經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工流失相關(guān)因素分析

[摘要]本文主要以經(jīng)濟(jì)型酒店為研究對(duì)象，對(duì)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)率居高不下的情況進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致員工流失的相關(guān)因素，以便能夠更好地針對(duì)這些原因來(lái)制定應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)型酒店 員工 流失

一 、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工主要流動(dòng)方向

據(jù)實(shí)際情況來(lái)看，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的主要流動(dòng)方向有以下幾個(gè)：在經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)內(nèi)流動(dòng)；向高星酒店方向流動(dòng)；向加工制造業(yè)及其他非服務(wù)員性行業(yè)流動(dòng)。

二、經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工流失因素探析

1.環(huán)境因素

（1）行業(yè)特征

酒店屬于服務(wù)性行業(yè)，面客壓力大。酒店員工每天需要面對(duì)眾多來(lái)自不同地域的客人，客人的素質(zhì)也大不相同，一旦服務(wù)稍有欠缺或是其他原因便可能引來(lái)客人的斥責(zé)，目前已經(jīng)有不少員工是因?yàn)槌惺懿涣嗣婵偷膲毫Χx擇離職。

（2）環(huán)境因素

近幾年來(lái)，服務(wù)員性行業(yè)整體缺員情況已不容樂(lè)觀，而現(xiàn)如今，各經(jīng)濟(jì)型酒店品牌擴(kuò)張之快，更是加劇了酒店缺員的不良態(tài)勢(shì)。

經(jīng)濟(jì)型酒店招工的標(biāo)準(zhǔn)早已大不如前，如此一來(lái)酒店降低要求招之來(lái)的員工各方面條件及素質(zhì)不如從前，穩(wěn)定性不足，流動(dòng)性大。

（3）地域特征

隨著交通的迅速發(fā)展，廈門(mén)的地域性特征越來(lái)越突出，即使廈門(mén)旅游熱度不斷高漲，酒店業(yè)員工卻并未受到吸引，珠三角、長(zhǎng)三角地區(qū)對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的吸引力逐漸勝過(guò)廈門(mén)，從員工流動(dòng)方向來(lái)看，廈門(mén)的優(yōu)勢(shì)漸弱。

2.經(jīng)營(yíng)方面因素

（1）競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店經(jīng)營(yíng)壓力加大

《2012年~2016年中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)投資分析及前景預(yù)測(cè)報(bào)告》指出：2010 年中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)到 180億元，同比 2009 年增長(zhǎng)了36%。2011年上半年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店市場(chǎng)規(guī)模已突破100億元，同比增長(zhǎng)20%。

近三年來(lái)如家、漢庭的展店速度之快是其他經(jīng)濟(jì)型酒店品牌望塵莫及的，不論是直營(yíng)店還是加盟店，基本都是成倍的在增長(zhǎng)，如家的門(mén)店數(shù)量在去年更是達(dá)到全國(guó)1426家。

而就廈門(mén)經(jīng)濟(jì)型酒店市場(chǎng)而言，2011年新增酒店數(shù)量約500家左右，日平均增加近1.5家，至2011年上半年，廈門(mén)經(jīng)濟(jì)型酒店總量已經(jīng)增至596家。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，客房間數(shù)為100~500的經(jīng)濟(jì)型酒店，需要投資500萬(wàn)至600萬(wàn)人民幣。如此看來(lái)，截止2011年上半年，廈門(mén)經(jīng)濟(jì)型酒店市場(chǎng)已沖入各種社會(huì)資本約50億－60億元，而2012年經(jīng)濟(jì)型酒店的投資量還在持續(xù)增長(zhǎng)。截至目前，廈門(mén)如家快捷酒店數(shù)量已達(dá)20多家店，7天連鎖酒店也有近15家店，錦江之星9家。

除了經(jīng)濟(jì)型酒店的相互競(jìng)爭(zhēng)，高星級(jí)酒店?duì)帄Z市場(chǎng)的速度也不甘落后，截止今年4月份廈門(mén)三星級(jí)以上酒店已有64家。此外近年來(lái)家庭旅館的發(fā)展也不遜色，據(jù)了解，目前鼓浪嶼家庭旅館已發(fā)展到100多家，并且訂房人數(shù)絡(luò)繹不絕，其價(jià)格也與中端酒店不相上下。

（2）經(jīng)營(yíng)成本上漲，利潤(rùn)萎縮

經(jīng)濟(jì)型酒店原是以投資小，回報(bào)率高，回收期短著稱，但從近幾年來(lái)看，情況已不如從前。酒店租金不斷上漲，三年前可以以30元/平方米/月租到店面，如今則價(jià)格則漲至50至60元/平方米/月，同時(shí)布草洗滌成本、大宗物品采購(gòu)成本、人工成本等不斷上漲，酒店的經(jīng)營(yíng)成本越來(lái)越高。

眼下行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，同一塊蛋糕的分享者日益增多，利潤(rùn)空間不斷壓縮，各家酒店紛紛下調(diào)房?jī)r(jià)。以下是如家、漢庭的公布的近兩年的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)：

2011年兩家酒店的均房?jī)r(jià)相比上年度分別有所下調(diào)，盡管住宿率浮動(dòng)不大，營(yíng)業(yè)收入仍然在增長(zhǎng)，但凈利潤(rùn)都有所下降，尤其是漢庭，2011年縮水了近一半的利潤(rùn)數(shù)。

3.制度方面因素

（1）薪酬制度

經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)員工勞動(dòng)量與薪酬并不對(duì)等，由于受到酒店利潤(rùn)、員工文化層次及工作內(nèi)容的影響，經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工的薪酬普遍較低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從實(shí)際情況來(lái)看，各家酒店的基層員工薪酬待遇基本是13薪至14薪的標(biāo)準(zhǔn)，與管理層的差距甚大，這是導(dǎo)致員工流動(dòng)的最主要原因。

（2）晉升機(jī)制

酒店員工的晉升需要門(mén)店不斷進(jìn)行擴(kuò)張，從而保持一定的崗位需求量。以單體酒店來(lái)說(shuō)，酒店不能為員工提供足夠的晉升崗位；從連鎖酒店來(lái)看，一定層級(jí)的管理崗位會(huì)受到上級(jí)管理層的主觀影響，或是直接由上級(jí)指派，一方面員工在晉升過(guò)程中會(huì)有一定難度，另一方面，晉升到特定階段可能出現(xiàn)止步不前的情況，那么就容易產(chǎn)生跳槽提升的心理。

4.其他可轉(zhuǎn)變因素

（1）文化氛圍

酒店同企業(yè)一樣需要能夠留住員工的企業(yè)文化，事實(shí)證明，沒(méi)有“以人為本”的管理理念，沒(méi)有團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)化管理，就無(wú)法將員工凝成一股勁，更無(wú)法讓員工產(chǎn)生歸屬感及安全感。

（2）酒店管理

經(jīng)濟(jì)型酒店人員編制相對(duì)精簡(jiǎn)，那么管理層的管理方法就顯得尤為重要。以現(xiàn)實(shí)情況看，上世紀(jì) 80、90年代出生的員工占比越來(lái)越高，他們的流動(dòng)在很大程度上是由管理層的管理方式不當(dāng)造成的。傳統(tǒng)的訓(xùn)斥責(zé)罰、以懲為主的管理方式如今已不再實(shí)用，一旦管理層不能說(shuō)到做到，或者“只許官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，都將會(huì)打擊員工的工作積極性，以致產(chǎn)生不滿、厭惡情緒，滋生離職情緒。

（3）儲(chǔ)備人才不足，拔苗助長(zhǎng)

以目前經(jīng)濟(jì)型酒店人才不足的情況來(lái)看，拔苗助長(zhǎng)的情況屢見(jiàn)不鮮，如家、漢庭不乏一年領(lǐng)班，兩年主管的情況。由于酒店擴(kuò)張，內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才不足，導(dǎo)致只能強(qiáng)行在矮子中挑選高子，雖能在一定程度上緩解崗位空缺現(xiàn)象，但由于歷練不足，員工的應(yīng)對(duì)能力有所欠缺，在面對(duì)問(wèn)題時(shí)容易處理不當(dāng)。當(dāng)基層員工被提拔為領(lǐng)班或主管，但卻發(fā)現(xiàn)其不能勝任新崗位時(shí)，酒店再將其調(diào)整回原崗位很可能會(huì)直接導(dǎo)致員工離職。

（4）其他方面

①酒店管理層流動(dòng)帶來(lái)的員工流失

近兩年各品牌的經(jīng)濟(jì)型酒店基層員工緊缺，酒店間互相挖角的情況已屬常見(jiàn)，如今管理層順帶幾名部門(mén)服務(wù)員“出走”的情況也逐漸開(kāi)始出現(xiàn)。

②行業(yè)人力資源外包所帶來(lái)的不確定因素

近幾年勞務(wù)派遣行業(yè)日漸興旺，酒店業(yè)逐漸開(kāi)始為了避免各方面風(fēng)險(xiǎn)而采用勞務(wù)派遣模式進(jìn)行管理。由于錄用員工是同第三方簽訂勞動(dòng)合同，在心理上員工對(duì)酒店的認(rèn)同度和歸屬感相對(duì)較差，并且大部分員工還會(huì)認(rèn)為這是酒店對(duì)其存在“區(qū)別對(duì)待”。另外，倘若勞務(wù)派遣公司不能夠提供正規(guī)且有效的派遣管理，更會(huì)直接引起員工的不滿情緒，造成不良的后果。

③員工自身因素

A.年齡結(jié)構(gòu)及情感狀態(tài)不同

酒店業(yè)70%以上員工的年齡層處于18歲~40歲之間，上世紀(jì)80、90年代出生的員工相比80年代以前的員工更不具穩(wěn)定性。從情感狀態(tài)上來(lái)看，80、90后的青年員工對(duì)父母及家庭的依賴性大過(guò)從前，近期時(shí)常出現(xiàn)父母帶著子女同進(jìn)同出在酒店工作的情況。

B.就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上我們明顯可以看到，大部分有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者都愿意接受更加體面、輕松的崗位，對(duì)于酒店的基層服務(wù)崗位時(shí)常是無(wú)人問(wèn)津。另外，從學(xué)校招聘的情況來(lái)看，多數(shù)的學(xué)生對(duì)服務(wù)性行業(yè)也基本不感興趣。

三、結(jié)論

眼下經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展逐漸進(jìn)入瓶頸階段，尤其是酒店的人力資源現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，酒店業(yè)長(zhǎng)期招工難、用工難已經(jīng)成為影響酒店業(yè)發(fā)展的重要因素，只有準(zhǔn)確分析把握人員流失原因，對(duì)癥下藥才能為酒店的未來(lái)發(fā)展提供良好保障。

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