國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素探討

李曉旭

(西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川綿陽(yáng) 621000)

企業(yè)的人力資源大致都可以分為核心員工和非核心員工兩部分。毫無(wú)疑問(wèn)，核心員工是企業(yè)的主要支撐力量，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)十分重視對(duì)核心員工的激勵(lì)。然而，這卻可能挫傷非核心員工的積極性，使他們產(chǎn)生自卑感，逐漸缺乏上進(jìn)心。Judy Szekeres指出，在企業(yè)中普通員工受到忽視，影響到他們對(duì)工作的投入［1］。國(guó)有商業(yè)銀行從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代走來(lái)，盡管在人力資源管理上開(kāi)始步入科學(xué)化的軌道，但是，對(duì)非核心員工的重視程度仍然跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的要求，不僅核心員工、大量非核心員工因得不到應(yīng)有的重視選擇流入新興股份制銀行或外資銀行。國(guó)有商業(yè)銀行面臨人才大量流失的問(wèn)題，甚至?xí)绊懙絿?guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。

一、國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的界定

目前，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中關(guān)于核心員工的研究較多，而對(duì)于非核心員工的研究卻較少。楊佑國(guó)認(rèn)為核心員工，必須是核心價(jià)值崗位上的人員，是知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，是培養(yǎng)周期長(zhǎng)的員工，專業(yè)特殊，難以找到替代者，包括有杰出管理才能的企業(yè)家、有豐富經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理、有較高專業(yè)技能和技術(shù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)等［2］。唐效良認(rèn)為，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20% ～30%，他們集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富［3］。參考學(xué)者對(duì)核心員工的界定，可以對(duì)非核心員工做嘗試性界定:非核心員工是指處于企業(yè)基層的員工，他們的人數(shù)在數(shù)量上占據(jù)絕大優(yōu)勢(shì)，所從事工作重復(fù)程度高，不掌握企業(yè)的核心資源，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響不大，企業(yè)對(duì)其重視程度不夠，流動(dòng)性較大，替代成本較低。

袁潔秋、朱雨順認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行核心員工大部分經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間和教育、專業(yè)技術(shù)和技能較高、經(jīng)驗(yàn)豐富、人數(shù)少但能對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，具體包括:優(yōu)秀的中層管理者，如分支行的行長(zhǎng)、部門經(jīng)理;具有廣泛外部關(guān)系和與客戶打交道的核心員工，如客戶經(jīng)理;具有專業(yè)訣竅的核心員工，如銀行信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)維護(hù)者、金融工程研發(fā)人員［4］。謝蓓根據(jù)員工從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)銀行業(yè)務(wù)的精通程度、專業(yè)技能獨(dú)特性及稀缺性，認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行核心員工主要包括中高級(jí)管理人才、營(yíng)銷人才、中高級(jí)技術(shù)人才［5］。蘭天首先根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行的核心員工具有專業(yè)訣竅、廣泛的外部關(guān)系、人格魅力和創(chuàng)新精神;而從員工在組織結(jié)構(gòu)中所處的職位，認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行的核心員工主要是一些與最高管理者共同創(chuàng)業(yè)合伙人或高級(jí)管理者，優(yōu)秀忠誠(chéng)管理者和有能力的新員工［6］。

根據(jù)學(xué)者們對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行核心員工的界定，我們可以對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的非核心員工進(jìn)行一個(gè)初步的界定:主要是指處于銀行的基層，不掌握銀行的核心業(yè)務(wù)，他們的離職對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響不大，專業(yè)技能獨(dú)特性低，主要包括銀行基層的正式職工和勞務(wù)派遣員工。

二、國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的分類

Weisberg和Jacob通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工的工作年限與工作績(jī)效成正相關(guān)［7］。Reagans和McEvily也指出，雇員在某一企業(yè)中的任期影響著該雇員的知識(shí)積累水平。工作年限越長(zhǎng)，其積累的知識(shí)越多，創(chuàng)造的價(jià)值越多。因而，企業(yè)可以通過(guò)采取一些激勵(lì)措施來(lái)留住工作年限較長(zhǎng)的員工。但是，對(duì)于工作年限較短的員工或離職率較高的勞務(wù)派遣員工，由于未受到重視，他們?cè)谀骋黄髽I(yè)任職的期限一般不長(zhǎng)，很難發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。因此，在留住工作年限較長(zhǎng)的員工基礎(chǔ)上，也應(yīng)該思考建立什么樣的激勵(lì)機(jī)制留住工作年限較短的員工，使他們?cè)敢忾L(zhǎng)期受雇于某一企業(yè)。

銀行對(duì)非核心員工的激勵(lì)強(qiáng)度主要取決于所從事的工作在銀行中的重要程度，而銀行員工所從事的工作相對(duì)于銀行的重要程度和員工的人力資本成正相關(guān)。人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”，有著更大的增值潛力，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。本研究中對(duì)員工人力資本的衡量采用學(xué)歷這一變量。

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)工作年限和人力資本對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工進(jìn)行分類，如圖1所示。

圖1 人力資本——工作年限矩陣

1)高人力資本——長(zhǎng)工作年限

該類非核心員工學(xué)歷較高，具有較高的人力資本，長(zhǎng)期在該銀行工作，熟悉銀行專業(yè)知識(shí)和技能，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，既關(guān)注中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展也關(guān)注自身的發(fā)展，然而未引起銀行重視，晉升困難。因此，這類員工是國(guó)有商業(yè)激勵(lì)時(shí)最重視的對(duì)象。

2)高人力資本——短工作年限

這類非核心員工也具有較高的人力資本，從事著對(duì)銀行而言比較重要的工作，但是受雇時(shí)間較短，雇傭關(guān)系與前者相比成不穩(wěn)定的特征。對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，既可以提高他們對(duì)銀行的忠誠(chéng)度，又可以促使其為銀行創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而也是國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該重視的對(duì)象。

3)低人力資本——長(zhǎng)工作年限

這類非核心員工學(xué)歷普遍偏低，具有較低的人力資本，從事的工作比較基礎(chǔ)，涉及銀行的基本業(yè)務(wù)，處于銀行的最底層，但是他們長(zhǎng)期受雇于某一銀行，為銀行的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。國(guó)有商業(yè)銀行須轉(zhuǎn)變觀念，充分考慮員工的需要，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。

4)低人力資本——短工作年限

這類非核心員工并不具備高人力資本，也沒(méi)有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平和技能也不高，從事著銀行最基礎(chǔ)的工作，升職空間狹窄，因工作不穩(wěn)定故離職率較高。

三、國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的激勵(lì)因素

關(guān)于激勵(lì)員工的因素，不同的學(xué)者提出了不同的看法，但激勵(lì)員工的因素基本上是一致的。梁國(guó)民指出企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，培訓(xùn)和工作激勵(lì)相結(jié)合，用企業(yè)文化來(lái)對(duì)非正式員工進(jìn)行激勵(lì)［8］。周斌從激勵(lì)理論的角度，提出設(shè)置合理目標(biāo)、創(chuàng)造條件和及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)等，提高員工的期待值等以激勵(lì)員工［9］。鄧碧會(huì)、李志、羅章利采用問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，對(duì)273名管理者和323普通員工進(jìn)行實(shí)證分析，研究表明情感需要對(duì)管理者和普通員工最重要，其次才是物質(zhì)需要，最后是發(fā)展需要［10］。胡曄、黃勛敬對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行員工普遍看重的激勵(lì)因素進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，研究表明員工最注重薪酬，然后才是管理制度、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、工作條件等，而普通員工更看重薪酬［11］。張媛闡述了EVA激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)越性，指出國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建以EVA為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃兩種激勵(lì)制度，最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者和員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性［12］。秦郢對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行管理層員工應(yīng)以股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期福利計(jì)劃為主，以穩(wěn)定管理隊(duì)伍［13］。通過(guò)對(duì)大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)，將激勵(lì)因素進(jìn)行分類，主要有物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、成就激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)四種。

物質(zhì)激勵(lì)是一種最基本也是最重要的一種激勵(lì)手段。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工處于銀行的基層，獲取更多的物質(zhì)利益是他們的共同愿望，這決定著他們對(duì)基本需要的滿足程度。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼。情感是維系員工與企業(yè)關(guān)系的紐帶，任何人都有渴望各種情感的需求，這就要求銀行要多關(guān)心員工的生活、學(xué)習(xí)和工作，營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互支持、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。情感激勵(lì)包括良好同事關(guān)系、歸屬感和認(rèn)同感、受到尊重的需要。成就激勵(lì)不是來(lái)源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來(lái)源于人們對(duì)滿足自己成就需要的期望。即，每個(gè)人都期望因工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)較多而得到更大的滿足，每個(gè)人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是期望，使得員工總想取得更好的工作成就。期望越強(qiáng)烈，員工受到的激勵(lì)就越大。成就激勵(lì)包括授權(quán)、參與決策、提供富有挑戰(zhàn)性的工作。在一個(gè)良好的人力資源管理體制下，企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展應(yīng)該和員工的職業(yè)發(fā)展是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，員工的人力資本才會(huì)得到增值，因而需要建立適合員工職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)主要包括提供合適的發(fā)展空間和進(jìn)行定期的培訓(xùn)。層次結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素的遞階層次結(jié)構(gòu)模型

四、國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素的實(shí)證分析

本研究通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放、回收及處理，運(yùn)用層次分析法思想，將國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的各種激勵(lì)因素條理化和層次化，構(gòu)造出層次結(jié)構(gòu)模型，并以此為依據(jù)，運(yùn)用成對(duì)比較矩陣求特征根和特征向量，得出不同層次不同因素的重要程度。

(一)高人力資本——長(zhǎng)工作年限類型員工激勵(lì)因素分析

1.對(duì)第二層次的激勵(lì)因素兩兩比較的對(duì)象有:B1物質(zhì)激勵(lì)、B2情感激勵(lì)、B3成就激勵(lì)、B4職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。用成對(duì)比較法得到成對(duì)矩陣

1)用方根法求比較判斷矩陣的權(quán)系數(shù)W=［0.070，0.127，0.527，0.276］T

2)求判斷矩陣的最大特征根λmax=4.134

A1滿足一致性要求，所以被測(cè)試對(duì)象賦予B1、B2、B3、B4的權(quán)重分別為 0.070、0.127、0.527、0.276，反應(yīng)出國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的激勵(lì)因素中，成就激勵(lì)最重要，其次是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，最后是情感激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

2.對(duì)第三層次中物質(zhì)激勵(lì)因素(工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán))建立判斷矩陣

1)利用方根發(fā)求比較判斷矩陣的權(quán)系數(shù):W=［0.148，0.429，0.051，0.088，0.283］T

2)求判斷矩陣的最大特征根λmax=5.111

B1滿足一致性要求，所以被測(cè)試對(duì)象 B11、B12、B13、B14、B15的權(quán)重分別為0.148，0.429，0.051，0.088，0.283，這說(shuō)明國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的激勵(lì)因素中，獎(jiǎng)金影響最大，其次是股票和工資。

3.對(duì)第三層次中情感激勵(lì)因素(同事間的關(guān)系、歸屬感和認(rèn)同感、受到尊重的需要)建立判斷矩陣

1)利用方根法求比較判斷矩陣的權(quán)系數(shù)W2=(0.136，0.622，0.243)T

2)求判斷矩陣的最大特征根λmax=3.022

B2滿足一致性要求，所以被測(cè)試對(duì)象B21、B22、B23的權(quán)重分別為 0.136、0.622、0.243，反映出激勵(lì)國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工的主要因素是歸屬感和認(rèn)同感，其次是員工受到尊重的需要，最后是同事間的關(guān)系。

4.對(duì)第三層次中成就激勵(lì)因素(授權(quán)、參與決策、富有挑戰(zhàn)的任務(wù)、榮譽(yù)激勵(lì))建立判斷矩陣

1)利用方根法求比較判斷矩陣的權(quán)系數(shù)W3=(0.606，0.234，0.052，0.108)T。

2)求判斷矩陣的最大特征根λmax=4.179。

B3滿足一致性要求，所以被測(cè)試對(duì)象 B31、B32、B33、B34的權(quán)重分別為0.606、0.234、0.052、0.108，反映出國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素中，授予員工權(quán)力更能激勵(lì)員工，其次才是參與決策。

5.對(duì)第三層次中職業(yè)發(fā)展激勵(lì)因素(提供發(fā)展空間、定期培訓(xùn))建立判斷矩陣

B4滿足一致性要求，所以被測(cè)試對(duì)象在B41、B42的權(quán)重分別為0.75和0.25，說(shuō)明對(duì)于非核心員工來(lái)說(shuō)，良好的發(fā)展空間更能激勵(lì)非核心員工。

6.層次總排序

在得出了第二層次四個(gè)要素的權(quán)重和第三層次對(duì)應(yīng)于第二層次四個(gè)元素的權(quán)重，便可以得出第三層次，即子準(zhǔn)則層14個(gè)元素對(duì)于第一層次目標(biāo)層的總排序權(quán)重:

B11工資的權(quán)重 =0.148 ×0.070=1.04%

B12獎(jiǎng)金的權(quán)重 =0.429 ×0.070=3.003%

B13福利的權(quán)重 =0.051 ×0.070=3.57%

B14津貼的權(quán)重 =0.088 ×0.070=0.62%

B15股票期權(quán)的權(quán)重 =0.283 ×0.070=1.98%

B21同事間的關(guān)系 =0.136 ×0.127=17.27%

B22歸屬感和認(rèn)同感的權(quán)重 =0.622 ×0.127=7.90%

B23受到尊重的需要的權(quán)重 =0.243 ×0.127=3.09%

B31授權(quán)的權(quán)重 =0.606 ×0.527=31.94%

B32參與決策的權(quán)重 =0.234 ×0.527=12.33%

B33富有挑戰(zhàn)的任務(wù)的權(quán)重 =0.052 ×0.527=2.74%

B34榮譽(yù)激勵(lì)的權(quán)重 =0.108 ×0.527=5.69%

B41提供發(fā)展空間的權(quán)重 =0.75 ×0.32=24%

B42定期培訓(xùn)的權(quán)重 =0.25 ×0.32=8%

可以看出，授予權(quán)力和提供職業(yè)發(fā)展空間影響程度最大，占31.94%和24%，因?yàn)閷?duì)于人力資本較高，工作年限較長(zhǎng)的國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工來(lái)說(shuō)，其基本的需要已得到滿足，已不再是安于現(xiàn)狀，而是逐步追求更高層次的需要。其次較重要的激勵(lì)因素是同事間的關(guān)系，同事間的融洽關(guān)系可以使員工感受到親人般的溫暖，在融洽中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中又共同進(jìn)步。而員工適當(dāng)參與決策也同樣影響員工的工作積極性，讓其參與決策的討論或制定，能使員工盡心盡力為銀行的發(fā)展出謀劃策，也可以讓員工感受到銀行對(duì)他們的重視，而不是只將目光停留在核心員工身上。其他的因素如工資、定期培訓(xùn)、員工的歸屬感和認(rèn)同感都有不同程度的重要性，他們渴望在物質(zhì)收入得到滿足的同時(shí)，銀行能提供良好的工作環(huán)境，通過(guò)培訓(xùn)提升其工作能力。

(二)高人力資本——短工作年限類型員工激勵(lì)因素分析

運(yùn)用同樣的方法對(duì)高人力資本——短工作年限類型員工激勵(lì)因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該類型的國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素中，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工資的影響程度最大，分別為21.23%和20.54%，因?yàn)閷?duì)于人力資本較高而工作年限較短的國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工來(lái)說(shuō)，其工作經(jīng)驗(yàn)較少，進(jìn)入銀行時(shí)間較短，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)盡快融入工作環(huán)境，勝任本職工作，而其工作年限較短，經(jīng)濟(jì)收入也具有決定性作用，若缺乏物質(zhì)保障，其最基本生理需要得不到解決，根據(jù)雙因素理論，保健因素得不到滿足時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿意。其次較為重要的是福利，它是員工對(duì)生活的基本保障，而其也是吸引員工留在銀行的一個(gè)重要原因，更是能消除非核心員工留在銀行的長(zhǎng)久之策。其他激勵(lì)因素諸如同事間的關(guān)系、良好的發(fā)展空間、豐厚的獎(jiǎng)金等都有不同的重要性，這一類非核心員工強(qiáng)烈希望與他人建立和維持良好的親熱關(guān)系，好的發(fā)展空間更是非核心員工自我實(shí)現(xiàn)的大平臺(tái)，豐厚的獎(jiǎng)金也是吸引員工努力工作的催化劑。

(三)低人力資本——長(zhǎng)工作年限類型員工激勵(lì)因素分析

低人力資本——長(zhǎng)工作年限類型的國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素中，歸屬感和認(rèn)同感、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響程度最大，分別為31.67%、13.07%，因?yàn)閷?duì)于人力資本平不夠，迫切希望銀行提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作能力。其次較為重要的激勵(lì)因素是工資、良好的發(fā)展空間、福利，占比分別為9.70%、7.08%、7.04%，這類員工處于銀行的底層，其工資報(bào)酬并不豐厚，他們希望改善現(xiàn)有的工資水平，并享有同其他核心員工一樣的福利，能得到銀行的重視，為他們提供好的發(fā)展空間，給其展示才華的機(jī)會(huì)。

(四)低人力資本——短工作年限類型員工激勵(lì)因素分析

低人力資本——短工作年限類型的國(guó)有商業(yè)銀行非核心員工激勵(lì)因素中，工資和福利仍是底層非核心員工最為重要的激勵(lì)因素，這類員工工作年限短，人力資本低，他們從事的工作相對(duì)簡(jiǎn)單，報(bào)酬也較低，主要原因在于沒(méi)有找到穩(wěn)定工作選擇了短期的工作，而銀行也未重視對(duì)其的激勵(lì)。其次，較為重要的激勵(lì)因素是同事間的關(guān)系，由于進(jìn)入銀行較短，他們希望建立穩(wěn)定融洽的同事關(guān)系，幫助他們盡早熟悉銀行工作環(huán)境。其他因素比如良好的發(fā)展空間、津貼、歸屬感和認(rèn)同感都有不同程度的重要性。這類員工從事銀行工作不長(zhǎng)，迫切希望得到別人的認(rèn)同，在銀行中找準(zhǔn)自己所處的位置。

五、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中流行“二八原則”，即企業(yè)80%的利潤(rùn)是由20%的員工創(chuàng)造的，而剩下20%的利潤(rùn)由80%的員工創(chuàng)造。這似乎是很多企業(yè)重視核心員工，相對(duì)忽視非核心員工的重要理論依據(jù)。然而，“二八原則”在中國(guó)并沒(méi)有被證實(shí)(當(dāng)然，也沒(méi)有被證偽)。對(duì)于智力資本密集的國(guó)有商業(yè)銀行，是否存在“二八原則”，是需要進(jìn)一步討論的。即便真正存在“二八原則”，通過(guò)科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)那屬于80%的非核心員工的潛力，也可以使他們進(jìn)入到屬于20%的核心員工的行列，從而為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

［1］Szekeres.General Staff Experiences in the Corporate University［J］.Journal of Higher Education Policy and Management，2006(2).

［2］楊佑國(guó).談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的需要［J］.北京服裝學(xué)院學(xué)報(bào):自然科學(xué)版，2001(10):76.

［3］唐效良.如何留住企業(yè)的核心員工［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002(8):53.

［4］袁潔秋，朱雨順.論商業(yè)銀行核心員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)［J］.大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4):56.

［5］謝蓓.國(guó)有商業(yè)銀行核心員工流失的原因及解決策略研究［D］.成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007.

［6］蘭天.商業(yè)銀行培育與留住核心員工途徑的研究［D］.貴陽(yáng):貴州大學(xué)，2006.

［7］Weisberg，Jacob.Differential Teamwork Performance the Impact of General and Specific Human Capital Levels［J］.International Journal of Manpower，1996(8):18.

［8］梁國(guó)民.企業(yè)對(duì)非正式員工的激勵(lì)機(jī)制探析［J］.長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4):20.

［9］周斌.基于激勵(lì)理論的員工激勵(lì)分析［J］.前沿，2011(8):19.

［10］鄧碧會(huì)，李志，羅章利.企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容評(píng)價(jià)的比較研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(3):65.

［11］胡曄，黃勛敬.當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行員工重視的激勵(lì)因素［J］.金融論壇，2005(7):21.

［12］張媛.對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行建立EVA激勵(lì)機(jī)制的思考［J］.河北金融，2008(3):24.

［13］秦郢.國(guó)有商業(yè)銀行中年員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)［J］.人民論壇，2011(2):242.