獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾水平提升對(duì)策

劉曉艷，劉家偉，黃琪琳

（中南林業(yè)科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410004）

獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾水平提升對(duì)策

劉曉艷，劉家偉，黃琪琳

（中南林業(yè)科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410004）

組織承諾水平的高低直接決定了其工作績(jī)效以及教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但其受到諸多方面因素的影響，如教師個(gè)體因素、組織因素等。因而，應(yīng)通過(guò)營(yíng)造良好的校園文化，明確教師的職業(yè)生涯發(fā)展方向，建立以人為本的管理方式以及公平合理的績(jī)效考核體系和薪酬制度等措施，提升獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾水平。

獨(dú)立學(xué)院；教師；組織承諾；

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，截至2012年1月，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院共計(jì)323所。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善，教育改革正在不斷深入，作為我國(guó)民辦教育的重要組成部分，獨(dú)立學(xué)院已逐漸成為帶動(dòng)我國(guó)高等教育發(fā)展的主要增長(zhǎng)點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)的高等教育大眾化，發(fā)揮了重要作用。

由于起步較晚，獨(dú)立學(xué)院缺乏辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與公立高校相比在科研條件、學(xué)術(shù)環(huán)境等方面也存在著很大的差距。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院實(shí)施的是教師聘任制，教師與學(xué)?！半p向選擇”，與公立高校相比，獨(dú)立學(xué)院教師的流動(dòng)更加自由。因而，獨(dú)立學(xué)院想要長(zhǎng)足發(fā)展，就必須擁有一支穩(wěn)定的、高水平的教師隊(duì)伍。組織承諾是獨(dú)立學(xué)院教師與學(xué)校之間聯(lián)系的橋梁，教師組織承諾水平的高低，將直接影響他們的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及離職意愿，同時(shí)還直接關(guān)系著獨(dú)立學(xué)院的教育事業(yè)是否能夠獲得成功。因而，提升獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾水平對(duì)于優(yōu)化教師管理、促進(jìn)教師隊(duì)伍穩(wěn)定、提高工作效能無(wú)疑具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。

一、獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)這一概念最初是由美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家貝克所提出的的，貝克最初提出組織承諾這一概念時(shí)，只是將其看成是隨著員工在組織中投入的不斷增加而不得不一直留在該組織的一種心理現(xiàn)象[1]。隨著后來(lái)學(xué)者對(duì)其研究的不斷深入，組織承諾的概念和內(nèi)涵得以不斷深化和完善。有學(xué)者將組織承諾定義為“個(gè)體對(duì)某一特定組織的參與和認(rèn)同程度[2]；還有些學(xué)者認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)，它直接體現(xiàn)了員工與其所在組織之間的關(guān)系密切程度[3-6]。總的來(lái)說(shuō)，學(xué)者們對(duì)于組織承諾的認(rèn)識(shí)并未形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者們對(duì)于教師組織承諾的研究尚處于起步階段，因此，相關(guān)的文獻(xiàn)多以研究綜述和定性研究為主，缺乏定量方面的研究，已有文獻(xiàn)大多強(qiáng)調(diào)組織承諾對(duì)于教師的意義，同時(shí)，教師組織承諾的概念也未作明確界定。文章以國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織承諾的研究成果為基礎(chǔ)，將“獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾”定義為：基于對(duì)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)理念、組織文化等方面的認(rèn)同以及對(duì)教育事業(yè)的熱愛(ài)，獨(dú)立學(xué)院教師希望留在學(xué)校并且能夠?yàn)榱藢W(xué)校做出超出個(gè)人利益的努力的一種心理現(xiàn)象[7-8]。

梅耶和阿倫在回顧以往有關(guān)組織承諾研究的相關(guān)理論，運(yùn)用自編組織承諾問(wèn)卷，并結(jié)合定量分析結(jié)果，認(rèn)為組織承諾至少應(yīng)該包含三個(gè)方面，即感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾。凌文輇等結(jié)合我國(guó)特定文化背景，自編了我國(guó)企業(yè)員工組織承諾問(wèn)卷，并將其運(yùn)用于研究我國(guó)企業(yè)員工組織承諾的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并由定量分析結(jié)果得到了我國(guó)企業(yè)員工的組織承諾五因素模型[9]。宋愛(ài)紅等通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)教師的組織承諾由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和投入承諾四個(gè)維度構(gòu)成[10]。

與公立高校相比，獨(dú)立學(xué)院自負(fù)盈虧，從一定程度上來(lái)說(shuō)兼具教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)二重性質(zhì)。因此，獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾也應(yīng)像企業(yè)員工組織承諾一樣表現(xiàn)為多層次性和多維結(jié)構(gòu)。

二、提升獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾的必要性

獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾水平高低決定其工作績(jī)效和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并對(duì)獨(dú)立學(xué)院的整體績(jī)效水平有較大影響。

（一）組織承諾影響教師工作績(jī)效

諸多研究表明，組織承諾可以顯著提升企業(yè)員工的工作績(jī)效和工作滿意度，同時(shí)還可以降低曠工次數(shù)[11-12]。杰萊普在對(duì)教師的組織承諾進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，較低水平的組織承諾不僅會(huì)降低教師的工作效率，同時(shí)，還會(huì)嚴(yán)重影響其職業(yè)生涯發(fā)展，甚至可能會(huì)使其離開(kāi)教育行業(yè)。另外，杰萊普還發(fā)現(xiàn)組織承諾水平高的教師會(huì)竭盡所能為學(xué)校的發(fā)展而貢獻(xiàn)自己的力量，并會(huì)為身為所在的學(xué)校的一份子而感到驕傲[13]。

相對(duì)于企業(yè)員工等其他群體而言，教師是知識(shí)的象征，其學(xué)歷普遍較高，他們?cè)谧非蠼?jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更加注重追求工作的成就感、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)工作的熱愛(ài)。

（二）組織承諾影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性

對(duì)于學(xué)校而言，其行使教育職能的主體是教師，任何一所大學(xué)，想要獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，都必須要有一支相對(duì)穩(wěn)定且具備較高水平的教師隊(duì)伍。隨著高校競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，由于與公立高校相比，獨(dú)立學(xué)院在資金、科研等各個(gè)方面都稍顯不足，因此，獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性與公立高校相差甚遠(yuǎn)，而影響教師隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵因素就是其組織承諾水平的高低。組織承諾水平高的教師，具有留在學(xué)校的意愿，愿意與學(xué)校共同發(fā)展，即使學(xué)校面臨經(jīng)營(yíng)困難也不會(huì)離開(kāi)學(xué)校；而組織承諾水平低的教師則相反，只要稍有不如意就有可能導(dǎo)致他們離職。因此，獨(dú)立學(xué)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要通過(guò)提升教師的組織承諾水平，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

（三）組織承諾影響學(xué)校整體工作績(jī)效

獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾決定著其對(duì)學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同程度，決定著其工作態(tài)度以及努力程度。組織承諾水平高的教師，會(huì)時(shí)刻保持與學(xué)校目標(biāo)的一致性，能夠?yàn)榱藢W(xué)校的發(fā)展做超出自身利益范圍內(nèi)的事情，并全身心地投入到教學(xué)和科研活動(dòng)中去。同時(shí)，在其與學(xué)生和獨(dú)立學(xué)院教輔人員的協(xié)調(diào)配合中，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的感召力和親和力，進(jìn)而能夠更為有效地帶動(dòng)獨(dú)立學(xué)院整體工作績(jī)效的提升。

三、獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾的影響因素

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理分析發(fā)現(xiàn)，影響?yīng)毩W(xué)院教師組織承諾的因素有諸多方面，如性別、收入、婚姻狀況、組織文化、組織規(guī)模等因素，將上述因素概括起來(lái)并從個(gè)體和組織兩個(gè)層面加以說(shuō)明。

（一）獨(dú)立學(xué)院教師個(gè)體因素

在個(gè)體因素方面，影響?yīng)毩W(xué)院教師組織承諾水平的因素主要有性別、婚姻、年齡以及教齡等方面。相關(guān)研究表明，獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾水平在性別上存在一定的差異，從總體上看，女教師的組織承諾水平顯著高于男教師；從單一維度上看，女教師的機(jī)會(huì)承諾水平顯著低于男教師?；橐鰻顩r也會(huì)使教師的組織承諾水平產(chǎn)生一定的差異，從總體承諾水平看，已婚教師組織承諾水平顯著高于未婚教師，但在機(jī)會(huì)承諾上前者顯著低于后者；從教齡上看，教齡長(zhǎng)的教師其組織承諾和感情承諾水平顯著高于教齡短的教師。另外，有學(xué)者認(rèn)為，年齡、學(xué)歷、收入、職稱等因素也會(huì)對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾水平造成不同程度的影響。

（二）組織因素

從組織因素來(lái)看，影響?yīng)毩W(xué)院教師組織承諾水平的因素主要包括以下幾個(gè)方面：（1）所在學(xué)校的薪酬水平以及發(fā)展前景。在一定程度上，獨(dú)立學(xué)院教師的經(jīng)濟(jì)承諾水平高低直接取決于其所在學(xué)校的薪酬水平。美國(guó)社會(huì)學(xué)家Adams的社會(huì)比較理論指出，教師除了關(guān)心其所獲報(bào)酬的絕對(duì)量外，還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。當(dāng)獨(dú)立學(xué)院教師將自己所獲報(bào)酬與他人對(duì)比，發(fā)現(xiàn)不公平時(shí)，其經(jīng)濟(jì)承諾水平就會(huì)隨之降低，進(jìn)而使其產(chǎn)生離職傾向。另外，諸多研究表明，學(xué)校的發(fā)展前景對(duì)教師的理想承諾、情感承諾等均有不同程度的影響，其水平的高低成為直接決定教師是否能夠長(zhǎng)期留在學(xué)校的至關(guān)重要的因素[14]。(2)學(xué)校組織文化。有學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，支持性的組織文化對(duì)組織承諾水平有積極的影響[15]。獨(dú)立學(xué)院教師若能在工作中感受到上級(jí)的支持與關(guān)心，就會(huì)使其產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而以更高的熱情投入到工作中去。從另一方面來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院教師能夠?qū)ζ渌趯W(xué)校的組織文化和價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同感，將直接決定其組織承諾水平的高低。一般而言，若獨(dú)立學(xué)院的組織文化未能得到教師的認(rèn)同，即便是他們暫時(shí)留在學(xué)校，將來(lái)也可能會(huì)因價(jià)值觀念的沖突而產(chǎn)生離職傾向。

四、提升獨(dú)立學(xué)院教師組織承諾的對(duì)策

（一）營(yíng)造良好的校園文化氛圍

教師身為知識(shí)的象征，相對(duì)于其他群體而言，他們會(huì)更加注重從事的工作是否有利于其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。良好的校園文化氛圍能夠?yàn)榻處煂?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供良好的條件，同時(shí)可以激發(fā)教師工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)力度，為教師提供良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境和豐富的學(xué)術(shù)資源等，同時(shí)，還應(yīng)積極地引進(jìn)各學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)具有較高造詣的教師作為學(xué)科的帶頭人。另外，獨(dú)立學(xué)院還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中青年教師的培養(yǎng)力度，構(gòu)造合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部的凝聚力，從而提升獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的信心。

（二）明確獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)發(fā)展方向

作為教師組織承諾中一個(gè)極為重要的維度，理想承諾主要是指教師的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)遇，如職稱評(píng)定、學(xué)歷提升等方面。理想承諾直接表現(xiàn)在教師個(gè)人能力能否得到充分發(fā)揮，教師所追求的理想和目標(biāo)是否能夠達(dá)到等方面，而這些都可以通過(guò)為其設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。因而，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)結(jié)合每一位教師的興趣、愛(ài)好、職業(yè)發(fā)展方向燈，為其設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提高教師的理想承諾和組織承諾水平。

同時(shí)，在為教師設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)置工作任務(wù)和工作目標(biāo)，既能夠讓教師感覺(jué)到工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性，有能夠使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過(guò)程中，明確自己的定位，進(jìn)而確保其個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)保持一致。

（三）建立以人為本的管理方式

教師是影響辦學(xué)特色形成的關(guān)鍵因素, 特色的教師隊(duì)伍是辦學(xué)特色形成的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[16]。從很大程度上說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院是否能夠順利向前發(fā)展，教師起到至關(guān)重要的決定作用。因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)樹(shù)立并切實(shí)貫徹實(shí)施“以人為本”的管理理念。這就要求獨(dú)立學(xué)院能夠充分考慮到教師的實(shí)際需求，并依此作為工作的出發(fā)點(diǎn)，為教師提供良好、舒適的工作和生活環(huán)境，增加教師參與學(xué)校發(fā)展決策的機(jī)會(huì)，肯定他們?nèi)〉玫某晒?，加?qiáng)學(xué)校對(duì)教師的支持力度，為其提供良好的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而促進(jìn)其組織承諾水平的提升。

（四）建立公平合理的績(jī)效考核體系和薪酬制度

研究發(fā)現(xiàn)，組織公平與組織承諾之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核體系與薪酬制度的公平與否將直接決定獨(dú)立學(xué)院教師的組織承諾水平。因此，建立一套公平、公正的績(jī)效考核體系和薪酬制度對(duì)于教師組織承諾水平的提高至關(guān)重要[17]。

薪酬制度是獨(dú)立學(xué)院教師經(jīng)濟(jì)承諾的直接體現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)承諾會(huì)對(duì)其組織承諾水平有一定的影響。教師作為知識(shí)的象征，對(duì)于學(xué)校而言他們應(yīng)屬于知識(shí)型員工范疇，那么，他們勞動(dòng)價(jià)值的高低就不能以評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單勞動(dòng)的方法來(lái)衡量。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)結(jié)合教師的實(shí)際情況，制定出一套能準(zhǔn)確衡量其勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)又能夠激發(fā)其積極性的知識(shí)型薪酬制度。只有通過(guò)公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并以科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)為輔助，才能確保獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)一步提高其教學(xué)質(zhì)量、吸引并留住更為優(yōu)秀的教師人才，為獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展提供更加強(qiáng)有力的支持。

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The Improving Strategy of Independent Colleges Teachers’ Organization Commitment Level

LIU Xiao-yan, LIU Jia-wei, HUANG Qi-lin
(College of Business, Central South University of Forestry and Technology, Changsha 410004, Hunan, China)

The concept of organization commitment was presented since 1960, more and more scholars made a research on it.The level of teachers’ organizational commitment directly determines the performance of their work as well as the stability of independent college teachers, but its influence by many factors, such as teacher’s individual factors, organizational factors. Thus,independent faculty should create a good campus culture, make teacher’s career development clear, and establish a peopleoriented management style and a fair and reasonable remuneration system performance appraisal system and other measures to improve the organization of an independent faculty level of commitment.

independent colleges; teachers; organization commitment

G645.1

A

1673-9272(2013)04-0165-03

2013-01-08

湖南省教改課題：“湖南省獨(dú)立學(xué)院個(gè)性化人才的培養(yǎng)實(shí)踐與研究”（編號(hào)：0435）。

劉曉艷（1969-），女，湖南株洲人，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

[本文編校：李浩慧]