國內企業(yè)實施管理培訓生項目存在的問題及對策研究

摘 要：管理培訓生項目旨在培養(yǎng)企業(yè)的核心員工和未來的管理者。近年來，國內企業(yè)運用管理培訓生項目來選拔人才的現象越來越多，但由于該項目開展時間較短，存在諸多問題。國內企業(yè)實施管理培訓生項目要從企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，既要完善配套措施和保障機制，又要加強對企業(yè)認同感、歸屬感的思想教育，才能推動這一項目在應用的過程中取得更好的效果。

關鍵詞： 企業(yè)管理培訓生； 存在問題； 對策

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0165-02

引言

為了使員工具備扎實的業(yè)務能力，同時能勝任一定的管理工作，為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理人員，許多企業(yè)設立了管理培訓生這一職位。根據業(yè)務內容的不同，這一職位被冠以營銷培訓生、采購培訓生、會計培訓生、人力資源培訓生、IT培訓生等不同稱謂，有些企業(yè)統稱為畢業(yè)培訓生或者管理培訓生。

對企業(yè)而言，管理培訓生項目旨在培養(yǎng)企業(yè)的核心員工和未來的管理者，需要整合企業(yè)從招聘、培訓到輪崗、評估等各項制度以配合其實施，是一項具有戰(zhàn)略意義且成本昂貴的人才培養(yǎng)舉措。對管理培訓生個人而言，這個項目使他們有機會充分運用企業(yè)的各項資源，在相對短的時期里接受從業(yè)務技能到領導力的培訓，為未來職業(yè)生涯奠定良好基礎。

招募管理培訓生在國外相當普遍。最初，一些注重實際操作能力的大企業(yè)為在校生提供培訓和實習機會，再從中挑選優(yōu)秀的畢業(yè)生成為企業(yè)正式員工。這些接受過實習和培訓的員工能很快適應企業(yè)文化，積極有效地展開工作。企業(yè)高層注意到了實習生和培訓生的這一優(yōu)勢，更加注重對他們的招募。這可以說是管理培訓生的雛形。后來，隨著企業(yè)迅速發(fā)展，對管理人才的需求急劇增加，便演變出今天的管理培訓生項目。經過20多年的發(fā)展，管理培訓生項目的優(yōu)勢逐漸被眾多企業(yè)所認同，形成了現在完善的招募和培養(yǎng)體系。

在中國，最初是由外國在華企業(yè)將管理培訓生這一制度帶進來?，F在，越來越多的本土企業(yè)也開始引進管理培訓生項目。但由于國內企業(yè)實施管理培訓生的項目的時間不長，許多制度不完善，效果并不理想。

一、管理培訓生主要招聘程序及國內企業(yè)實施管理培訓生項目存在問題分析

企業(yè)招聘管理培訓生的途徑主要有兩個：內部選拔和外部招聘。內部選拔主要是針對企業(yè)內部員工；外部招聘主要是針對應屆畢業(yè)生，這也成為現今企業(yè)招聘管理培訓生的主流趨勢。

1.企業(yè)招聘管理培訓生的程序如下：

（1）在知名高校進行校園宣講，委托獵頭企業(yè)對應聘畢業(yè)生進行網上篩選、電話面試，再由企業(yè)人力資源部及企業(yè)高管對應聘者進行頭腦風暴測試和情景模擬測試、EQ和IQ測試。

（2）管理培訓生的培訓期限為3年，實行一年一崗的跨部門輪崗培訓制，依次在相關管理部門輪崗。

（3）培訓期滿后可取得企業(yè)的初級管理職位。

許多企業(yè)在管理培訓生項目中投入了大量的人力、物力、財力，經過校園宣講、招聘面試、在崗培訓、重點培養(yǎng)等一系列投入，結果往往是能適應并“存活”下來的少之又少。

2.目前國內企業(yè)管理培訓生項目在推行過程中存在的主要問題如下：

（1）招聘的管理培訓生難以被用人部門的部門領導所接受。用人部門的領導普遍認為，管理培訓生沒有任何工作經驗，卻在剛進入部門時就作為管理崗位的領導人來培養(yǎng)，這無疑對用人部門領導心理上會造成一定的影響。管理培訓生作為剛畢業(yè)的學生，沒有任何業(yè)績能夠證明他的實力，卻有著比同級員工更高的薪資和更多的機會，這對部門其他員工來說不夠公平。

（2）招聘的管理培訓生很難存活到培訓期滿。企業(yè)人力資源部門對招聘來的管理培訓生，有十分嚴格的考核程序，并規(guī)定如果在一定時期內沒有達到考核水平，要轉崗到普通員工，甚至被勸退。而對于管理培訓生來講，卻很難達到一定的要求，尤其是與營銷業(yè)務相關部門的管理培訓生，很難完成銷售指標。

（3）管理培訓生跳槽現象十分嚴重。管理培訓生即便存活下來，取得一定的職位以后，身份的優(yōu)越感促使其期望能取得更高職位或者更高薪水，一旦企業(yè)滿足不了其期望，其就會憑借優(yōu)勢迅速跳槽，因此在國內企業(yè)實施管理培訓生項目時，跳槽現象比較嚴重。

二、國內企業(yè)實施管理培訓生項目存在問題原因分析

1.業(yè)界普遍認為，管理培訓生項目是“職場快車道”，這種培訓生制度的“快熟”理念對依靠血汗拼出業(yè)績的銷售部來說，從根本上難以認可和接受。

2.許多管理培訓生在培訓開展前期，并沒有與即將工作的部門進行充分的溝通與交流，企業(yè)也沒有把整體戰(zhàn)略思想很有效地傳達給各相關部門，這就造成了員工們普遍的抵制心理。

3.國內企業(yè)人力資源管理部門工作不到位，沒有將管理培訓生的培養(yǎng)與部門的績效考核建立聯系，導致相關部門對管理培訓生的培養(yǎng)沒有積極性。

4.校園招聘的管理培訓生作為剛畢業(yè)的應屆生，沒有任何工作經驗，對企業(yè)的業(yè)務都沒有足夠的認識，初入部門便擔負著與現有員工相同的責任和壓力，這無疑成為管理培訓生流失的主要因素。

5.對培訓生缺少必要的企業(yè)忠誠、企業(yè)文化認同等方面的思想教育。

在管理培訓生項目中，由于缺少必要的企業(yè)忠誠、企業(yè)文化認同等方面的思想教育，以至于管理培訓生們對企業(yè)文化了解不足，對企業(yè)認知不夠，使得項目實施過程中存在一定的風險，造成企業(yè)資源浪費。

三、對國內企業(yè)發(fā)展管理培訓生項目的改進對策

1.人力資源部門要加大協調與評估力度，合理確定管理培訓生培養(yǎng)方案與實施方案。人力資源部門應該站在企業(yè)的戰(zhàn)略角度，對管理培訓生項目的重要性及企業(yè)推行該項目的初衷和目的在企業(yè)范圍內進行宣傳和引導，尤其是需要加強同要入職的部門領導的溝通，在向他們傳達企業(yè)戰(zhàn)略思想的同時，傾聽相關部門的意見和建議，了解各部門的具體需求。在前期應該進行項目可行性調查等充分的調研分析，對項目可能面臨的問題和阻力進行評估和研討，最終確定最合理的實施方案。

2.要充分重視管理培訓生的培訓，制訂符合其自身發(fā)展的培訓計劃。要制定針對管理培訓生的完整的培訓規(guī)劃和培訓考核制度。要針對管理培訓生的專業(yè)背景及不同的職業(yè)方向，為其制定符合自身發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓規(guī)劃。

3.將管理培訓生的績效考核與各部門領導的績效考核相掛鉤。在制定管理培訓生政策時，要有激勵措施。比如，接納一個管理培訓生，就給予部門領導相應的考核指標，如果管理培訓生在該部門做出成績，相應給予培育該管理培訓生的部門領導一定獎勵。這對各用人部門接納與培育管理培訓生是一種積極的刺激與激勵。

4.努力實現薪資公平，促進部門的融合與接納。管理培訓生在政策上有更多的培訓和升遷機會是企業(yè)戰(zhàn)略所決定的，因此，企業(yè)應當努力的方向是促進管理培訓生與現有同級員工的薪資公平，采取薪資與業(yè)績掛鉤的績效考核制度，為員工營造公平的工作氛圍，這對用人部門接納管理培訓生是一種鼓勵與促進。

5.管理培訓生各有所長，應根據其職業(yè)傾向制定個人發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應該結合每位管理培訓生的實際情況給予職業(yè)規(guī)劃引導，為每位管理培訓生制定個人發(fā)展規(guī)劃（IDP：Individual Development Planning），合理使用人才。同時，為每個職位制訂職業(yè)發(fā)展階梯表，假如管理培訓生進入了某個職位，可以看到幾年之后自己大概會達到怎樣的位置，現在還缺少哪些能力，這個部門的最高職位是什么。這樣管理培訓生就可以清楚的看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑，并根據自身情況做出適當的調整。

6.加大對培訓生的思想教育，提高企業(yè)文化認同和企業(yè)忠誠度。在管理培訓生招聘和入職過程中，加大對培訓生的思想教育力度和企業(yè)文化的培訓力度。組織相應的新老員工的交流活動，通過參與活動，使管理培訓生感受企業(yè)文化的魅力，提高企業(yè)認同感和歸屬感。通過這些途徑使所選拔的培訓生在一定程度上增加對企業(yè)的忠誠度，從而降低離職率，從而降低企業(yè)的招聘成本。

四、國內企業(yè)發(fā)展管理培訓生項目需要建立的機制探討

管理培訓生制度是個系統工程，一旦被企業(yè)采納，就必須配以相應的機制來配合其實施。許多企業(yè)的管理培訓生項目的失敗除了上述的幾個表層原因外，很大程度是因為其缺少相關經驗，項目由于在匆忙中上馬，也缺乏系統的規(guī)劃，項目實施機制不夠健全。

在此，借鑒其他企業(yè)的成功經驗，對管理培訓生項目做出系統規(guī)劃并設置相應的機制。

1.健全招聘選拔機制。招聘流程經過簡歷篩選、筆試、多輪面試等環(huán)節(jié)，同時注意對獵頭企業(yè)的合理使用。招募標準除了專業(yè)基礎扎實、綜合素質優(yōu)秀外，尤其要重視培訓生的管理和領導潛能。

2.建立專題培訓機制。利用內部導師和外部講師為管理培訓生設計一系列與企業(yè)產品和服務密切相關的業(yè)務操作和管理工作所需的知識、技能、工作態(tài)度和培訓，并保持整個培訓體系內容的動態(tài)性。

3.完善導師輔導機制。每位管理培訓生都有一線經理負責其業(yè)務能力的培養(yǎng)，除此之外，應該另外指派一位資深高層經理擔任導師協助培養(yǎng)。導師不僅教授業(yè)務技能，還教授溝通技巧、領導能力，甚至幫助解決生活問題。

4.廣泛推行輪崗制度。管理培訓生應該有機會介入銷售、生產、財務和行政等部門的日常管理運作，便于其了解整個企業(yè)的經營運作情況。

5.積極建設專案管理制度。讓管理培訓生參與企業(yè)的專案管理工作，例如推行專案、品質改善專案、業(yè)務流程重組專案、銷售拓展專案等的管理，鍛煉管理培訓生的項目管理能力、協調能力和溝通能力。

6.大力實施評估機制。評估管理培訓生每個階段的表現，根據評估結果，適時調整管理培訓生制度，并據此為培訓期滿的培訓生定職定薪。對不適合繼續(xù)作為管理培訓生的培訓對象則轉入其他培訓序列。

7.建立員工思想動態(tài)追蹤制。針對企業(yè)文化認同、個人職業(yè)道德以及諸多在實際崗位中所面臨的員工思想問題，進行提前教育，及時糾正一些片面的認識。要建立一種動態(tài)的思想追蹤制，有效化解管理培訓生在成長中的矛盾和問題。

結束語

中國入世以后，隨著企業(yè)的國際化程度的不斷提高，管理培訓生已經從最初的快速消費品行業(yè)擴大到各類規(guī)模較大的行業(yè)。國內企業(yè)應該從管理培訓生的招聘組織、選拔流程完善和培養(yǎng)方案制定方面入手，完善各類保障機制，加強企業(yè)忠誠度、歸屬感方面的思想教育，這樣才能推動這一項目不斷取得發(fā)展。

[責任編輯 高惠琦]