喀什移動(dòng)公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

[摘 要]本文首先通過(guò)分析當(dāng)前喀什移動(dòng)公司人力資源現(xiàn)狀如：技術(shù)人才的匱乏，學(xué)歷層次低造成的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低等問(wèn)題，提出相應(yīng)的人力資源管理的對(duì)策，建議以人為本的理念，建立健全的移動(dòng)公司人力資源管理體系。

[關(guān)鍵詞]新疆移動(dòng)公司 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、喀什移動(dòng)公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.人力資源管理理念存在的問(wèn)題

移動(dòng)公司員工學(xué)移動(dòng)公司更多的關(guān)注是人力資源成本的緊縮和控制，而不是人力資源創(chuàng)造的利益和價(jià)值。管理層對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理不能給予足夠的重視，人事管理部門(mén)“一事為中心”而非“以人為中心”，強(qiáng)調(diào)單一放米娜的控制和管理。在這種管理理念下，員工的潛能得不到開(kāi)發(fā)，自我提升的愿望得不到滿足，很大程度的抑制了員工的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性。

2.員工凝聚了不強(qiáng)，人力資源流失嚴(yán)重

移動(dòng)公司柜員是很辛苦和單調(diào)的工作，每天要辦理上百筆業(yè)務(wù)。每個(gè)月和每年的員工任務(wù)額也會(huì)給員工帶來(lái)壓力。而且薪酬方面在移動(dòng)公司內(nèi)部無(wú)論是縱向比或者是橫向比，柜員工資都是中下水品。因此柜員對(duì)移動(dòng)公司喪失了相信力合工作熱情，對(duì)自己以后的發(fā)展信心不足。大部分年紀(jì)輕、學(xué)歷高、能力強(qiáng)的移動(dòng)公司員工劉翔其他經(jīng)融機(jī)構(gòu)或企事業(yè)單位，新招收的大學(xué)畢業(yè)生也不斷跳槽。同時(shí)，一些大中專畢業(yè)的員工長(zhǎng)期從事會(huì)計(jì)等臨柜業(yè)務(wù)等重要崗位得不到培養(yǎng)和鍛煉，成長(zhǎng)緩慢，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.人力資源管理體系建設(shè)滯后

喀什移動(dòng)公司尚未建立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理體系，普遍缺乏人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃和穩(wěn)定政策。無(wú)論是在崗位職責(zé)和人員分析等基礎(chǔ)性工作方面，還是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)和管理環(huán)境等宏觀層面，還是人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面都尚未建立起有效的機(jī)制。

4.績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)體系缺乏有效性

移動(dòng)公司現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏適應(yīng)每個(gè)員工需求差異的激勵(lì)方式，沒(méi)有建立一個(gè)以能定崗，一崗定責(zé)，一責(zé)定酬的分配機(jī)制，對(duì)員工自我提高以適應(yīng)崗位需要缺乏硬性要求，所以考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)約束作用不明顯。激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一，過(guò)于偏重物質(zhì)激勵(lì)，不能有效的、持久的激發(fā)員工積極性。薪酬分配時(shí)考慮人的因素比崗位多。員工等級(jí)工資差距小，難以體現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值；專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間小，打消員工工作積極性。

5.人力資源管開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)水平較低，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在長(zhǎng)期的發(fā)展中，移動(dòng)公司沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)理念不但落后也沒(méi)有完整的培訓(xùn)體系。重使用，輕培養(yǎng)，而且培訓(xùn)的人力投資也不足?？κ惨苿?dòng)公司缺乏從戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與利用驚醒整體規(guī)劃的能力，缺少預(yù)見(jiàn)性的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念。培訓(xùn)內(nèi)容也只重視技能培訓(xùn)和短期專業(yè)培訓(xùn)，而對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)很少。而且也沒(méi)有把員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展放在一起考慮，沒(méi)有對(duì)沒(méi)一個(gè)員工進(jìn)行具體分析，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和長(zhǎng)期培訓(xùn)，只是把培訓(xùn)當(dāng)做福利的一部分。

二、移動(dòng)公司人力資源管理對(duì)策

1.體現(xiàn)“以人為本”的理念，完善人力資源管理

人力資源管理是以人為核心，視人為資本，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的、心里的協(xié)調(diào)和開(kāi)發(fā)，站在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高度和層次使移動(dòng)公司取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。移動(dòng)公司的人力資源管理該體現(xiàn)“以人為本”的理念，圍繞選人、用人、育人、留人等環(huán)節(jié)，加大人力資本的投入，優(yōu)化人力在移動(dòng)公司的結(jié)構(gòu)，挖掘人力資源的潛力。圍繞以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高員工凝聚力。

2.人力資源部門(mén)應(yīng)該成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)

針對(duì)逐步發(fā)展深化的市場(chǎng)化改革，移動(dòng)公司要大力實(shí)施人才戰(zhàn)略，制定進(jìn)出著手，長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，培養(yǎng)、挖掘和引進(jìn)相結(jié)合的人才培養(yǎng)計(jì)劃，造就一個(gè)人才資源庫(kù)。人力資源管理部門(mén)除了要負(fù)責(zé)員工考勤、工資、檔案、勞保、績(jī)效等靜態(tài)的事務(wù)性工作外，應(yīng)該為業(yè)務(wù)部門(mén)提供管理咨詢和認(rèn)識(shí)技術(shù)支持，主動(dòng)提供建一個(gè)解決問(wèn)題的方案；還應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略部門(mén)，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題的并提供增值服務(wù)，制定和實(shí)行人力資源政策，幫助企業(yè)進(jìn)行員工教育培訓(xùn)，職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)留住人才等；站在組織目標(biāo)高度層次，有目的的達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使組織取得最佳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益。

3.建立健全的人力資源管理體系

移動(dòng)公司要把人力資源規(guī)劃納入戰(zhàn)略中，并確定人力資源管理的優(yōu)先戰(zhàn)略地位，制定科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃。要緊扣移動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，正確預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求與供給，制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，人員使用計(jì)劃，人員評(píng)估和激勵(lì)計(jì)劃，人員保留計(jì)劃等。通過(guò)參與戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)和配置各部門(mén)的人力資源，促進(jìn)移動(dòng)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。確保崗位設(shè)置與人力資源配置科學(xué)合理，編制科學(xué)規(guī)范的崗位描述，形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。使員工知道：企業(yè)期望我做什么、我應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)等。

4.建立完善的薪酬激勵(lì)體系

人力資源管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)問(wèn)題，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。目前，移動(dòng)公司激勵(lì)內(nèi)容單一，過(guò)于偏重物質(zhì)激勵(lì)，薪酬管理缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，嚴(yán)重抑制了員工的積極性。

薪酬體系建設(shè)必須體現(xiàn)公正、公平，同時(shí)起到激勵(lì)約束的作用。在差異化激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，移動(dòng)公司就應(yīng)該嘗試著建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用薪酬激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、情感激勵(lì)等方式是人力資源管理的重要手段。移動(dòng)公司應(yīng)該參考和借鑒其他金融機(jī)構(gòu)的薪酬分配的經(jīng)驗(yàn)和啟示后，結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)狀況，根據(jù)市場(chǎng)分配化原則，來(lái)考慮自身薪酬體系。

5.建立科學(xué)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人的較低層需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次需要，只有高層次的需要才能產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。移動(dòng)公司必須建立科學(xué)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)不同的員工，各級(jí)管理者采取不同的職業(yè)發(fā)展策略，在為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中，要充分考慮員工的個(gè)人興趣和個(gè)人優(yōu)勢(shì)及員工個(gè)人的未來(lái)發(fā)展方向，為企業(yè)員工的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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