影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的四個關(guān)鍵性因素及應(yīng)對舉措

摘要：隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)更加重視企業(yè)培訓(xùn)工作，并逐漸加大投入力度，卻收效甚微。通過對培訓(xùn)認知、培訓(xùn)目標設(shè)定、轉(zhuǎn)化氛圍和反饋強化機制建設(shè)等四方面分析，提出了制約培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的四個關(guān)鍵性因素，并提出應(yīng)對舉措。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；轉(zhuǎn)化；舉措

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）18-0028-02

培訓(xùn)是企業(yè)對未來最有效益的投資。縱觀IBM、松下、西門子等世界眾多知名企業(yè)，培訓(xùn)已滲透到企業(yè)運營管理的方方面面，成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強競爭力、提升績效、提高職工專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)、實現(xiàn)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要途徑和手段，被公認為是最為有效、最直接和最有價值的投資。然而，目前我國很多企業(yè)的培訓(xùn)工作仍處于摸索、學(xué)習(xí)的初級階段，就效果而言可謂是“水過無痕”，使管理者對培訓(xùn)投入喪失了信心，人力資源部門陷入管理的尷尬，同時也使受訓(xùn)者承受著被動參與卻勞而無獲的無耐。缺乏轉(zhuǎn)移的培訓(xùn)是無效的，究其原因，有以下四個關(guān)鍵因素制約或阻礙了企業(yè)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，應(yīng)予以高度重視。

一、對培訓(xùn)錯誤的認知

培訓(xùn)認識的不到位或錯誤的認識與培訓(xùn)效果不佳是相輔相成的，不同的認識結(jié)果必然迥異。錯誤的認知有來自學(xué)員的，但影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化主要是來自企業(yè)管理者的。

國內(nèi)很多企業(yè)及企業(yè)管理者不關(guān)心培訓(xùn)工作，對培訓(xùn)的認識僅僅停留在表象。首當(dāng)其沖的觀點是“培訓(xùn)無用論”，即認為培訓(xùn)可有可無，無關(guān)企業(yè)發(fā)展大礙；還有頗為流行的“培訓(xùn)風(fēng)險論”，即認為經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高了，人員流出的風(fēng)險性也就相應(yīng)提高了；還有耳熟能詳?shù)摹芭嘤?xùn)福利說”，即將培訓(xùn)作為一種滿足員工基本需求的福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工對培訓(xùn)的漠視。這種錯誤認識導(dǎo)致的直接結(jié)果就是對培訓(xùn)工作的不重視或培訓(xùn)的無效，沒有專門的培訓(xùn)計劃、壓縮培訓(xùn)經(jīng)費、選派工作相對輕閑的人員參訓(xùn)……他們看到的只是眼前成本的支出、風(fēng)險的存在，卻沒看到對企業(yè)發(fā)展長遠的收益。

許多歐美發(fā)達國家對培訓(xùn)管理也曾歷經(jīng)模糊、錯誤的認識階段，但經(jīng)過幾十年至上百年的探索和積累，無論是從理論研究層面，還是管理實踐層面都已達到了清晰、正確的認知高度：員工培訓(xùn)已被認為是企業(yè)最有價值、最行之有效的可增值投資，培訓(xùn)早已成為500強企業(yè)管理的“重頭戲”。如摩托羅拉公司把工資總額的4%約兩億美元用于為其14萬名員工每一位每年提供至少40小時的培訓(xùn)，且公司領(lǐng)導(dǎo)人相信，龐大的培訓(xùn)計劃已產(chǎn)生了顯著的財經(jīng)效果。德國西門子公司從1910年就正式開設(shè)了培訓(xùn)課程，并一貫奉行“人的能力是可以通過教育和不斷的培訓(xùn)而提高的”，因而構(gòu)建了龐大的教育培訓(xùn)體系，自設(shè)的專門培訓(xùn)機構(gòu)遍布世界，培訓(xùn)內(nèi)容更是包羅萬象，也因此成就了西門子躋身于世界500強前列的經(jīng)濟地位。

端正的培訓(xùn)態(tài)度及對培訓(xùn)的正確認知是做好培訓(xùn)工作的前提，也是確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)管理者必須予以重視。

二、培訓(xùn)目標與個人、企業(yè)發(fā)展目標背離

培訓(xùn)目標是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果。明確的培訓(xùn)目標對企業(yè)和員工的行為具有良好的導(dǎo)向作用，使培訓(xùn)效果更加富有成效。培訓(xùn)目標一般可細分為三個層次或三個目標，即員工素質(zhì)的提升、企業(yè)問題的解決和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，[1]三者是密切相關(guān)的有機統(tǒng)一體。因此，培訓(xùn)目標要與個人發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，才能改善績效，提高競爭力，從而實現(xiàn)個人提升與組織永續(xù)二者和諧統(tǒng)一的培訓(xùn)終極目標。它具有雙重性，一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)提高員工的知識、技能、改變員工的觀念和態(tài)度，進而提升企業(yè)經(jīng)營管理績效，使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面，員工通過培訓(xùn)提升自己的知識、技能、觀念等，增強自身職業(yè)競爭力，提高自身收入水平和能力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓(xùn)效果也就越明顯。[2]因此，培訓(xùn)目標與個人、企業(yè)發(fā)展目標三者之間具有高度的一致性。這在理論上是勿庸置疑的，卻在實踐中常常被遺忘。

有些企業(yè)在安排培訓(xùn)時，經(jīng)常是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、缺什么補什么；或是全體員工不分年齡、職級、崗位的均參加相同課程，既不考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標，也不考慮處在職業(yè)生涯不同階段員工需求的差異，必然影響效果轉(zhuǎn)化的有效性。為此，培訓(xùn)目標的設(shè)定應(yīng)注意兩點：

一是培訓(xùn)目標必須明確。明確的培訓(xùn)目標是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是衡量培訓(xùn)工作效果的標準。它的明確與否直接影響著培訓(xùn)的時間、類型、對象、數(shù)量、資源配置及時間進度等諸多方面的選擇和決策。

二是培訓(xùn)目標必須與企業(yè)及個人發(fā)展目標相一致。即企業(yè)培訓(xùn)目標須依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，并結(jié)合個人發(fā)展目標而設(shè)定，將企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營發(fā)展目標、企業(yè)文化內(nèi)涵及職工職業(yè)生涯規(guī)劃全部納入管理系統(tǒng)，使其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、階段性目標和職工的職業(yè)生涯發(fā)展始終保持一致。然后把這個培訓(xùn)目標分解成若干個分目標，并根據(jù)各個分目標的要求，制定若干個相應(yīng)的高效實用的培訓(xùn)項目計劃，以使員工培訓(xùn)的總目標分段化、具體化、指標化和標準化，將企業(yè)的發(fā)展與員工的成長真正的融為一體。

三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍的缺失

轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后，對于能夠促進或阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機會及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果（luthans and Kreitner，1985）。創(chuàng)造良好培訓(xùn)氛圍是提高培訓(xùn)效果的前提，它與成果轉(zhuǎn)化呈正相關(guān)，良好的轉(zhuǎn)化氛圍必然會促進成果的轉(zhuǎn)化，反之亦然。

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論中均含有對轉(zhuǎn)化環(huán)境的要求。如同因素理論（theory of identical elements）認為，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。這就需要企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)后的工作環(huán)境做特別的考慮和設(shè)計，使二者盡可能保持一致。認知轉(zhuǎn)換理論（cognitive theory of transfer）認為，員工在接受培訓(xùn)后，可以通過制定實踐計劃使自己在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€索（問題、狀況），增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并將其用于工作中的可能性。這一理論的實現(xiàn)要求主管部門要幫助受訓(xùn)者提供制定、完善及執(zhí)行實踐計劃的條件，從而實現(xiàn)解決問題的目的。Roullier及Goldstein（1993）曾預(yù)測，組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學(xué)員也就越有可能將培訓(xùn)中所學(xué)的行為轉(zhuǎn)化到實際工作中。因此，良好的轉(zhuǎn)化氛圍的構(gòu)建十分必要。

導(dǎo)致轉(zhuǎn)化氛圍缺失原因來自方方面面，有來自企業(yè)內(nèi)部的原因，如企業(yè)不重視培訓(xùn)工作、人力資源部門對參訓(xùn)學(xué)員的業(yè)務(wù)不熟悉導(dǎo)致培訓(xùn)需求與實際需求的不吻合、缺乏轉(zhuǎn)化機制、設(shè)備、條件和支持；也有來自企業(yè)外部的，如培訓(xùn)的時間、地點選擇不恰當(dāng)，課程內(nèi)容與需求不匹配，培訓(xùn)講師與學(xué)員缺少共鳴；還有來自學(xué)員自身的原因，如學(xué)員學(xué)習(xí)意愿性不強、學(xué)習(xí)技能的能力較弱、缺乏知識整理轉(zhuǎn)化的技巧等。

良好的轉(zhuǎn)化氛圍既需要高層管理者的高度重視，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制定培訓(xùn)方案和實施策略，給予人、財、物及政策上的廣泛支持，營造良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，實現(xiàn)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的目標；又需要人力資源部門悉心的籌劃和學(xué)員直接主管的有效督導(dǎo)，通過建立“培訓(xùn)—使用—考核—獎懲”相關(guān)的配套政策，把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的績效考核、薪酬、晉升和職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤，營造“前有引力、后有推力、自身有動力”的氛圍，形成“以目標激勵為先導(dǎo)，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾”的人才培養(yǎng)機制，[3]為轉(zhuǎn)化提供機制和執(zhí)行保障；同時，還需要學(xué)員本人的積極參與及其同事的尊重和支持，挖掘?qū)W員的內(nèi)在潛力和主動性，與管理者及相關(guān)政策形成良性互動，否則再有執(zhí)行力的手段都變得毫無價值。只有相關(guān)部門、相關(guān)人員多管齊下，各盡其責(zé)，才能營造出良好的轉(zhuǎn)化氛圍，助推培訓(xùn)成果落到實處。

四、反饋機制與強化功能不健全

學(xué)員能否更好的將技能轉(zhuǎn)化為工作成果，除了標準、要求等約束外，更需要的是及時的指導(dǎo)、糾錯和鼓勵，從而達到培訓(xùn)成果固化的目的。因此，培訓(xùn)過程中反饋機制與強化功能的構(gòu)建是實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

有些企業(yè)雖然建立了考學(xué)、評學(xué)、考核、獎罰等制度，但往往是重定性輕定量，或是量化指標低、設(shè)置不科學(xué)、缺乏具體的獎懲措施等問題，導(dǎo)致培訓(xùn)反饋機制或強化功能不健全，培訓(xùn)效果弱化。

反饋機制就是一面鏡子，它能及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的各種錯誤和偏差，以便及時調(diào)整和修復(fù)，確保培訓(xùn)的有效性。反饋的信息越及時、準確，培訓(xùn)的效果也就越好。反饋機制應(yīng)貫穿培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后各個環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析是否合理、內(nèi)容安排是否科學(xué)、培訓(xùn)對象熱情是否高漲、管理者的介入是否有效等諸多情況都需要跟蹤、了解，進而不斷優(yōu)化。嚴格的檢查督導(dǎo)及科學(xué)的考核評定都是反饋機制的有效方式。

卓有成效的企業(yè)培訓(xùn)效果不是與之俱來或自發(fā)形成的，與管理者有意識的強化也是密不可分的。強化是結(jié)合反饋而對受訓(xùn)者做出的獎勵或懲罰，是鞏固培訓(xùn)成果的有效手段，包括：對接受培訓(xùn)效果好并取得優(yōu)異成績的員工和通過培訓(xùn)使自己的工作績效明顯提高的員工的獎勵。這樣一方面可以獎勵培訓(xùn)成績優(yōu)異的人員，另一方面也可以鼓勵其他員工積極參與培訓(xùn)活動。[4]培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率高低與強化手段的有效運用密切相關(guān)。加薪、升職、精神獎勵等方式都是加速培訓(xùn)效果遷移，行之有效的正強化手段。同樣，也可以通過批評、經(jīng)濟處罰或調(diào)離原崗位等負強化手段，懲罰與企業(yè)培訓(xùn)目標相背離的思想和行為，起到培訓(xùn)強化的輔助效果。實踐表明，獎懲結(jié)合的方法優(yōu)于只獎不罰或只罰不獎的方法，要注意二者的有機結(jié)合。同時，還需關(guān)注不同階段的培訓(xùn)強化，可分別適用心理強化、過程強化和結(jié)果強化，實現(xiàn)對培訓(xùn)效果的有效控制。

參考文獻：

[1]李正新.解析企業(yè)培訓(xùn)目標的三個層次[EB/OL].http://www.boraid.com，2008-2-21.

[2]胡慶喜.企業(yè)投資員工培訓(xùn)的機制探析[EB/OL].天下論文網(wǎng)，2009.

[3]陳志華.完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化[J].培訓(xùn)，2011，(10).

[4]于桂蘭，魏海燕.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2004.

（責(zé)任編輯：劉麗娜）