從一起“擦玻璃摔傷”案件引發(fā)的

摘 要：本文通過孫女士在勞務市場被一銀行雇傭擦其辦公樓的玻璃，在擦玻璃過程中，孫女士不幸摔下樓，造成十級傷殘的嚴重后果。故孫女士以銀行為被告向法院起訴，要求承擔賠償責任。在本案中，在孫女士與銀行之間系什么法律關系的認定出現(xiàn)了分歧，原告主張雙方之間是雇傭關系，應適用人身損害賠償司法解釋的相關規(guī)定來賠償原告。被告主張雙方之間系是承攬關系，被告不承擔賠償責任。為了正確界定二者之間法律關系，正確適用法律，維護當事人的合法權益，有必要對雇傭關系與承攬關系的區(qū)別作一明析。

關鍵詞：案件；雇傭關系；承攬關系

1 雇傭關系及其法律特征

《德國民法典》第611條規(guī)定：“約定服勞務者依雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物，得為各種勞務?！边@一規(guī)定給雇傭下了準確的定義。在雇傭關系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供各種勞務的人，稱為雇員或受雇人；接受勞務并按約支付勞動報酬的一方，稱為雇主。雇傭關系表現(xiàn)為是一種雙務、有償、非要式的法律關系。雇傭關系的法律特征是：（1）雇員的勞務義務不能轉移，必須親自履行，這是雇傭關系的一個顯著特點。（2）雇主與雇員間存在著一定的人身依附關系。表現(xiàn)在雇員進行勞務活動過程中，雇員必須接受雇主的指示、監(jiān)督，依據(jù)雇主吩咐隨時可以改變工作內容，修改工作計劃。（3）雇傭法律關系是雇主人與雇員之間依口頭或書面的雇傭合同而形成的法律關系。（4）雇員在從事勞務過程中應當享有受勞動保護的權利。

雇傭關系無論從理論上還是從實務中考察，與勞動關系的實質并無多大的區(qū)別，雇主對雇員實行勞動保護，這是基于法律對勞動者實行普遍保護的要求，最高人民法院關于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復也從司法的角度給予確認。但目前，雇員的勞動保護僅局限于工作過程中的人身權益保護，而未涉及非工傷勞動保護，包括失業(yè)、疾病等。雇員享有受勞動保護的權利及其局限性。是雇主對雇員承擔無過錯責任確立的理論基礎。

2 承攬關系及其法律特征

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，并交付工作成果，定作人給付報酬而形成的的權利義務關系。承攬關系同雇傭關系一樣表現(xiàn)為雙務、有償、非要式的。承攬的表現(xiàn)形式為加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作，實踐認為，承攬與雇傭的最明顯的區(qū)別——在于勞務人員提供勞務的技術含量大小。因此，技術含量相對高的為承攬法律關系，技術含量相對低為雇傭法律關系。

承攬關系的法律特征：（1）以完成一定的工作，交付工作成果為標的；（2）交付的標的物具有特定性，是以滿足定作人的特殊要求而形成的成果；（3）承攬人工作具有相對獨立性。承攬人應以自己的設備、技術和勞力親自完成約定的工作，在完成工作期間不受定作人的指揮管理。

3 雇傭關系與承攬關系同是屬于提供勞務的民事法律關系，二者主要區(qū)別如下：

3.1 關系主體不同，雇傭關系中雇員為民事主體，對其一般沒有特殊的要求；而承攬關系為商事主體，故一般要求具備完成承攬工作所必備的技術、設備和技能等條件。

3.2 歸責原則不同。雇員在雇傭活動中所產生的風險由接受勞務的雇主承擔，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任；在承攬活動中所產生的風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬關系中定作人承擔的是合同責任和過錯責任。

3.3 目標指向不同。雇傭關系中，雇傭的根本目的在于給付勞務；而承攬關系中，承攬在于以交付勞動成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。

3.4 勞務從屬不同。雇傭關系中的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮、指揮和監(jiān)督；而承攬關系中承攬人自己獨立自主安排工作和完成工作成果，當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人無權干預。

3.5 時間長短不同。雇工與雇主之間的關系較為穩(wěn)定、長期，反映的是一種持續(xù)性的生產要素結合關系。而承攬關系是臨時、短期的，其與“雇主”之間體現(xiàn)的純粹是一種即時清結的債權債務關系。

3.6 報酬給付不同。在雇傭關系中不管雇員的勞務是否達到雇主所期望的結果，雇主都需支付報酬；而承攬人雖已提供勞務，但由于工作未完成或者完成的成果不符合雙方約定的要求，定作人有權拒絕支付報酬。

3.7 對工作成果的權利與責任的區(qū)別。首先，承攬人對工作成果享有留置權，這是一項特殊的民事權利；而雇工對工作成果不享有此項權利。其次，承攬人須對交付的工作成果承擔瑕疵擔保責任；而雇工按雇主的指示工作，提供的是勞務，對工作成果不承擔上述責任。

4 雇傭關系與承攬關系的實務認定

在現(xiàn)實生活中，在對認定承攬關系與雇傭關系發(fā)生爭議時，應綜合分析下列因素，并結合案件具體情況予以認定：

4.1 雙方當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。雇傭關系中雇員對雇主有一定的人身依附性，雇主對雇員的人身有一定的支配權；承攬關系中，定作人雖然對承攬人的工作有指導監(jiān)督的權利，但對承攬人的人身沒有支配權。

4.2 實踐中由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間的一般為雇傭關系，不指定具體工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間的則一般為承攬關系。

4.3 報酬給付方式不同。在雇傭關系中，雇主定期給付報酬；承攬關系中給付勞動報酬多為一次性。

4.4 從單純性提供勞務還是提供工作成果、看勞動是否需要特殊的工具、技術與設備。單純性提供勞務，雇員只提供勞動力本身，而承攬關系中承攬人除提供勞務外，還提供特殊的工具、技術或設備，最終提供的是勞動的成果。

4.5 報酬是否包括額外的利潤。傳統(tǒng)的報償理論認為：“利之所在，損之所歸”。界定雇傭關系還是承攬關系，涉及是否承擔賠償責任問題。如果報酬中包括額外的利潤，則認定為承攬關系比較適宜，承攬人即使遭受人身損害，因其自身是利益的獲得者，損害賠償也應由其自身承擔比較公平；反之，則宜認定為雇傭關系。

隨著社會的發(fā)展，保潔工，修理工、保姆越來越多地走進了居民、辦公室的生活，由此引發(fā)的人身損害案件也有增多的趨勢。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對有關“雇主”因從事生產經營使用人員發(fā)生的案件規(guī)定得比較詳細，而對一些臨時使用保潔人員發(fā)生的案件卻有些無能為力。如保潔工、修理工、保姆等家政服務是雇傭還是承攬，由于有的雇工在實際工作具有相對的自主性和獨立性，而有的定作人也會對承攬人的工作做出具體的指示并現(xiàn)場指揮，致使雇傭和承攬二者難以區(qū)分，但其在責任的承擔上完全不同；因此雙方當事人對法律關系性質的認定分歧也很大。

法律總是滯后于社會生活的，當問題在現(xiàn)實生活中顯現(xiàn)出來，立法部門就應當引起重視，以使類似案件有一個統(tǒng)一的判決標準。在現(xiàn)實生活中，由于法條沒有具體規(guī)定，判例沒有統(tǒng)一標準，致使同性質的案件，出現(xiàn)不同的判決結果。而且由于不少人由于對雇傭關系和承攬關系的概念認識不清，缺乏風險防范意識，往往事到臨頭遭受巨大的經濟損失后，方才覺醒。為了避免糾紛和減少損失，建議在找人做臨時保潔服務時，最好通過正規(guī)的、勞務派出的家政公司，因為這樣的家政公司與家政服務人員之間是雇傭關系，若一旦出現(xiàn)財產損失和其他人身損害，就應當由家政公司承擔賠償責任。

綜上所述，準確界定雇傭關系與承攬關系，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。正確界定二者關系，更有利于保護弱勢群體的權益，從而最終體現(xiàn)法律的公平和正義。