高校師資培養(yǎng)體系建立的思考與實踐

摘 要 本文從分析當前高校師資培養(yǎng)工作現(xiàn)狀和實際問題入手，結合高校學術梯隊建設的需要，提出了高校建立師資培養(yǎng)體系的必要性和迫切性，并對本校建立和完善高校師資培養(yǎng)體系實踐的一些成熟做法進行了經(jīng)驗總結和理性思考，提出了高校師資培養(yǎng)體系建設的努力方向。

關鍵詞 師資培養(yǎng) 學術梯隊 系統(tǒng)

教師作為高校人才隊伍建設的主體，是學校學科建設、培養(yǎng)高層次人才的關鍵所在。能否建設一支政治業(yè)務素質過硬，結構合理、充滿生機和活力的的高校師資隊伍，是高校教育改革、提高人才培養(yǎng)質量和可持續(xù)發(fā)展的首要任務。新的世紀我國高校迎來全所未有的大好發(fā)展機遇，如何定位好重點學科的發(fā)展，如何辦好特色專業(yè)以及適應社會需求開拓緊俏專業(yè)，如何充分發(fā)揮高校在產(chǎn)學研的作用，這對高校人才管理和人才培養(yǎng)、服務提出了新的更高要求，傳統(tǒng)的單一的高校教師培養(yǎng)管理模式已不適應發(fā)展要求，構建科學的高校教師培養(yǎng)體系顯得尤為重要。

一、高校師資培養(yǎng)工作現(xiàn)狀與問題

目前我國高校都非常重視師資隊伍建設并取得了明顯成效，但在世界科學技術迅猛發(fā)展以及我國高等教育體制改革和教學改革的逐步深化的新形勢下也普遍存在一些亟待解決的問題：

1. 師資培養(yǎng)的中的觀念和體制問題

師資隊伍的建設不僅有賴于良好的育人氛圍，更受制于現(xiàn)行的用人體制和機制。多年來，我國很多高校教師培訓往往流于形式，教師培訓更多與地與職稱評定、晉升、檢查評估等緊密相連，而不是因地制宜的制定不同學科、不同層次、不同職務教師的培訓計劃；培訓內容更新力度不強、方式不夠靈活，使得培訓效果難以保證。同時高校在用人制度上存在：人才封閉管理，單一使用，不能做到資源共享，優(yōu)勢互補；職務和待遇沒有打破終身制，教師缺乏危機感，競爭意識欠佳，教師的自身發(fā)展和創(chuàng)新意識受到限制；強調論資排輩思想起主流意識，阻礙青年教師的發(fā)展，優(yōu)秀教師很難脫穎而出。津貼分配上的“大鍋飯”傾向，影響教師的積極性與創(chuàng)造性，這些也導致高校師資培養(yǎng)目標和教師參訓意識不強的失衡。

2.師資隊伍知識更新的問題

教師隊伍中現(xiàn)有知識結構以及更新調整速度不適應科技進步的新要求。主要原因是高校擴招后由精英教育轉為大眾教育，由此帶來教學師資資源，教學設備等方面相對不足、教學管理相對滯后等一系列問題，師資的數(shù)量和質量在保證教學的需要時顯得力不從心。剛走向工作崗位的新教師還沒有完全適應講臺就面臨繁重的教學、科研任務；應該按周期進行知識更新或培訓的老教師因此而沒得到及時知識結構調整和教學觀念的更新。當前高校中75%的教師都面臨知識更新和水平提高的問題，而大學教育正是汲取文化知識素養(yǎng)的青年學生世界觀、人生觀、價值觀形成并走向成熟的階段，高校教師往往也總是自覺不自覺地在其所從事的專業(yè)領域內按照自己的成長道路和模式來引導和塑造學生。因此教師的素質、知識、能力水準對人才培養(yǎng)質量的影響也可想而知。

高校要保持可持續(xù)發(fā)展，不斷提升國際影響和國內知名度，都要求我們在教師培養(yǎng)工作中真正樹立以人為本觀念，全盤的系統(tǒng)的研究高校師資培養(yǎng)工作，并與國際接軌。

二、高校學術梯隊建設與教師培養(yǎng)體系

學科建設是教學研究機構的細胞和基礎，是人才培養(yǎng)、發(fā)展科技文化的結合點，學科又是凝聚人才，科學實驗的基礎，學科水平是衡量學校學術水平和知名度的主要標志之一。對于提升學校的辦學層次和社會聲譽等具有至關重要的意義，加強學科建設已成為當代世界高等教育的趨勢，它關系到高?？沙掷m(xù)發(fā)展，是一項重要的基本建設。但目前高校學科建設都存在盲目追從現(xiàn)象，如不顧校情地進行所謂“全面綜合化”；只重視引進人才，不重視培養(yǎng)人才等，大體而可歸納為以下兩個方面問題。

1.學術梯隊結構調整問題

從學科結構看，學科分的過細、覆蓋面不寬，學科發(fā)展不平衡，教師知識面過窄，無法承擔跨學科的教學工作，不能滿足高等教育發(fā)展和市場緊悄專業(yè)開設的需要。從職稱結構上看，全國高校教師副教授僅占40%；從年齡結構上看，目前我國普通高校專任教師中老中青的數(shù)量比大體是：1.5：2.5：6.0，是一個“寶塔型”，這不符合新教交替的規(guī)律。從學緣結構看，我國高校教師中“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴重，有些省幾乎每年高校50%左右的教師是留校生，這樣既不利于學術的交流，也不利于教育創(chuàng)新。從年齡結構看，高校學科梯隊的斷層現(xiàn)象十分嚴重，老教授們正擔任著學科帶頭人的重任，而他們的年齡已接近退休，但后備學科帶頭人還沒有準備好，在現(xiàn)有的學科帶頭人退休后，就會有一些方向或學科點沒有帶頭人。

2.學術梯隊穩(wěn)定問題

市場經(jīng)濟的條件下，留不住人才，骨干教師隊伍不穩(wěn)，這是所有高校在發(fā)展改革中遇到的一個共同問題。主要原因是人們越來越多的意識到日趨激烈的市場競爭也就是知識和技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。因此高校之間的人才流動過于頻繁，相互聘請知名教授專家成為主要現(xiàn)象，其根本原因還是高素質人才、學科帶頭人偏少。

學科建設成功的關鍵是有一支具有穩(wěn)定研究方向、學術造詣深、能使學科持續(xù)發(fā)展、團結協(xié)作的學科帶頭人隊伍。要從根本上解決上述問題要求我們在引進和培養(yǎng)的機制上尚需進一步完善，并把學術梯隊建設納入高校教師的培養(yǎng)體系。

三、高校教師培養(yǎng)體系的建立思考與實踐

建立高校師資培養(yǎng)體系是時代提出的迫切要求，作為中部新型工業(yè)大學，我校為實現(xiàn)建設國內知名、省屬先進、特色鮮明的高水平教學型大學的發(fā)展目標，在建立高校教師培養(yǎng)體系的實踐過程中積累了大量的經(jīng)驗。通過建立特色鮮明、針對青年教師的高校內部培養(yǎng)制度，突出重點扎實做好學術團隊建設工程，完善激勵導向機制， 加強學科團隊建設等工作，逐步營造良好的創(chuàng)新文化和營造你追我趕的學術氛圍，構建教師全面發(fā)展，教學、科研和科技創(chuàng)新能力與水平得到全面提升的和諧校園環(huán)境，取得了一定的成績。

1.建立特色鮮明、針對青年教師的高校內部培養(yǎng)制度

我校的是一所年輕的新型工業(yè)大學，我校師資隊伍的一個顯著特點是35歲以下青年教師的比例較大，約占40%。為切實加強對青年教師的培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們學習力強、充滿活力的優(yōu)勢，學校在不斷完善的基礎上建立了為青年教師量身定做的內部培養(yǎng)體系。

（1）開展高質量的教師崗前培訓工作。有關數(shù)據(jù)表明，在近幾年的人才引進中，高校對人才的需求，在一定程度上為了填補高校擴招后教學上的空缺，而對整個師資隊伍中的教育素質、隊伍結構和層次考慮有所欠缺。從高校引進人才的來源上來看，一是直接從高校碩士和博士畢業(yè)生中錄用，二是高校間的流動，三是從具有關專業(yè)能力和社會工作經(jīng)驗的非教師專業(yè)人員中選用。據(jù)不完全統(tǒng)計，在近兩年引進的高校師資隊伍總體數(shù)量中，沒有教師教育經(jīng)歷的人員約占引進教師的60%左右。高校崗前培訓是初任教師走向崗位的第一次培訓，對自己今后的教學質量、教學手段，師德素質有決定性影響。作我校每年的崗前培訓設在9月舉行隆重的開學典禮，聘請教學水平公認的教授主講。高校師資培訓中心領導、學校主管領導、主講教授等均出席。形式以授課、座談、教學名師、教學新秀經(jīng)驗交流相結合，并開展豐富多彩的球類比賽，文藝交流。由于成效顯著，附近幾個學院均委托我校一起進行崗前培訓。

（2）以人為本的青年教師導師制。青年教師導師制是我校傳統(tǒng)的培養(yǎng)形式，在積累多年經(jīng)驗的基礎上形成了非常人性化的做法。一是遴選出擔任青年教師的導師都是院部專業(yè)精湛科研能力強，師德高尚，教學經(jīng)驗豐富的教師。這對院部老教師來說是非常高的肯定和榮譽，起到很大的激勵作用。二是導師制的指導時間具有彈性化，一般設為1至2年，適應能力強，進步很快的一年后考核合格就可結束。三是每年都進行檢查、考核，并評選出優(yōu)秀單位和導師。通過導師制的培養(yǎng)，保證了每一個新進教師都順利通過了教學、科研、師德關。

（3）有聲有色的教師業(yè)務技能素質培訓。一是雙語教學英語提高培訓，教師雙語教學水平可從一個側面反應學校教學質量和層次。為提高教師國際交流水平和教學水平，我校精心組織了雙語教學提高培訓，培訓內容為口語和聽力，授課以學校外教為主，精心組織教學，嚴格管理，確保了培訓質量，成績合格者發(fā)放培訓結業(yè)證書。同時強化考試結構的使用，對未取得培訓結業(yè)證的，出國交流培訓訪問不予選派，雙語教學課程不予立項，雙語教學教師國外培訓不予推薦。二是以普通話過級考試為契機，扎實辦好普通話培訓班，對于普通話達不到二級乙等水平教師要求每年參加培訓學習，直到符合為止。三是計劃每年開展一期多媒體教學課件制作為主要內容的計算機水平提高培訓，并組織多媒體教學課件比賽，使提高教學素質技能水平真正深入到每一位教師心中。

2.突出重點扎實做好學術團隊建設工程

（1）啟動優(yōu)秀青年骨干教師培訓計劃。為切實加強對青年教師的培養(yǎng)，學校啟動優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)有明確的培養(yǎng)目標即：一是要培養(yǎng)一批具有一定創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旰髠淙瞬?；二是要在青年教師中營造一種良好的你追我趕的競爭氛圍；三是能夠促進優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)和支持體系。目前我校每年遴選30名培養(yǎng)對象，以三年為一個周期進行培養(yǎng)，推薦選拔有嚴格的標準和程序，并且有科學的考核檢查指標，學校每年都組織專家對骨干教師培養(yǎng)對象進行量化考核，檢查考核合格方能獲得培養(yǎng)經(jīng)費，檢查考核不合格則終止培養(yǎng)計劃。以此為平臺，帶動整個青年教師隊伍建設。

（2）啟動優(yōu)秀學科帶頭人培養(yǎng)計劃。學校計劃在省級青年骨干教師、優(yōu)秀學校青年骨干教師和學科骨干教師中選拔出杰出對象作為學校學科帶頭人培養(yǎng)對象。學校為培養(yǎng)對象制定科學系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，由國內知名教授指導，培養(yǎng)期限三年，每年進行考核，三年后驗收。驗收考核優(yōu)秀的培養(yǎng)對象可以作為省級學科帶頭人和更高層次學術梯隊建設的優(yōu)先考慮對象。年度考核不合格的培養(yǎng)對象終止培養(yǎng)。

（3）認真做好省“121人才工程”、國家“千百萬人才工程”的推選和培養(yǎng)工作。學校以推選工作為契機，在全校廣泛宣傳，以公平、公正、公開的原則推選出在教學、科研工作上做出突出貢獻的教師，并按要求配備科研經(jīng)費，改善科研環(huán)境，以此帶動學校重點學術團隊建設。

（4）實施青年骨干教師出國研修計劃。學校非常重視青年教師國外培訓，以其培養(yǎng)一批有發(fā)展?jié)摿?、與國際接軌的青年學術骨干。重點選派政治素質高、業(yè)務能力強、并在教學科研工作崗位上取得突出成績的中青年骨干教師。主要有高級訪問學者、訪問學者、出國攻讀學位者三種形式。高級訪問學者應是學校的學科帶頭人、學術梯隊后備人員或是教學科研骨干；訪問學者和出國攻讀學位者應在學科領域內取得一定成果。

3.完善激勵導向機制，營造你追我趕的學術氛圍

（1）實施在職攻讀博士（碩士）培養(yǎng)政策。學校鼓勵、支持專職教師提高學歷、學位層次和學術水平，學校每年安排專項經(jīng)費用于教師學歷培養(yǎng)，?？顚Ｓ?，教師學歷培養(yǎng)的經(jīng)費根據(jù)需要上不封頂?，F(xiàn)在我校在職攻讀博士學位人員占專任教師的30%，大批教師通過再學習具備了堅實寬廣的基礎理論和系統(tǒng)深入的專業(yè)知識，為提高教師的自主創(chuàng)新能力打下了堅實的基礎。

（2）加強與國外高校的互派力度，搭建國際交流平臺。學校非常重視國際交流，每年國外高校和團體來訪達幾十次。同時與國外高校聯(lián)合進行師資培訓工作，每年派遣一定數(shù)量的教師到這些學校進行學習、進修和開展合作研究。目前主要是互派雙語教學骨干教師和英語骨干教師，計劃逐年增加數(shù)量，爭取以十年為周期讓具備條件的專任教師都有機會出國培訓。

（3）頗具影響的教學新秀、教學之星、師德標兵的評選活動。這是學校營造校風、學風和學術氛圍重要傳統(tǒng)舉措。學校每年新任教師中進行教學水平比賽，參賽者首先經(jīng)學院初賽進入前三名后方可進入學校決賽，比賽反映出各學院新任教師、新任教師導師的整體水平，學校給予榮獲教學新秀的教師和集體精神和物質的獎勵。教學之星和師德標兵則在全校教師中評選，以此為導向，樹立教師崇高的職業(yè)道德情操和學高為師的專業(yè)進取精神。

4.嘗試與知名企業(yè)公司合作培養(yǎng)產(chǎn)學研型人才

教師的實踐動手能力和對所從事領域的前沿發(fā)展、研究現(xiàn)狀的了解決定學校培養(yǎng)人才的質量，尤其是以工科為主的學校。我校積極嘗試與知名企業(yè)公司合建設重點實驗室和設計開發(fā)新產(chǎn)品，培養(yǎng)科研人員，與公司、企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)工科教師的實踐經(jīng)驗和能力，開辟教師實踐鍛煉平臺?，F(xiàn)在與我校有合作的主要大型企業(yè)有南車時代、湘譚鋼鐵股份公司、株洲化工集團、株洲變流技術國家工程研究中心、湖南省資興焦電股份有限公司等。這項措施取得很好的效果，給教師有一個科研實踐和理論結合的平臺，而不是終生的理論學習；給教師切實了解本領域的前沿動態(tài)，而不是閉門造車；學校產(chǎn)學研成果也顯著增多。

四、結論

建立和完善高校師資培養(yǎng)體系是每一所高校的一項重中之重的工作，我校師資培養(yǎng)體系也在實踐中不斷完善之中，怎樣更好提高培養(yǎng)質量，建立科學的教師培養(yǎng)評價機制；怎樣構建以人為本的教師終生培養(yǎng)制度正是我們探討的課題，也是高校師資體系建設以后努力的方向。

作者簡介：

賀迅宇：湖南攸縣人，1975年10月出生，湖南工業(yè)大學人事處副處長，研究生畢業(yè)于湖南大學，電氣工程專業(yè)副研究員。