關(guān)于易變性職業(yè)生涯的思考

■劉 丹（武昌工學(xué)院 武漢 430065）

易變性職業(yè)生涯概念的提出

職業(yè)生涯的傳統(tǒng)觀點認(rèn)為一個人應(yīng)該在一個或幾個公司中線性發(fā)展，職業(yè)生涯成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是職位和薪水的高低；另一方面，組織也應(yīng)該為員工提供長期穩(wěn)定的工作以及縱向的晉升機會，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。這樣的觀點在過去較長一段時期占據(jù)統(tǒng)治地位，它與穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)是匹配的，并且受到當(dāng)時的經(jīng)濟環(huán)境和社會規(guī)范的支持。員工和組織之間形成關(guān)系型心理契約，員工用自己對企業(yè)的忠誠換取長期或終身的就業(yè)保障，他們很少考慮工作變動或是未來，而且相當(dāng)認(rèn)同自己在組織中的身份（Hall和Moss，1998；Rousseau， 1996；Sullivan和 Baruch，2009）。

隨著知識經(jīng)濟的到來、全球化競爭的加劇以及快速的科技進步，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)不得不變得扁平化和分權(quán)化，以便靈活地應(yīng)對外部的挑戰(zhàn)(Sullivan， 1999)。環(huán)境變化改變了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，進而改變著員工與企業(yè)之間的關(guān)系。企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面的投資減少，通過信息技術(shù)（如公司內(nèi)部的空缺工作電子公告板）獲得更高的雇傭效率（Cappelli，2002）。很多組織都表示不再為員工提供終身雇傭， 不再承諾提供職業(yè)晉升的機會， 以便在人力成本上保持靈活性。人們意識到即便努力工作也可能會失去工作，因此他們忠誠的只能是職業(yè)而不再是組織（Hall和Moss，1998）。Smithson 和 Lewis(1999)就提出人們可能會全身心地投入到短期項目中，不過他們忠誠的僅僅是項目本身。

另外，人們越來越意識到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品質(zhì)，更愿意按照自己的意愿選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)（Park， 2009)。這些都使得人們對職業(yè)生涯的看法發(fā)生很大轉(zhuǎn)變。

目前企業(yè)與員工之間的心理契約已經(jīng)發(fā)生裂變，員工與企業(yè)之間雇用契約從保持長期關(guān)系、相互信任的傳統(tǒng)關(guān)系型契約轉(zhuǎn)變到基于短期、相互利益交換的交易型契約。心理契約的改變使得建立在傳統(tǒng)心理契約基礎(chǔ)上的職業(yè)生涯模式已經(jīng)不合時宜，需要新的職業(yè)生涯體系或思想的產(chǎn)生。

Hall（1976）敏銳地感覺到這樣的趨勢，同時受到希臘神話中海神普洛透斯故事（海神能夠隨心所欲地改變自己的外形）的啟發(fā)，提出“易變性職業(yè)生涯”（protean career）概念，隱喻個人可以按照自己的意愿，通過重新塑造和調(diào)整自己的職業(yè)生涯以應(yīng)對人生不同階段的挑戰(zhàn)。他認(rèn)為，21世紀(jì)新的職業(yè)生涯理論關(guān)注的中心應(yīng)該是個人而不是組織。許多學(xué)者（如Briscoe，2006； Baruch，2007；Sullivan和Baruch，2009）都認(rèn)為它是描述新時期職業(yè)生涯中最具有創(chuàng)新性的概念之一。

易變性職業(yè)生涯的內(nèi)涵

（一）易變性職業(yè)生涯的各種定義

“易變性職業(yè)生涯”雖然早在1976年就已經(jīng)被提出，但直到1996年，它才受到廣泛關(guān)注。

Hall和Moss（1998）描述了易變性職業(yè)生涯的特征：個人而不是組織管理著職業(yè)發(fā)展；它包含了個人在教育、培訓(xùn)、多個組織中工作以及職業(yè)轉(zhuǎn)變等方面的各種經(jīng)歷；自己做出職業(yè)選擇，追求自我內(nèi)在實現(xiàn)，多變職業(yè)者將這些看作是自己完整生命的一部分；職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是內(nèi)在的（心理成功），而不是外在的。簡而言之，易變性職業(yè)生涯更多地由個人塑造而不是組織，可能會為了滿足個人需求而不時地被加以調(diào)整（Hall，1976）。表1對易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別進行了總結(jié)。

Herr和 Hartung (2002)將易變性職業(yè)生涯定義為：“在這樣的職業(yè)生涯中，人們隨時準(zhǔn)備隨著環(huán)境的變化而變化，個人變得相當(dāng)靈活，能夠預(yù)見未來的趨勢，能夠改變自己的技能和心態(tài)以適應(yīng)未來”。

Baruch (2004) 給出了另外一個定義：“易變性職業(yè)生涯是一種新的職業(yè)生涯形式，個人而不是組織規(guī)劃他（或她）自己的職業(yè)道路，并為自己的職業(yè)生涯承擔(dān)責(zé)任，而且，個人根據(jù)需要改變自己……從本質(zhì)上來說，易變性職業(yè)生涯是職業(yè)與個人之間的約定，而不是與組織之間的契約”。

Brisco 和 Hall(2006)在前人研究的基礎(chǔ)上，對易變性職業(yè)生涯進行了更加詳細地解釋：易變性職業(yè)生涯受到個人而非組織驅(qū)動，個人制定職業(yè)目標(biāo)，對自己整個生命歷程進行規(guī)劃，追求心理成功面非客觀的成功標(biāo)準(zhǔn)，比如薪酬、頭銜或者權(quán)力……使用易變性職業(yè)生涯來定義這樣一種職業(yè)生涯：在這種職業(yè)生涯中，個體受到自我價值觀驅(qū)動，也就是說某個人的價值觀不僅指導(dǎo)著自己職業(yè)發(fā)展的方向，而且衡量著職業(yè)生涯是否成功；在管理職業(yè)生涯時，個體是自我導(dǎo)向的，也就是說某個人能夠適應(yīng)業(yè)績上的要求和學(xué)習(xí)上的要求。很顯然，在這個定義之中，他們將易變性職業(yè)生涯概念區(qū)分為兩個維度——自我價值觀驅(qū)動和自我導(dǎo)向，并且認(rèn)為采用易變性職業(yè)生涯的人們能夠持續(xù)學(xué)習(xí)，并且不斷尋求挑戰(zhàn)。這個定義被引用地最多，他們設(shè)計的易變性職業(yè)生涯量表也被廣為使用。

他們又進一步提出，易變性職業(yè)生涯定位是個人在評價自己職業(yè)生涯所持有的自我導(dǎo)向態(tài)度，它并不是指某種特定的行為比如工作流動，而是一種職業(yè)心態(tài)——更確切地說，是一種對于職業(yè)所持有的自由、自我導(dǎo)向以及基于自己的價值觀進行選擇的態(tài)度。

表1 易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別

綜合以上各位學(xué)者的觀點，筆者認(rèn)為易變性職業(yè)生涯的本質(zhì)就在于它不受到外在組織和特定職業(yè)生涯路徑的約束，職業(yè)選擇完全遵從內(nèi)心的意愿。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯相比，它為個人的職業(yè)發(fā)展提供了更加柔性、廣闊和開放的框架，鼓勵個人不斷學(xué)習(xí)，不斷突破，最終能夠達到自我實現(xiàn)。

（二）易變性職業(yè)生涯概念中暗含的基本假設(shè)

雖然易變性職業(yè)生涯的界定仍在討論中，但是不少學(xué)者就易變性職業(yè)生涯概念中暗含的假設(shè)已經(jīng)達成部分共識。

1.個人管理、主導(dǎo)著自己的職業(yè)生涯，而組織是個人發(fā)展的舞臺。這是易變性職業(yè)生涯的根本前提。個人成為自己職業(yè)生涯的代理人，當(dāng)他（或她）按照自己的意愿選擇職業(yè)路徑并且主動承擔(dān)在職業(yè)發(fā)展上失敗或成功的責(zé)任時，才會形成易變性職業(yè)生涯（Park，2009； Hall & Moss，1998）。不過組織在其中并不是毫無作為，它通過設(shè)置有挑戰(zhàn)性的工作以及為個人提供接觸不同人群的機會，促使個人持續(xù)學(xué)習(xí)，獲得個人成長，并且開闊視野，也就是說它為個人成長提供舞臺（Hall和Moss， 1998；Hall和Mirvis，1995；Park，2009）。

2.易變職業(yè)者需要具備高度的自我認(rèn)知以及適應(yīng)能力。Hall（1996、2004）認(rèn)為這兩種能力缺一不可。如果一個人有自我反思的能力，能夠不斷地評估和了解自己，了解對自己來說真正重要的東西是什么，那么他才會做出有效的職業(yè)決策，及時調(diào)整自己的行為和態(tài)度，更好地適合職業(yè)轉(zhuǎn)變以及新的工作，主動承擔(dān)在職業(yè)發(fā)展上失敗或成功的責(zé)任，享受職業(yè)成功。如果一個人的適應(yīng)力強而自我認(rèn)知能力差，那么他將隨波逐流（Hall將這類人比喻成“變色龍”），換句話說，他沒有追逐自己的道路而只是盲目跟隨別人。相反，如果一個人的適應(yīng)力差而自我認(rèn)知能力強，那么這個人將會避免采取行動。如果一個人在兩個方面的能力都很弱，那么這個人會死板依照組織指令辦事（Hall，2004）。只有這兩種能力都強，他才能主動積極，自己掌握自己的命運，成為真正的易變職業(yè)者。

3.要持續(xù)不斷地終生學(xué)習(xí)。技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期在大大縮短，相應(yīng)地個人掌握它們的周期也在縮短，因此當(dāng)易變職業(yè)者在各種不同的產(chǎn)品、技術(shù)等領(lǐng)域以及不同的組織出入時，他們的職業(yè)生涯實際上是由一系列短期學(xué)習(xí)周期（探索—嘗試—掌握—退出）組成（Hall，2004； Hall& Mirvis，1995），為了應(yīng)對每個周期的挑戰(zhàn)，多變職業(yè)者必須持續(xù)地學(xué)習(xí)。并且在完成有挑戰(zhàn)性的工作中，一個人往往能夠掌握新的技能或知識，這也提高其就業(yè)能力，使其能更好地追逐易變性職業(yè)生涯。

4.職業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是主觀的(subjective success)，比如家庭幸福、為他人服務(wù)、自己理想或愿望的實現(xiàn)等，而不是外界標(biāo)準(zhǔn)（如金錢、地位等）。多變性職業(yè)生涯的基礎(chǔ)是個人自身與工作之間的協(xié)調(diào)一致，因此衡量職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)來自于個人內(nèi)心而不是組織或是其他人，這是多變性職業(yè)生涯的重要假設(shè)之一(Hall and Moss，1998；Park，2009)。如果一個人越多地用內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)去評估自己的職業(yè)成就，那么他越會主動地管理自己的職業(yè)發(fā)展（Park，2009）。

（三）易變性職業(yè)生涯概念的現(xiàn)實價值

“易變性職業(yè)生涯”概念的提出，一方面順應(yīng)了當(dāng)今社會與商業(yè)環(huán)境急劇變化的現(xiàn)實（鼓勵人們不斷學(xué)習(xí)、不斷調(diào)整，自我適應(yīng)變化），另一方面也與每個人內(nèi)心深處的愿望相符（按照自己的意愿和價值觀去工作和生活），可以說是環(huán)境與個人之間的完美匹配。易變性職業(yè)生涯已經(jīng)引起廣泛關(guān)注，成為新職業(yè)生涯理論研究的主流之一。

一些實證研究也證實了易變性職業(yè)生涯的現(xiàn)實價值，如Baruch (2007)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果人們采用易變性職業(yè)生涯的方法，那么他們將更加適應(yīng)環(huán)境的變化，并且在動態(tài)的職業(yè)體系中感覺更好（包括在創(chuàng)造新方法或新事物方面感覺更好，在更短的時間找到新工作，對職業(yè)也更加滿意）；Cabrera等人（2009）通過對25名在國際頂尖商學(xué)院畢業(yè)的女性（她們均自愿地離開工作一段時間，然后重返職場）進行訪談發(fā)現(xiàn)，她們中的絕大多數(shù)都反感傳統(tǒng)的職業(yè)而喜歡易變性職業(yè)。她們喜歡具有自我導(dǎo)向性的職業(yè)，這種類型的職業(yè)允許她們平衡工作和生活，真實地滿足她們內(nèi)心的需求，并且實現(xiàn)內(nèi)在的成功。

關(guān)于易變性職業(yè)生涯概念的進一步思考

第一，由于易變性職業(yè)生涯的取名靈感來源于西方神話故事，并不為中國人所熟悉，而且筆者認(rèn)為中文翻譯成“易變性職業(yè)生涯”也不太能非常準(zhǔn)確地傳遞它的實質(zhì)內(nèi)涵，所以能不能用更為平實、準(zhǔn)確的詞語來表達呢，比如“自我導(dǎo)向型職業(yè)生涯”、“自我管理型職業(yè)生涯”或者“主動型職業(yè)生涯”，這樣的表達會不會更讓人容易理解？

第二，對易變性職業(yè)生涯的理解，國外學(xué)者們似乎搖擺不定。一部分觀點認(rèn)為它是在個人價值觀的指引下，由培訓(xùn)和工作等經(jīng)歷形成的一條獨一無二的職業(yè)路徑（如Hall和Moss，1998）；一部分觀點將易變性職業(yè)生涯視為一種全新的職業(yè)觀點或者職業(yè)導(dǎo)向（如Brisco和Hall，2006），就連易變性職業(yè)生涯的提出者Hall似乎也在這兩種觀點之間搖擺不定。到底該如何理解易變性職業(yè)生涯呢？是應(yīng)該給它一個嚴(yán)格的界定，還是抱著一種更開放而含糊的心態(tài)來看待它？

另外，易變性職業(yè)生涯這個概念到底是單維度還是多維度？Briscoe和Hall（2006）認(rèn)為它包含兩個維度——價值觀驅(qū)動和自我導(dǎo)向，也設(shè)計了相應(yīng)的量表，并被廣泛使用。

然而對職業(yè)生涯的看法不僅受個人因素、組織因素的影響，而且也受到文化的影響。中國人的價值觀與西方人存在很大差異，很明顯中國人對職業(yè)生涯的看法也不同于西方人，那么在中國，出現(xiàn)了易變性職業(yè)生涯的趨勢嗎？易變性職業(yè)生涯應(yīng)該如何定義？這個概念究竟包括哪幾個維度？國外量表適合中國國情嗎？中國關(guān)于易變性職業(yè)生涯的研究幾乎是一片空白，許多問題都需要在未來研究中進行澄清。

第三，易變性職業(yè)生涯概念的本質(zhì)是個人按照自己的意愿選擇其職業(yè)發(fā)展道路，這就要求他能夠很清楚地認(rèn)識到自己內(nèi)心深處的價值觀，明白自己生命中最重要的東西是什么，才有可能正確地引導(dǎo)自己的職業(yè)發(fā)展方向?？墒?，對每個人來說，這是巨大的挑戰(zhàn)，如何才能真正了解自己的內(nèi)心呢？這需要艱難、長期的探索。絕大多數(shù)人其實并不能清醒地意識到自己的價值觀，可能只是遵照自己的直覺來選擇，那么在這樣的情況下，他們的職業(yè)生涯能被看作是易變性職業(yè)生涯嗎？

另外，在不同的生命階段或者當(dāng)人生遭遇巨大事件時，一個人可能會轉(zhuǎn)變自己的價值觀，從而改變職業(yè)方向，而且早期的職業(yè)決策可能并不是最適合他（或她）的選擇（Hall 和 Moss， 1998），也就是說可能早期和中期的職業(yè)路徑差異很大，整個職業(yè)路徑看來起是分裂的，如何看待這樣的職業(yè)生涯呢？

第四，易變性職業(yè)生涯這個概念本身關(guān)注的是那些在動蕩的環(huán)境中，能夠不斷突破自己，不斷學(xué)習(xí)，同時按照自己的意愿去選擇生活的“贏者”。這些人的心理是成熟的（Hall，1995），最起碼，他們有足夠的能力去抵抗外界的壓力，順從內(nèi)心的召喚。那么易變性職業(yè)生涯這個概念是否暗暗地排除了那些無法應(yīng)對動蕩環(huán)境的輸者，或者不愿意調(diào)整自己，不愿持續(xù)學(xué)習(xí)的人或者心理上不成熟的人？因此，接下來的問題是，易變性職業(yè)生涯這個概念適合所有的人嗎？如果只適合特定的人群，那么這樣的人群具有什么樣的特點呢？剩下的人群該如何在這激烈競爭的時代中管理自己的職業(yè)生涯甚至生存呢？人天生就是易變職業(yè)者嗎，還是在后來的社會生活中慢慢磨煉而成的，哪些因素可以幫助人們轉(zhuǎn)變成易變性職業(yè)者呢？如果一個人沒有足夠的時間和精力去應(yīng)對不同工作的挑戰(zhàn)，或者沒有足夠的學(xué)習(xí)能力，那么在易變性職業(yè)生涯時代如何幫助他們呢？

第五，易變性職業(yè)生涯是應(yīng)對目前激烈變化的全球環(huán)境而提出的概念，它強調(diào)職業(yè)生涯的彈性與靈活、個人內(nèi)心意愿主導(dǎo)整個職業(yè)生涯的發(fā)展以及終生學(xué)習(xí)和自我能力的不斷提升，那么它究竟刻畫的是目前和未來整個職業(yè)生涯的特征，還是站在個人角度為每個人如何適應(yīng)劇變的環(huán)境提出的溫和建議？換句話說，這個概念描述的是未來職業(yè)生涯的必然狀況，還是僅僅為了幫助人們在未來環(huán)境中生存而指出的一種可能途徑？

第六，易變性職業(yè)生涯這個概念到底是單維度、雙維度還是多維度？Briscoe和 Hall (2006)認(rèn)為它包含兩個維度——價值觀驅(qū)動和自我導(dǎo)向，也設(shè)計了相應(yīng)的量表，并被廣泛使用。

然而對職業(yè)生涯的看法不僅受個人因素、組織因素的影響，而且也受到文化的影響。中國人的價值觀與西方人存在很大差異，很明顯中國人對職業(yè)生涯的看法也不同于西方人，那么在中國，易變性職業(yè)生涯究竟包括哪幾個維度？國外的量表適合中國國情嗎？這些都需要在未來實證研究中進行澄清。

第七，對于一些公司和個人來說，接受易變性職業(yè)生涯可能是一件困難的事。Hall 和 Moss（1998）通過訪談發(fā)現(xiàn)，一般情況下，公司及其員工要花上七年才能完全轉(zhuǎn)變觀點，接受新的職業(yè)生涯體系。

特別是對于已經(jīng)在一家公司工作多年的老員工來說，他們往往已經(jīng)將自己與這家公司、同事們緊密相連，工作得心應(yīng)手，可是現(xiàn)在如果讓他們突然為自己的人生負責(zé)，學(xué)習(xí)掌握新的技能，那么他們會感到恐慌，而且自信心受挫(Hall和Mirvis，1995)。

盡管許多學(xué)者就如何適應(yīng)新的職業(yè)生涯體系提出了一些建議，如在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)（Hall和Mirvis，1995），發(fā)展兩種職業(yè)“元能力”（ Briscoe 和 Hall，1997；Hall，2004），組織為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)、未來機會的信息（Hall，2004）等，但這些是否有效或者哪些措施是最關(guān)鍵的，都有待進一步考察。

1.Hall,D.T.& MOSS,J.E..The New Protean Career Contract: Helping Organizations and Employees Adapt.Organizational Dynamics，Winter 1998

2.Hall,D.T.& Mirvis, P.H.: The New Career Contract: Developing the Whole Person at Midlife and Beyond.Journal of Vocational Behavior 47(1995)

3.Hall,D.T.The Protean Career: A Quarter-century Journey.Journal of Vocational Behavior, 65 (2004)

4.Briscoe,J.P.& HALL, D.T..Grooming and Picking Leaders Using Competency Frameworks:Do They Work?——An Alternative Approach and New Guidelines for Practice.Organizational Dynamics，Autum 1999

5.Sullivan,S.E. & Baruch,Y.. Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration.Journal of Management，35(6),2009

6.Sullivan,S.E..The Changing Nature of Careers: A Review and Research Agenda.Journal of Management, Vol.25, No.3,1999

7.Smithson,J. & Lewis, S..Is job insecurity changing the psychological contract? Personnel Review, Vol. 29 No. 6, 2000

8.Cabrera,E F..Protean Organizations:Reshaping Work and Careers to Retain Female Talent.Career Development International,Vol. 14 No. 2, 2009

9.Inkson,K..Protean and Boundaryless Careers as Metaphors.Journal of Vocational Behavior 69 (2006)

10.Valcour,M.& Ladge,J.J..Family and Career Path Characteristics as Predictors of Women’s Objective and Subjective Career Success: Integrating Traditional and Protean Career Explanations.Journal of Vocational Behavior 73 (2008)

11.Briscoe,J.P.& Hall, D.T..The interplay of Boundaryless and Protean Careers:Combinations and Implications.Hall Journal of Vocational Behavior,69 (2006)

12.Baruch,Y.c.Transforming Careers:From Linear to Multidirectional Career Paths. Career Development International,9，2004

13.Segers,J. & Inceoglu,I.. Protean and Boundaryless Careers: A Study on Potential Motivators，Journal of Vocational Behavior 73 (2008)

14.Baruch,Y..Understanding Second Careers:Lessons From a Study of U.S Navy Admirals. HumanResourceManagement,Winter 2007,Vol.46,No.4

15.Rousseau, D. M. (1996). Changing the deal while keeping the people. Academy of Management Executive, 10(1)