長輸管道建設一線員工激勵機制建立

一、概 述

管道運輸作為當今能源運輸的主要手段，已發(fā)展成為我國五大運輸業(yè)（具體包括鐵路運輸、公路運輸、水路運輸、航空運輸、管道運輸）中重要的一支。目前，國內已經建成西氣東輸一線和二線、忠武線、陜京復線、冀寧聯絡線、西部管道、蘭銀線、蘭鄭長等重大長輸管道工程，未來幾年，中國石油還將建設西氣東輸三線、中土、中哈二線、陜京三線、中亞、中緬等長輸管道工程。初步預計，到2020年我國油氣長輸管道干線將達到8×104km。

長輸管道作為運輸行業(yè)中一個單獨的系統(tǒng)，具有管道距離長，跨越區(qū)域廣等特點，如西氣東輸二線工程西起新疆霍爾果斯口岸，南至廣州，途經新疆、甘肅、寧夏、陜西、河南、湖北、江西、湖南、廣東、廣西等10個省區(qū)市，干線全長4895千米，加上八條支干線，管道總長度超過9102公里。在管線建設過程中，施工人員沿著管道的走向不斷遷移，施工現場及居住場所不固定，施工環(huán)境復雜多變，施工周期長，工作生活條件艱苦，員工長期離家在外，身體和精神壓力大。為保持員工長期的工作熱情，保證工程建設的進度和質量，對一線員工采取適當的激勵對于領導者而言是必須考慮的。

二、激勵機制建立

1.員工構成

激勵的主體是參與建設的全部員工，由于不同員工對相同激勵的反饋不一樣，且對于國有企業(yè)而言，參建隊伍中員工構成復雜，因此在制定激勵機制之前，需把握不同類別員工的特點。

長輸管道參建人員構成可按下列方式進行簡單分類：

按工作職能分類：經營管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、職員及工人，此外還有一部分高學歷新就業(yè)學生員工。

按員工身份分類：正式編制、聘用合同制、臨時工等。

在上述兩種分類中，經營管理人員和專業(yè)技術人員一般是具有正式編制的，操作人員及職員大多為聘用合同制或少部分具有正式編制；而普通工人則大部分屬于臨時工性質，從事的多為體力活。在實際工作中，由于員工身份的多樣性，對整體的工作效率及日常管理帶來極大的困難和問題。

首先，由于身份不同，產生了多種考核方式、薪酬方式，為考核員工帶來了技術難度；

其次，由于身份復雜多樣，員工收入分配，福利待遇差異較大，同工不同酬的現象屢屢皆是，極大的影響了編制外員工積極性；

此外，由于身份復雜多樣，相同身份的員工易結成各自的小團體，使得員工內部出現分化，管理難度大。在工程建設中，正式編制相當于捧著鐵飯碗，誰都管不了，活干好點，差點關系不大，因此有天然的優(yōu)越感；聘用合同制的覺得比臨時工高一等，在整個員工隊伍中形成不了融洽平等的關系氛圍，出現一級壓一級，誰也不服誰的局面。臨時工處于員工底層，是其他身份員工指使的首選對象，稍微有點體力活，都指望著臨時工來做，干脆等著臨時工來做，極大的影響了整體工作效率；更糟糕的是，臨時工屬于勞務分包性質，由專門的包工頭管理，當臨時工覺得受欺負時，他可以選擇干脆坐著不動，現場人員即使是正式職工可能也拿這沒辦法，最終出現在施工現場誰都管不了誰的自由局面，嚴重影響了工作效率及工程進度。

2.激勵的作用

激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，激勵方式包括物質激勵和精神激勵。好的激勵機制能吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工的潛在能力、促進員工發(fā)揮才能、留住優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。

3.激勵機制建立

要達到最大限度的激勵，則必須滿足被激勵者的內心需求，激勵機制的建立，必須理解所有員工的需要以及如何才能滿足這些需要。只有這樣，才能夠在工作中順應而不是違背人類的本性。

根據馬斯洛（A.H.Maslow）的需要層次理論（如圖1），馬斯洛指出，如果個體的低層次需要受到威脅，他會降低需要層次以保證它被滿足；此外，如果需要得到滿足，那么激勵作用也就隨之停止，當某個層次需要得到滿足，人們開始關注更高層次的需要。這個層次的需要也隨之成了激勵他們的手段。因此，不同個體的需要是不一樣的，個體在不同階段的需求也是不一樣的。

根據需要理論，一線員工的需求特點簡要分析如下：

①對于正式編制員工，基本上都達到了需要層次理論里面的第四個層次，他們已經更多的傾向于對尊重和自我實現的需要；

②對于聘用合同制員工，生理需要階段已經過去，他們大多處于第二、三層次；

③對于臨時工而已，他們多數是疲于生計無業(yè)人員或農民工，因此一般處于生理需要層次；

④對于新就業(yè)高學歷學生員工而已，盡管大部分處于生理需要層次，但因其不同于一般員工，不能以通常的眼光看待。

目前，針對不同的人群，常用的激勵方法有：物質激勵、目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發(fā)展機會激勵、榮譽和提升激勵及負激勵等。不同的激勵方法對不同員工的激勵效果是不一樣的。通過對參建員工特點的分析和分類，在長輸管道建設現場，激勵的應用需把握以下原則：

①物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此任何時候都不可忽視物質激勵，但對于一個高層員工，100元現金激勵效果，不一定有一件價值10元的獎品的激勵作用大；而對于一個臨時工而言，顯然是100元現金的誘惑更大。

②對于臨時工、聘用合同制員工，因其尚處需要層次的低級階段，且其不是公司正式員工，提升機會相對有限，宜采取物質激勵為主，并施以適當的負激勵；

③對于處于需要層次較高的經營管理人員和專業(yè)技術人員等正式編制員工，尊重、參與、培訓、發(fā)展、榮譽及提升等無形的激勵方式顯然比單純的物質激勵更為有效，相應的，一定程度的負激勵也是必不可少的；

④ 對于新就業(yè)高學歷人員，這部分員工對薪酬、升職及學習的期望較高，初期處于不算穩(wěn)定的狀態(tài)，因此宜采取物質激勵、培訓和發(fā)展機會激勵為主，而這部分人對負激勵較為敏感，稍有不當，則可能導致其離職；

⑤此外，由于長輸管線建設員工長期在外、遠離家人，節(jié)假日幾乎不能照常，因此，休假、探親、療養(yǎng)等人性化的激勵手段也是非常重要的。

三、結語

對于企業(yè)管理者而言，激勵是提高企業(yè)效率、提高員工整體水平的有效機制，它是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個重要組成，應該同完善的管理制度、崗位制度、考核制度想結合才會產生理想的效果，保證每個員工做到責權明確，利益分配上做到公平、公正，才不至于出現因身份多樣而產生的誰都想指使臨時工的局面。

參考文獻：

[1]李慶榮. 事業(yè)單位職工激勵機制初探[J]. 管理， 2011， (3): 36-37.

[2]約翰·阿戴爾. 領導技能[M]. 翁文艷，譯. 上海: 世紀出版集團 上海人民出版社， 2006: 48-49.

作者簡介：李淼（1966-），女，畢業(yè)于河南大學，教育管理專業(yè)，現在中國石油天然氣管道局第四工程分公司紀檢監(jiān)察部擔任副部長。