視覺線索在面試中的作用研究

摘 要 本研究以”大五”人格理論為基礎，探討視覺線索以人格因素作為中介變量而對面試結果的影響，考察在面試過程中視覺線索與面試結果的相關性。招募12名大學生作為被試填寫大五人格問卷，然后要求他們參加一個結構化的行為面試，在面試過程中進行錄象。面試結束后，請兩名應用心理學的研究生對錄象中被試的視覺線索進行編碼分析。最后統(tǒng)計視覺線索與面試成績的相關，并統(tǒng)計人格因素作為中介變量的調節(jié)作用。

關鍵詞 視覺線索 結構化面試 大五人格

一、前言

結構化面試是人才選拔的一個重要工具。面試者在面試過程中通過對被面試者的表現(xiàn)對其進行評價，并決定是否選擇被面試者。那么，面試者在面試過程中是通過什么內容來對被面試者進行判斷的呢？僅僅是依靠談話的內容嗎？還是有其他的因素也在同時影響著面試者的判斷呢？

在選擇面試中，基于工作的績效預測可以產生于一個行為的和非行為的非語言線索的聯(lián)合（BurnettMotowidlo，1998）．在結構化的面試中，面試者被訓練去忽視這些線索，因為它們被假設引起了評估錯誤。盡管有這一訓練，面試者也會注意和反應那些線索（Baron，1987）。在面試的過程中，這些非語言線索會不可避免地對面試的結果產生影響，所以我們應該對這些非語言線索予以重視。

Robert Gifford1985年在一項招聘面試中的非語言線索的研究中， 通過對34名被面試者在面試一個研究助理的職位時進行錄象，來驗證被面試者人格特質和面試者判斷的聯(lián)系。發(fā)現(xiàn)被面試者的社會技能能夠被評估者進行準確的推斷。證明了非語言線索在面試中的作用。

二、理論背景

前人的研究已經(jīng)證明非語言線索會對面試產生影響，并對非語言線索作出了界定。非語言線索有三種類型：動態(tài)的，靜態(tài)的和派生語言學線索。其中動態(tài)線索也可以被看作是視覺線索，派生語言學線索可以被看作是語音線索。視覺線索已經(jīng)被證明對面試評估有積極作用（Dipboye 1977）。DeGroot和Gooty把視覺線索歸結為以下5個：外表吸引力，微笑，注視，手部運動和身體定向。語音線索主要是指被試者聲音的頻率，音高，說話的速度和聲音的中斷等。本研究主要探討的是視覺線索的作用，所以對語音線索不多作介紹。

社會信息加工理論認為面試者在面試過程中得到了被面試者的行為線索和

非行為線索，并對被面試者作出基于非語言線索加工上的人格歸因。幾項研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)通過單獨的使用非語言行為對于推論人格的影響的支持（BorkenauLiebler 1992）。Owen D.W.HargieDavid A.Dicson于1991年作了基于非語言線索的通過錄象來判斷被試人格特質的研究，發(fā)現(xiàn)非語言線索對判斷人格特質的影響很大。

DeGroot和Gooty在2009年進行了一項關于非語言線索對面試評價的關系的研究，并以”大五”人格作為中介變量，發(fā)現(xiàn)面試者能夠僅用一種信息渠道產生對被面試者的人格歸因，并且這些歸因部分地解釋了非語言線索與被面試者工作績效的關系。發(fā)現(xiàn)責任心和開放性解釋了視覺線索與面試評定的關系，而神經(jīng)質對于視覺線索有抑制作用。

無論一個面試的結構性多么強，非語言線索都會使面試者對被面試者的評價產生影響。如果我們接受并認識這些視覺線索，那么面試者可以在面試中對于集中工作相關的行為和信息的工作將做得更好，被面試者也可以利用這些視覺線索，在面試中取得更好的成績。所以本研究以”大五”人格理論（”大五”人格理論是Tupes和 Christal于1961年運用詞匯學的方法對Raymond B.Cattell的人格特質理論中的特質變量進行再分析發(fā)現(xiàn)的人格中相對穩(wěn)定的五個因素，即外傾性，宜人性，責任心，神經(jīng)質和開放性五因素。）為基礎，探討視覺線索以人格因素作為中介變量而對面試結果的影響，同時我們把人格這一因素作為中介變量來研究視覺線索的作用。

三、研究假設

基于以上的理論與論述，本研究提出以下兩個假設：

（一）視覺線索與面試結果有一定的相關性。

（二）視覺線索在面試判斷中的作用被人格屬性（僅由視覺線索信息產生的）影響。

四、方法

（一）研究材料

以招聘一名管理實習生的名義招募大學生參加一個結構化的面試。共招募到12名大學生，其中男生6名，女生6名，平均年齡為21.3歲。先讓這12名大學生填寫”大五”人格問卷，并告之一周后進行面試，說明具體的面試地點和時間。一周后請兩名面試專家對12名被試進行一個時間為5-7分鐘的結構化面試，并對面試過程進行錄象。

（二）面試分數(shù)的生成

在面試過程中，面試專家通過向被試提問5個問題，通過被試的表現(xiàn)對被試的儀表，語言表達能力，責任進取心，自知與情緒自控能力，工作態(tài)度和綜合分析能力進行客觀評分。采用Likert-5評分法，分數(shù)越高，表現(xiàn)越好。把6個方面的得分相加，便得到被試面試的總分數(shù)。最后求兩名面試專家的平均分，得到每位被試的最終得分。

（三）視覺線索的評估

請兩名應用心理學專業(yè)的研究生，對12名被試的面試錄象進行分析，并在無聲狀態(tài)下對被試的視覺線索客觀地進行評估記分。采用Likert-5評分方法，主要針對被試在面試過程中的外表吸引力，微笑，注視，手部運動和身體定向5個方面的視覺線索進行評分。最后求兩名平分者的各項分數(shù)的平均分，得到每位被試的各項視覺線索的最終分數(shù)。

人格因素的得分：

對12名被試的”大五”人格問卷進行評分，分別得到每名被試在適應性，社交性，開放性，利他性和道德感五個方面的得分。

分析工具：

采用SPSS15.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

五、結果

（一）視覺線索與面試結果的關系

在視覺線索與面試分數(shù)的關系中，只有視線這一項與面試分數(shù)有顯著性相關（r=0.596（*），p<0.05），而微笑次數(shù)，外表吸引力和坐姿均與面試分數(shù)沒有顯著的相關。

表1 視覺線索與面試分數(shù)的相關性

* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

（二）人格因素與面試結果的關系

在人格因素與面試分數(shù)的關系中，神經(jīng)質，社交性，開放性，宜人性和責任心均與面試分數(shù)沒有顯著的相關關系。

表2 人格因素與面試結果的關系

* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

（三）人格因素的中介作用

在人格因素對視覺線索與面試結果的調節(jié)作用中，發(fā)現(xiàn)手勢這一視覺線索與開放性存在顯著的負相關（r= -0.699（*），p<0.05），坐姿與社交性存在接近顯著水平的正相關（r=0.556，p=0.061） 。

表3 人格因素的中介作用

* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

六、討論

從某種程度上說，視覺線索確實與面試的結果有關（表1），證明了假設1的正確性。但是并沒有發(fā)現(xiàn)視覺線索在面試判斷中的作用被人格屬性影響（表2和表3），假設2并沒有被證實。這一結果與前人的研究結果有所差異，并沒有發(fā)現(xiàn)責任心和開放性這兩個人格因素解釋了視覺線索與面試評定的關系，也并沒有發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質對于視覺線索有抑制作用。而只發(fā)現(xiàn)視線這一視覺線索與面試分數(shù)有顯著的正相關。

這一結果可能與人格因素的測試方式有關系。前人的研究大多采用他評的方式來測量人格，而本研究采用的是自評的方式來進行人格測量。評定的方式不一樣，可能會產生不同的結果。

人格因素的中介作用不顯著，還可能和被試本身的特性有關。因為本研究采用的被試是大學生，而不是有管理經(jīng)驗的工作人員。大學生本身的面試經(jīng)驗較少，缺乏對面試技巧的掌握，不像經(jīng)驗豐富的被面試者那樣能夠善于利用一些技巧去推銷自己，給面試者留下更好的印象。

在研究結果中，顯示視線與面試者接觸的次數(shù)與面試分數(shù)呈顯著的正相關，可能表示面試官認為與他們有更多眼神交流的被試更加誠實可靠。而其他的視覺線索比如微笑的次數(shù)，手勢的使用和坐姿與面試分數(shù)并沒有顯著的相關，可能是因為中西方文化的差異造成的。因為在西方文化中，交流過程中強調自我個性，會更多的利用一些視覺線索，而在東方文化中，人們更強調團隊性，并不偏好個性的張揚，而過多的動作或頻繁的微笑會給人留下個性張揚的印象。

人格因素的作用不明顯，也可能與東方的文化有關。中國人比較喜歡中庸之道，并不提倡個性的鮮明性，所以被試本身的人格因素并不能成為面試官評分的重要因素。

七、研究的不足

非語言線索包括視覺線索和語音線索，但是本研究由于條件的限制，只考察了視覺線索與面試結果的關系。所以得出的結果并沒有像預想的那樣顯著。如果能把語音線索與視覺線索聯(lián)合起來進行驗證，可能效果會更好。

本研究的缺陷之一是樣本比較小。將來可能做大樣本的研究，來進一步驗證非語言線索與面試的相關性。

參考文獻：

[1]Timothy DeGrootJanaki Gooty（2009）.can nonverbal cues be used to make meaningful personality attributions in employment interviews？Journal of Bus Psychol，24：179-192.

[2]Burnett，J.R.，Motowidlo.S.J.（1998）.Relations between different sources of information in the structured selection interview.Personnel Psycholory，51，963-983.

Baron，R.A.（1987）.Interviewer’s moods and reactions to job applicants：The influence of affective states on applied social judgments.Journal of Applied Social Psycholory，17，911-926.

[3]Dipboye，R.L.，Arvey，R.D.，Terpstra，D.E.（1977）.Sex and physical attractiveness of raters and applicants as determinants of resume evaluations.The Journal of Applied Psychology，62，288-294.

[4]Borkenau，P.，Liebler，A.（1992）.Trait inferences：Sources of validity at zero acquaintance，Journal of Personality and Social Psychology，62，645-657.

[5]Robert Gifford，Cheuk Fan Ng，and Margaret Wilkison（1985）.Nonverbal cues in the employment interview：Links between applicants qualities and interviewer judgments.Journal of Applied Psychology，4，729-763.

[6]Owen D.W.HargieDavid A.Dickson（1991）.Video-mediated judgements of personal characteristics based upon non-verbal cues.Journal of Educational Television，17，31-43.

[7]顧海根（2005）.人才測評[ M].中國科學技術大學出版社.

基金項目：

2011-2012年度貴州師范大學人文社科類重點項目課題”非語言行為對面試的影響——基于性別角度的分析”研究成果。

作者簡介：

張靜偉（1986-），女，河北邢臺人，貴州師范大學教育科學學院碩士研究生。研究方向：管理心理學。

陳超（1978-），男，貴州貴陽人，貴州師范大學教育科學學院碩士研究生。研究方向：管理心理學。

通訊作者：

蘭文杰（1962-），男，四川成都人，貴州師范大學教育科學學院教授，碩士生導師。研究方向：教育心理學，管理心理學。