企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問題及解決辦法

[摘要]隨著科技的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)對于人力資源管理問題越來越重視，因為其直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。本文首先對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問題進行了淺析，在此基礎(chǔ)上提出了具體的解決辦法。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)存問題 解決辦法

所謂企業(yè)人力資源管理，主要指企業(yè)對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。其在企業(yè)人力資源管理中貫穿始終，但企業(yè)的類型與規(guī)模不同，其影響和制約因素也會有所區(qū)別。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的主要問題

1.重視程度有待加強。面對激烈的市場競爭，大多數(shù)企業(yè)都只追求經(jīng)濟利益，而對于人力資源管理重視程度不足，中小企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。分析原因，首先是中小企業(yè)的人力資源管理體系大都不夠健全，部分企業(yè)甚至沒有人力資源管理職能部門，導(dǎo)致企業(yè)無法有效發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢特點；其次是一些企業(yè)管理者在思想觀念上認為，只有經(jīng)濟效益能夠帶動企業(yè)發(fā)展，重視眼前經(jīng)濟利益，而對于人力資源的規(guī)劃、管理和開發(fā)缺少缺少認識；再有是部分中小企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致人力資源管理上的人力、物力和財力投入不足，人力資源管理體系有待完善。

2.用人制度機制不夠合理。企業(yè)選拔人才時，因人際關(guān)系復(fù)雜，大都只注重個人資歷，而對于個人專業(yè)能力以及創(chuàng)造能力重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才無法得到提拔和重用，人力資源管理流于形式。針對企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔與考核，因利益關(guān)系過多而形成“技術(shù)性較差、管理能力不足的人做領(lǐng)導(dǎo)，而技術(shù)性強、管理能力強的人卻當員工”的現(xiàn)象，無法優(yōu)化配置企業(yè)人力資源。

3.激勵制度措施尚需完善。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工認識不足，沒有完善的激勵制度措施，無法有效激勵員工積極地開展工作，給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和管理者普遍認為員工不能進行自我激勵，必須在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的話語激勵下才能形成激勵，其實這是一種認識上的偏差，導(dǎo)致了企業(yè)的激勵制度措施不夠完善。特別是市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工如果得不到經(jīng)濟利益，通常不會進行自我激勵和為企業(yè)奉獻更多的自我勞動力。此外，企業(yè)普遍注重員工的個人績效管理，而對企業(yè)整體績效管理重視不足。企業(yè)績效管理的目的就是讓企業(yè)戰(zhàn)略目標與經(jīng)營目標達成一致，主要通過實現(xiàn)員工個人目標來帶動企業(yè)整體目標實現(xiàn)。

4.企業(yè)文化建設(shè)相對滯后。企業(yè)無論大小，都應(yīng)當建立屬于本企業(yè)的特有的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。建立自己的企業(yè)文化，有利于企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展目標達成共識，激勵員工為企業(yè)不懈奮斗。然而，很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相背離，無法發(fā)揮企業(yè)文化與人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢，造成企業(yè)員工沒有主人翁意識，工作積極性和主動性不強。

二、企業(yè)人力資源管理問題的解決辦法

1.加大人力資源管理的重視程度。部分中小企業(yè)因為規(guī)模較小、人員較少等原因，對于人力資源管理的重視程度不夠，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者普遍認為員工招聘比較容易，流失部分員工對其影響不大，這種認識觀念不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，極易導(dǎo)致企業(yè)人才中斷和關(guān)鍵人才缺乏，進而造成企業(yè)生產(chǎn)中斷。所以，企業(yè)若想長遠發(fā)展，必須重視人力資源管理，依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才，推動企業(yè)進步與發(fā)展。

2.建立科學(xué)的用人機制。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)提升，以此鼓勵員工的工作積極性，吸引外來人才。同時，嚴格控制和防止通過關(guān)系來提升職務(wù)或獲取獎勵，否則勢必影響其他企業(yè)員工的工作積極性，造成員工不滿情緒，認為自我奮斗價值無法獲得企業(yè)認可與重視，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，特別是掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失，給企業(yè)帶來重大損失。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者還應(yīng)重視企業(yè)環(huán)境的作用，全力為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習環(huán)境，讓企業(yè)員工的價值得到有效發(fā)揮和體現(xiàn)。

3.實行科學(xué)的績效管理。企業(yè)必須建立基本的福利保障機制，使員工對企業(yè)有依賴感。針對工作上表現(xiàn)突出、工作積極主動、專業(yè)能力強的人才要給予薪金提高和職務(wù)提升，完善激勵措施機制，防止和減少人才流失。為此，企業(yè)必須實行科學(xué)的績效管理，通過績效管理來發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足，幫助其及時改進和提高。要提升績效考核管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正發(fā)揮企業(yè)各層管理者的牽引力作用。企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員、企業(yè)員工在績效管理的目的上應(yīng)當有一個全面的認識。認識到績效考核不僅是對人的考核、監(jiān)督、控制，更是對人的激勵和發(fā)展。要通過績效考核來激勵員工，確定員工的發(fā)展方向，這才是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵所在。唯有如此，企業(yè)員工才能有安全感、成就感和成長感，才能有發(fā)展希望，增強其對企業(yè)的認同感，達到吸引人、留住人、發(fā)展人的目的，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

4.建立自己的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該通過建立自己的企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的凝聚力，促使企業(yè)員工能夠為企業(yè)發(fā)展而創(chuàng)新，而努力，而奉獻。要用企業(yè)文化增強企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可程度，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理問題關(guān)系和影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，但因受到諸多因素影響，還存在一些問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理無法有效開展，造成大量人才流失，從而影響企業(yè)效益。我們只有通過多種方法和途徑，提高企業(yè)的人力資源管理水平，才能留住人才用好人才，實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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