立操作類課題，在實習指導老師的指導下由實習學生在實習過程中完成，既為實習單位作出貢獻，提高其理論水平，同時又提高了學生實習的深度，還可以為本專業(yè)實踐教學提供素材。