走出人才管理的誤區(qū)

摘 要：人才資源是組織最重要、最稀缺的資源已成為人們的共識。然而，實(shí)事求是地說，目前我國人才管理無論在觀念上還是實(shí)踐上都存在不少誤區(qū)，嚴(yán)重阻礙了人才效能的發(fā)揮。管理者應(yīng)樹立“大人才觀”，即樹立人人都可以成才的現(xiàn)代理念，強(qiáng)調(diào)員工在不同的崗位上成才，充分挖掘人的潛力，用人所長，揚(yáng)長避短，努力培養(yǎng)出更多的組織需要的人才；要注重營造良好的組織文化，改革干部制度及用工制度，重視員工個(gè)體成長，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑等，以克服陳腐的人際關(guān)系對組織人才管理的影響，防止官本位傾向和論資排輩的思想影響人才的成長，真正走出人才管理的誤區(qū)，把組織管理的重心由“理財(cái)”轉(zhuǎn)移到“理才”上來，使管理水平再上一個(gè)新臺階。

關(guān)鍵詞：人才管理；大人才觀；組織文化；用人制度；職業(yè)管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）17-0195-03

近年來，人才管理受到廣泛重視，討論有關(guān)人才管理的問題幾乎已成為當(dāng)今的一種時(shí)尚；人才是組織成敗的關(guān)鍵，人才資源是最重要的資源已成為人們的共識。然而，實(shí)事求是地說，在這種時(shí)尚浪潮中有不少誤區(qū)，既包括觀念上的，也包括實(shí)踐上的誤區(qū)。

一、人才管理觀念上的誤區(qū)分析

目前，組織人才管理觀念存在許多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）傳統(tǒng)的人才觀把人才局限在狹窄“學(xué)者名流”的小范圍

國內(nèi)近年來隨著組織間人才競爭日益激烈，人力資源管理日益受到重視，什么是人才成為一個(gè)仁者見仁、智者見智的問題。不少討論人才的文章認(rèn)為，人才應(yīng)該是指那些有特殊貢獻(xiàn)的人、有高學(xué)歷的人、有高職稱的人、有高精尖技術(shù)的人、有特別才能的人、有令人羨慕的成就的人等等，即所謂的學(xué)歷論、職稱論、資歷論、職位論、崗位論、年齡論、能力論、貢獻(xiàn)論等人才觀。本文認(rèn)為，這些傳統(tǒng)的人才觀把人才局限在狹窄的“學(xué)者名流”的小范圍內(nèi)，對人才的理解比較片面。它一方面不利于調(diào)動組織中普通員工的積極性，不能鼓勵員工在不同的崗位上成才；另一方面容易使組織脫離實(shí)際，盲目吸收高層次人才。

（二）陳腐的人際觀念增加了組織的內(nèi)耗

中國人歷來崇尚人文科學(xué)方面的知識，重視倫理人際關(guān)系方面的學(xué)問，而忽視科學(xué)理論和自然法則，在處理人際關(guān)系時(shí)左右逢源，行為得體，是人們追求的目標(biāo)，從而導(dǎo)致多數(shù)人重人倫、輕科技，重關(guān)系、輕業(yè)績的傾向。這種傾向使得企業(yè)無論做什么事情，處理什么問題都得先從人際關(guān)系出發(fā)，在人際關(guān)系上打主意，使正常的人際關(guān)系越搞越復(fù)雜，于是防人、整人、治人的本領(lǐng)也就有了市場，在人際關(guān)系上做文章成了最直接、最有效的手段，手腕、策略、權(quán)術(shù)、心計(jì)，乃至一套一套的用人之道和馭人之術(shù)應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)中的員工自上而下在這方面動的腦筋太多了，必然影響企業(yè)的管理水平和員工積極性的發(fā)揮，降低企業(yè)整體的效率。

（三）官本位傾向和論資排輩的思想影響了人才的成長

中國有一條傳統(tǒng)的人才使用原則，即“學(xué)而優(yōu)則仕”。這種傳統(tǒng)到今天成為一種慣例，凡是成就大、水平高、名望高的人便被提升為單位領(lǐng)導(dǎo)，好像這樣才能體現(xiàn)重視人才的政策，把升官視為一種獎勵，反映了官本位意識。這種使得很多人不圖工作業(yè)績，專攻投機(jī)取巧，把升官作為人生的追求目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是為了權(quán)力和自身的利益。相反，一些勤勤懇懇、扎實(shí)工作的人得不到重用，嚴(yán)重影響了人才的成長。另外，一些管理者往往不是按照管理高效的法則運(yùn)行，而是按資歷高低排隊(duì)。長此以往，人們都認(rèn)為這樣做是合理的，反而認(rèn)為打破論資排輩這種先來后到的順序是錯(cuò)誤的。這種思想的禁錮，使得員工沒有進(jìn)取心，沒有積極向上的力量，窒息了個(gè)人活力，阻礙了組織發(fā)展。

二、人才管理實(shí)踐上的誤區(qū)分析

從實(shí)踐上看，人才管理誤區(qū)突出表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（一）對人才求全責(zé)備

現(xiàn)行人才選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣的影響，缺乏激勵、優(yōu)化和高效的用才機(jī)制。這主要體現(xiàn)為：第一，以“穩(wěn)”而任用平庸干部；第二，以“全”而忽略有特長干部；第三，以“太嫩”而擠掉青年干部；第四，以“有爭議”而摒棄冒尖干部。

（二）人才使用的能上不能下

長期以來，影響用人工作進(jìn)入良性循環(huán)軌道的最大問題，就是干部能上不能下，好上不好下，愿上不愿下。對干部隊(duì)伍建設(shè)只有知人善任的政策而沒有知人善免的要求。許多干部都認(rèn)為一旦坐上了官位，就是進(jìn)了保險(xiǎn)箱，就可以高枕無憂、逍遙自在和安逸享受了。德才平庸沒關(guān)系，工作被動、落后、沒有效益也算不上原則問題，只要是沒犯啥大錯(cuò)誤，沒觸犯黨紀(jì)國法就不能、也不應(yīng)該被調(diào)整下來。干部能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞賢路又影響事業(yè)的發(fā)展，實(shí)際上保護(hù)了庸才，摒棄了人才，客觀上造成了干部隊(duì)伍越來越龐大，機(jī)構(gòu)膨脹，人浮于事，以致效益和效果都十分低下，并形成干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的惰性心理?，F(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部出口不暢，使不少優(yōu)秀人才因?yàn)闆]有位子而不能進(jìn)入適當(dāng)崗位，成為制約優(yōu)秀人才選拔使用的瓶頸，也使其他許多改革措施因此而阻塞。

（三）人才選用無科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，仍有一些選人者還不能很好地運(yùn)用實(shí)事求是、一分為二的態(tài)度去全面、準(zhǔn)確地看待和評價(jià)人才，不能以科學(xué)的德才標(biāo)準(zhǔn)選用人才。而造成這種用人標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意的原因又包含著兩種不同的起因。一種是因?yàn)檫x人者本人的素質(zhì)、知識和個(gè)性所限，造成的非故意性的標(biāo)準(zhǔn)變異；另一種是選人者明知故犯，隨意改變自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，借以行私權(quán)、謀私利，是用人中的不正之風(fēng)。此外，人才使用上的“相馬而非賽馬”，也反映出現(xiàn)行人才選用的人治的軌跡，缺乏規(guī)范和科學(xué)的機(jī)制。標(biāo)準(zhǔn)上的隨意性，助長了人才選用上的非公平競爭。加上監(jiān)督機(jī)制的不完善，難以做到事前防范、事中減少、事后追究用人上的失誤，因而難以有效地防止惟利是圖和權(quán)錢交易等負(fù)效應(yīng)對人才隊(duì)伍的侵蝕和影響。

三、走出人才管理誤區(qū)的對策

（一）樹立“大人才觀”

本文提出“大人才觀”，認(rèn)為凡能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，能給企業(yè)創(chuàng)造效率、效益和財(cái)富的人就是人才，要求管理者充分開發(fā)和培養(yǎng)人才，揚(yáng)長用人。

1.“大人才觀”要求樹立人人都可以成才的現(xiàn)代理念，強(qiáng)調(diào)員工在不同的崗位上成才。第一，“大人才觀”在定義上不再帶有局限性，把人才廣義化；第二，淡化學(xué)歷、資歷、職稱等外在要素，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)素質(zhì)的綜合輸出——符合企業(yè)發(fā)展需要；第三，給出唯一的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，那就是要給企業(yè)創(chuàng)造效率、效益和財(cái)富；第四，強(qiáng)調(diào)人才的時(shí)間性和階段性，注重的是現(xiàn)在及其延續(xù)狀態(tài)。這里的“能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要”，就是指不僅為企業(yè)當(dāng)前實(shí)際需要，還能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要。

人才不僅包括高層次的杰出人才，而且包括低層次人才和那些默默無聞、兢兢業(yè)業(yè)在自己崗位上取得優(yōu)異成績的實(shí)干家?？梢哉f，三百六十行，行行出人才，行行有人才。現(xiàn)代企業(yè)是社會化大生產(chǎn)及分工協(xié)作的結(jié)果，是由不同崗位組成的多維系統(tǒng)，該系統(tǒng)內(nèi)有不同層次的職能、不同層次的職能需要不同層次的人來執(zhí)行，缺了哪個(gè)層次的人都不行，哪個(gè)層次的人不好好干也不行，否則企業(yè)這家協(xié)作性的機(jī)器就會運(yùn)轉(zhuǎn)異常。所以，以崗位職責(zé)表現(xiàn)考核人，承認(rèn)在崗位上盡職盡責(zé)就是人才，鼓勵在不同的崗位上成才，是盤活企業(yè)整盤棋的杠桿。例如，在惠普看來，惠普公司的全體員工都是 “博士”，每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值構(gòu)成了“惠普方式”極其重要的組成部分，確信“不分男女，大家都想有一個(gè)富有創(chuàng)造力的好工作，有一個(gè)好的工作環(huán)境，大家都會把工作做好”。這也許是惠普成功的秘訣。

2.“大人才觀”強(qiáng)調(diào)要挖掘人的潛力。每個(gè)人身上都蘊(yùn)藏著巨大的潛力，一般健康的人只動用了其潛能的極小部分。美國學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%—30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。前蘇聯(lián)心理學(xué)家在20世紀(jì)60年代首次對人的大腦的能力進(jìn)行估算，他們依據(jù)人類學(xué)、心理學(xué)、邏輯學(xué)和生理學(xué)的研究成果說明，如果使大腦發(fā)揮出一半能力，人們就會迅速學(xué)會四十種語言，熟記蘇聯(lián)大百科全書的所有內(nèi)容。可見，在每一個(gè)人身上都蘊(yùn)藏著巨大的潛力，管理者必須創(chuàng)造使員工發(fā)揮自己能力的環(huán)境和條件。優(yōu)秀的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)在用人中如何充分挖掘人的潛力：松下公司提出“把平凡的人造就成非凡的人”，強(qiáng)調(diào)的就是挖掘人的潛力；土光敏夫的用人哲學(xué)是“重?fù)?dān)主義”原則，強(qiáng)調(diào)的也是要挖掘人的潛力。

3.“大人才觀”強(qiáng)調(diào)要用人所長，揚(yáng)長避短。每個(gè)人都有自己的長處和短處。管理者如果能正確地認(rèn)識每一個(gè)員工的特點(diǎn)，用其特長，把每個(gè)員工安排到最能發(fā)揮其特長的工作崗位上，那么企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)人都將是人才。有一句名言：“放錯(cuò)位置的財(cái)富是垃圾，垃圾是放錯(cuò)位置的財(cái)富。”企業(yè)內(nèi)不存在無用之人，關(guān)鍵是管理者如何看人和用人。所以現(xiàn)代管理特別強(qiáng)調(diào)，“只有無能的管理，沒有無用的人才。”反之，如果用非所長，人的長處得不到發(fā)揮，有用之人也會變成無用之人。杜拉克指出，有效的管理者從來不問：“他不能做什么?”而是問：“他哪些方面做得特別突出？”

4.“大人才觀”強(qiáng)調(diào)人才是培養(yǎng)出來的。一是每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)有在企業(yè)中成才的機(jī)會?！按笕瞬庞^”要求尊重每一個(gè)員工，把每一個(gè)員工視為可造之才，因材施教，因才而用。二是要用各種方式對員工進(jìn)行教育和培養(yǎng)。企業(yè)的人才從每一個(gè)員工中來，企業(yè)的人才從每一個(gè)崗位中來?！按笕瞬庞^”要求不斷的給員工施展才能的空間，為員工提供各種跑道，滿足員工的不同需求，引導(dǎo)員工在工作的不斷發(fā)展中獲得尊嚴(yán)，獲得學(xué)習(xí)的動力。

（二）營造優(yōu)良的組織文化

優(yōu)良的組織文化能夠在單位集體內(nèi)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)單位成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種強(qiáng)有力的激勵環(huán)境和激勵機(jī)制。這種環(huán)境和機(jī)制在某種程度上勝過任何行政指揮和命令，它可以有效地解決單位集體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的分歧、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾。營造優(yōu)良的組織文化應(yīng)遵循相應(yīng)的心理規(guī)律來進(jìn)行，以收到事半功倍之效。管理者可以運(yùn)用心理定式、重視心理強(qiáng)化、利用從眾心理、培養(yǎng)認(rèn)同心理、激發(fā)模仿心理、化解挫折心理等方法營造優(yōu)良的組織文化。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值理念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)績效不斷提高、能夠積極地推動企業(yè)變革和發(fā)展的企業(yè)文化。讓那些不良的文化如腐朽的人際關(guān)系、論資排輩、官本位等在組織中沒有生存之地。

海爾就是通過長期努力成功地構(gòu)建了自己特有的優(yōu)良的企業(yè)文化體系。海爾的核心價(jià)值觀：（a）海爾精神——敬業(yè)報(bào)國、追求卓越；（b）海爾理念——只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；（c）海爾作風(fēng)——迅速反應(yīng)，馬上行動；（d）海爾人才觀——人人是人才，賽馬不相馬；（e）海爾市場觀——只有淡季的思想，沒有淡季的市場；（f）海爾質(zhì)量觀——高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的；（g）海爾服務(wù)觀——用戶永遠(yuǎn)是對的；（h）海爾資本運(yùn)營觀——東方亮了再亮西方；（i）海爾名牌戰(zhàn)略——要么不干，要么就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌；（j）海爾發(fā)展方向——創(chuàng)中國的世界名牌；等等。

無獨(dú)有偶，華為的企業(yè)文化也堪稱典范。愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是華為凝聚力的源泉；責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)合作精神是華為企業(yè)文化的精髓；實(shí)事求是是華為人行為的準(zhǔn)則；華為的追求是在電子領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使華為成為世界級領(lǐng)先企業(yè)；為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，華為將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)；認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富；尊重知識、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是華為事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求；華為主張?jiān)陬櫩?、員工和合作者之間結(jié)成利益共同體；努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機(jī)制；華為決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)；等等。

（三）重視員工個(gè)體成長，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑

在傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展途徑中，一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中就像一個(gè)“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向較高一層的職位緩慢地爬去……這種情況足以把一個(gè)人驅(qū)使到絕望的境地?！瘪R克斯·韋伯形象地描述了一個(gè)人在缺乏發(fā)展空間之時(shí)的悲慘情景。

隨著信息傳遞技術(shù)、管理技術(shù)以及辦公技術(shù)的發(fā)展，組織越來越向扁平化發(fā)展，這就意味著企業(yè)所需要的管理人員的數(shù)量會比以往少很多，以往員工比較單一地追求在管理層次上晉升的職業(yè)生涯模式會越來越難以成功。個(gè)人的能力、價(jià)值取向、氣質(zhì)以及性格等因素的差異，決定了每個(gè)人能做和樂意做的工作有所不同，這種情況要求企業(yè)開辟多重職業(yè)發(fā)展路徑。為了促進(jìn)員工的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的年齡、特長、興趣和心理需要等，建立多重職業(yè)發(fā)展路徑，包括領(lǐng)導(dǎo)路徑、科學(xué)家路徑、工程師路徑、職業(yè)經(jīng)理路徑、專業(yè)人員路徑等等。多重發(fā)展路徑的建立，為員工提供了更為廣闊的發(fā)展空間。這樣，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，并與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（四）改革干部制度及用工制度

在干部管理制度上要大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，全系統(tǒng)、全方位招標(biāo)競聘，運(yùn)用激勵機(jī)制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，讓素質(zhì)欠佳的員工經(jīng)受鍛煉，退出去繼續(xù)提高素質(zhì)；企業(yè)對員工可采用百分考核，末尾淘汰機(jī)制等，大膽啟用有能力、有創(chuàng)新精神的新人。這樣的機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)起來，企業(yè)自然有了活力，重關(guān)系、輕業(yè)績，官本位及論資排輩問題就會迎刃而解，真正實(shí)現(xiàn)高能力、高報(bào)酬，低付出、低收獲，以及干部的能上能下。企業(yè)在人才管理方面還可以從多方面來做，如搭建人才施展才能的平臺，建立富有激勵性的報(bào)酬體系，營造令人才心情舒暢的文化氛圍；等等。

總之，企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須走出人才管理誤區(qū)，采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式。

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[責(zé)任編輯 王 佳]