破解供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員難題需多管齊下等6則

破解供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員難題需多管齊下

楊洪波等在《淺談供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員解決方法》（《電力人力資源》2011年第3期）中指出， 結(jié)構(gòu)性缺員是近年來困擾供電企業(yè)經(jīng)營管理的一道難題。解決結(jié)構(gòu)性缺員問題是一項系統(tǒng)工程，需做好以下幾方面工作：（1）加強“三定”管理，保證組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。做好勞動定員的測算和分析，合理設(shè)置生產(chǎn)一線崗位，核定人員實際需求。加強組織機構(gòu)和人員編制的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，堅持“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、歸口管理、逐級負(fù)責(zé)”原則，實現(xiàn)機構(gòu)精簡、崗位規(guī)范。（2）規(guī)范上崗機制，實行崗位動態(tài)管理。通過上崗考試，將技能水平不達(dá)標(biāo)、工作量不飽滿的少數(shù)員工轉(zhuǎn)入待崗培訓(xùn)，以保證一線崗位能夠按定員保質(zhì)、保量地配置到位。對管理崗位實行內(nèi)部聘期制度。規(guī)定班組長、管理專責(zé)、股室長等崗位必須要有足夠的基層生產(chǎn)工作年限和相應(yīng)專業(yè)水平。（3）加強教育培訓(xùn)，形成主動學(xué)習(xí)氛圍。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、組織架構(gòu)變革、勞動組織方式和業(yè)務(wù)流程調(diào)整與優(yōu)化的需要，前瞻性地作出培訓(xùn)規(guī)劃，預(yù)見性地組織跨專業(yè)綜合培訓(xùn)，加快高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型人才培養(yǎng)。（4）拓展成才渠道，培養(yǎng)員工成才。設(shè)立管理序列、專業(yè)技術(shù)序列和生產(chǎn)技能序列三條通道，從中選拔出首席管理專家，首席技能、技術(shù)專家，給予不同等級的津貼和榮譽，形成多專業(yè)、多級別的發(fā)展通道。（5）優(yōu)化收入分配機制，調(diào)動生產(chǎn)一線員工積極性。加大定員因素對工資總額分配的力度。將各單位工資總額與定員掛鉤，對超員單位按適度比例核減工資，對缺員單位按缺員幅度給予一定的補貼工資，逐步過渡到完全按定員核定單位人工成本的分配機制。理順公司內(nèi)部收入分配關(guān)系，建立績效與薪酬的聯(lián)動機制，發(fā)放知識技能考核工資，收入分配向優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干人才傾斜，工資增量重點用于激勵一線員工。（6）打造“三?！逼髽I(yè)文化，凝心聚力促發(fā)展。培育員工專長、增強領(lǐng)導(dǎo)專注力、提升公司專業(yè)精神，形成忠誠守信、敢負(fù)責(zé)任、勇于創(chuàng)新、樂于奉獻(xiàn)的良好氛圍。

企業(yè)人力資源管理可以跨越彼得原理

趙海宏在《企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的對策探討與研究》（《職業(yè)》2011年第9期）中提出，根據(jù)彼得原理，“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)”。即便如此，企業(yè)人力資源管理也有跨越彼得原理的對策：（1）建立人員信息甄別系統(tǒng)。第一，準(zhǔn)確區(qū)分管理型員工。其中，對具有管理能力的員工，要做重點跟蹤。跟蹤的手段是性格、愛好定向測試，以正確區(qū)分管理型員工的性格與愛好。第二，將合乎要求的管理型員工錄入后備干部數(shù)據(jù)庫，并做進一步的培養(yǎng)以期求發(fā)現(xiàn)真正的管理人才。這些被選入后備干部數(shù)據(jù)庫的員工就是企業(yè)今后管理人才的“蓄水池”。第三，制定員工晉升制度，為今后管理人才脫穎而出掃清障礙，做出制度性保障。（2）強化管理型員工的管理技能培訓(xùn)。管理技能培訓(xùn)主要是指知識型和技能型兩種。管理知識培訓(xùn)主要針對在職的管理者，而管理技能培訓(xùn)主要針對蓄水池中的后備管理者。在職的管理者并不缺乏經(jīng)驗，他們?nèi)狈Φ氖切碌乃枷肱c創(chuàng)新型思維。而后備干部理論水平高，但實踐經(jīng)驗明顯不足，很容易犯教條主義錯誤。所以，對于他們的培訓(xùn)，要加強實踐技能培訓(xùn)。（3）進行組織變革與制度創(chuàng)新。在組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內(nèi)在及外在的環(huán)境變化，進行調(diào)適與改變，對內(nèi)調(diào)整目標(biāo)為改善組織成員態(tài)度與行為、提升組織文化；對外調(diào)整目標(biāo)則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機會，保證組織穩(wěn)定成長，致使組織績效提升。制度創(chuàng)新則是指在人們現(xiàn)有的生產(chǎn)和生活環(huán)境條件下，通過創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵人們行為的制度、規(guī)范體系來實現(xiàn)社會的持續(xù)發(fā)展和變革的創(chuàng)新。

企業(yè)吸引留住有用人才的六大方法

傅劍波在《加強企業(yè)人力資源管理 吸引留住有用人才》（中國人才2011年第14期）中指出，要加強企業(yè)人力資源管理，吸引留住有用人才，可從以下幾方面著手：（1）堅持落實用人權(quán)和健全制約機制相結(jié)合，建立起良好的自我約束機制。堅持管人與管事必須緊密結(jié)合的原則，強調(diào)落實企業(yè)用人權(quán)的同時，企業(yè)的人事權(quán)必須受到合理制約，做到依法行使人事權(quán)，并在法規(guī)和制度范圍內(nèi)得到充分行使；干部人事工作的政策規(guī)定和程序必須嚴(yán)格執(zhí)行等。（2）堅持科學(xué)分類的現(xiàn)代化人力資源管理原則。在企業(yè)內(nèi)部實行各類人員分層分類的科學(xué)管理，廣泛地引入競爭機制，采用各具特色的管理方法，才能發(fā)掘企業(yè)人才資源的巨大潛力，最大限度地調(diào)動企業(yè)中各類人員的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一定要創(chuàng)新管理模式。一是要制定公正合理的績效考評制度；二是要建立行之有效的激勵和約束機制；三是要根據(jù)不同的崗位工作性質(zhì)、勞動強度、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，建立“職責(zé)分明、有效有權(quán)”的崗位責(zé)任體系；四是要在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的人才流動機制，適時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)需要，進行技術(shù)人員和管理人員的更換和調(diào)整；五是要建立完善的福利和社會保障制度。（3）堅持把企業(yè)人力資源管理置于民主監(jiān)督、公開監(jiān)督之中。逐步建立和完善對企業(yè)人事管理的監(jiān)督機制，是新型企業(yè)人事制度建設(shè)中一項全新的重要課題，它不僅是實施有效的人力資源管理的重要保證，也是對企業(yè)經(jīng)營者依法充分行使人事決定權(quán)的有效支持。（4）搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，強化人才的歸屬感。同時，建立立體人才培養(yǎng)機制，走出一條全新的“引進”與“培養(yǎng)”的用人體制，要大膽聘用品德優(yōu)、懂業(yè)務(wù)、思想新的年輕人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新精神。（5）以大商意識培育優(yōu)勢人才。大商意識即是要奉行“ 仁、義、信”。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，企業(yè)必須培養(yǎng)特色人才。這樣的人才不僅要有專業(yè)之才，還要在價值觀上與企業(yè)保持一致，要有做大事、行大商的胸懷，要懂得用適當(dāng)?shù)恼軐W(xué)辯證法解決工作上的疑點、難點。（6）建設(shè)和諧的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢。

企業(yè)應(yīng)擴大績效考核結(jié)果應(yīng)用功效

李成志等在《擴大績效考核結(jié)果應(yīng)用功效》（《中國電力企業(yè)管理2011年第1期》）中指出，績效考核結(jié)果的應(yīng)用分為直接應(yīng)用和間接應(yīng)用兩種。企業(yè)一般較多關(guān)注直接應(yīng)用，而對間接應(yīng)用重視程度不夠。（1）績效考核結(jié)果的直接應(yīng)用。應(yīng)用于崗位變動、晉升或降級。通過分析長期、連續(xù)的績效考核結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力、性格愛好、知識水平等方面的特點，將這些特點與崗位要求相結(jié)合，作為員工崗位變動的依據(jù)。選出連續(xù)績效較好、較穩(wěn)定的員工作為后備力量進行重點培養(yǎng)；對不適應(yīng)現(xiàn)崗位的員工，查找原因，有計劃地將其調(diào)整到新的崗位。作為調(diào)薪的依據(jù)。一是將績效考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整。二是工資的定期調(diào)整。三是建立績效考核與工資浮動機制，研究實行崗位績效工資制度。應(yīng)用于獎金分配。短周期內(nèi)可將績效考核結(jié)果用于獎金分配，包括月度（季度）獎金、單項獎和年終兌現(xiàn)獎等。根據(jù)部門或員工績效計劃完成情況即績效考評結(jié)果進行獎金的分配。（2）績效考核結(jié)果的間接應(yīng)用。應(yīng)用于教育培訓(xùn)。對績效考核結(jié)果進行分析、總結(jié)和歸納，找出差距，針對差距提出一些培訓(xùn)需求。對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行獎勵性培訓(xùn)，費用由公司全部承擔(dān)。對于績效考核結(jié)果較差的員工，進行強制性培訓(xùn)，培訓(xùn)期間既可降低員工的待遇，也可考慮由員工自己承擔(dān)全部或部分費用，規(guī)定其在一定時間內(nèi)必須達(dá)到上崗條件。應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工可依據(jù)績效考核結(jié)果進行自我分析，找到自身優(yōu)缺點，據(jù)此制定出一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃并納入公司目標(biāo)體系，使公司和員工個人之間達(dá)成方向上的一致。如規(guī)定在本部門績效考評結(jié)果名列前茅的員工，才具備評優(yōu)資格，優(yōu)先享受外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和療養(yǎng)的機會。應(yīng)用于人力資源管理。以績效考核為基礎(chǔ)，通過對部門、員工績效考核結(jié)果動態(tài)、連續(xù)和完整的分析，可以發(fā)現(xiàn)公司在人力資源集約化管理方面存在的問題。人力資源管控系統(tǒng)和績效系統(tǒng)要通過實時監(jiān)控和有效評估，保證人力資源管理水平不斷提升；實現(xiàn)差異化人力資源管理，關(guān)注員工的需求，強化與員工的溝通，為員工提供不同的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

高職教育中應(yīng)實施“雙層次多方向”人才培養(yǎng)模式

丁金昌在《高職教育“雙層次多方向”人才培養(yǎng)的研究與實踐》（中國高教研究2011年第6期）中指出，高職院校要根據(jù)社會發(fā)展多樣性的需求，從學(xué)校自身實際和學(xué)生個體的狀況出發(fā)，為學(xué)生的發(fā)展提供可選擇的人才培養(yǎng)模式，體現(xiàn)受教育者成長的層次、個性發(fā)展、職業(yè)取向等的多元化。（1）明確多元化的人才培養(yǎng)目標(biāo)。我國的高職教育由于不同區(qū)域的高職院校發(fā)展不平衡，辦學(xué)條件、辦學(xué)水平差別很大，生源質(zhì)量差別也很大，因此高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況科學(xué)定位。（2）構(gòu)建多樣化的高職教育課程體系。高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)需要通過特定的課程體系來實現(xiàn)，“雙層次多方向”的人才培養(yǎng)模式在課程結(jié)構(gòu)上建立了平臺模塊的課程體系。學(xué)生根據(jù)自己的智力、能力水平來構(gòu)建自己的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，學(xué)院允許學(xué)生對不同專業(yè)平臺模塊和不同方向的課程模塊進行選擇。高職課程體系要樹立以知識、能力（技能）并重的質(zhì)量觀，課程體系的內(nèi)容包括必修的通識課程、專業(yè)課程以及選修的拓展課程三部分組成。（3）實施“雙層次多方向”人才培養(yǎng)的教學(xué)保障體系。第一，師資保障。實施“雙層次多方向”的人才培養(yǎng)，教師是關(guān)鍵。按照“雙層次”人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，要組建一部分培養(yǎng)技能型人才的“雙師結(jié)構(gòu)”的教學(xué)團隊，同時還要有一部分培養(yǎng)技術(shù)型人才的“三能”教師，即能勝任理論課教學(xué)，又能指導(dǎo)學(xué)生技能，還能指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計，這種具有與企業(yè)合作開展應(yīng)用研究的能力的教師才能勝任技術(shù)型人才的培養(yǎng)。第二，基地保障。加強實訓(xùn)、實習(xí)基地建設(shè)是高職院校改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提高教學(xué)質(zhì)量的重點。高職院校要按照教育規(guī)律和市場規(guī)則，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，校內(nèi)外基地。第三，制度保障。形成一套完整的分層次教學(xué)管理系統(tǒng)，明確分層次教學(xué)的各項要求。實施“雙層次多方向”的人才培養(yǎng)必須以學(xué)分制為基礎(chǔ)，實行彈性學(xué)制，引入導(dǎo)師制等教學(xué)管理制度。建立一套適合工學(xué)結(jié)合需要的教學(xué)管理運行制度、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度，完善教學(xué)管理的組織系統(tǒng)、運行系統(tǒng)、評價和考核系統(tǒng)，實現(xiàn)教學(xué)運行過程的柔性管理和常規(guī)教學(xué)規(guī)范的剛性要求有機結(jié)合。

高職教師應(yīng)樹立和強化正確的職業(yè)教育理念

周德芳在《樹立現(xiàn)代職業(yè)教育理念 提高職業(yè)教育教學(xué)水平》（現(xiàn)代企業(yè)教育2011年第10期）中指出，根據(jù)職業(yè)院校學(xué)生的特點和教師的實際情況，目前教師應(yīng)樹立和強化五方面教育理念。（1）服務(wù)學(xué)生的理念。學(xué)校產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)是教育服務(wù)，教育服務(wù)的本質(zhì)，是以學(xué)生為主體，以質(zhì)量為支柱，以需求為導(dǎo)向；以學(xué)生為關(guān)注重點，根據(jù)學(xué)生合理的要求、意見、建議及時改進自己的教學(xué)、管理和服務(wù)條件。改變學(xué)校和教師對學(xué)生只是進行教育、管理和訓(xùn)斥甚至懲罰，但缺乏平等、民主和服務(wù)的現(xiàn)象。（2）實施有差異的教育。面對有差異的學(xué)生，根據(jù)學(xué)生的基礎(chǔ)，實行分層次教學(xué)，提出不同的要求，實施有差異的教育，實現(xiàn)有差異的發(fā)展。（3）肯定和贊賞學(xué)生。賞識是人生最好的雕刻，對職業(yè)學(xué)校的學(xué)生來說尤其如此，他們渴望得到老師的承認(rèn)和表揚。這需要老師有一雙慧眼，善于挖掘和發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點，多給學(xué)生一些鼓勵、肯定和贊揚，讓學(xué)生帶著自信學(xué)習(xí)。（4）教學(xué)講求實效性。教師要針對學(xué)生的學(xué)習(xí)、認(rèn)知、心理、知識、經(jīng)驗等方面的情況，切實采用理論實踐一體化教學(xué)的模式，采取適合于學(xué)生的教學(xué)方法，善于理論聯(lián)系實際，善于運用生產(chǎn)和生活中的實例，用通俗、淺顯、形象的描述和講解，把教材理論化的抽象的深奧的知識，變成學(xué)生能夠理解和明白的東西，要真正使學(xué)生感到學(xué)有所獲，學(xué)有所用。因此，既要重視教學(xué)過程中各個環(huán)節(jié)的有效性，又要重視整體結(jié)果的有效性，防止出現(xiàn)教師“教”和學(xué)生“學(xué)”分離，教師辛辛苦苦，學(xué)生一無所獲。（5）構(gòu)建和諧課堂。和諧課堂是指師生之間關(guān)系融洽、協(xié)調(diào)，課堂氣氛輕松愉快，教師的教學(xué)行為和學(xué)生的聽、想、學(xué)達(dá)成默契；和諧的課堂氣氛能夠激活學(xué)生的思維，提升解決問題的能力，提高學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。教師要通過有效的課堂組織，親切溫和的言語、態(tài)度，熟練的講解、靈活多樣的方法，多種形式的交流，積極肯定的評價，營造和諧課堂。