同工同酬原則的現(xiàn)實困境與對策

[摘 要]在我國現(xiàn)行的相關(guān)勞動法律中，對于什么是同工同酬，以及同工同酬如何操作法律也只是簡單的概括。本文主要是對這一原則的內(nèi)涵以及其在勞務(wù)派遣用工中的困境以及對策的探討。

[關(guān)鍵詞]同工同酬 反歧視 集體協(xié)商

一、 同工同酬原則的內(nèi)涵及基本要求

對于同工同酬的內(nèi)涵界定，首先需要確定其中的“工”和“酬”的內(nèi)容?！肮ぁ痹诰唧w的勞動活動中可以表現(xiàn)為勞動者的身份，勞動崗位，勞動內(nèi)容以及勞動成果等；“酬”即勞動報酬，一方面表現(xiàn)為工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資；另一方面還包括確定工資數(shù)額的標準。其次，從同工同酬的字面進行解釋，較為普遍的認識是：同工同酬是指“用人單位對于從事相同的工作，付出等量的勞動并取得相同勞動成果的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！备鶕?jù)這一解釋，“同工”是獲得“同酬”的前提條件，二者是一種因果關(guān)系，“同工”只有滿足相同的工作，等量的勞動以及相同的勞動成果三個充分必要條件才能實現(xiàn)“同酬”，然而“同工”條件還存在充分但不必要的例外情況：（1）“同崗同酬”即當勞動的量無法衡量時，勞動成果也就無從計量，此時相同的工作崗位要獲得相同的報酬就需要適用同樣的工資標準這一充分條件；（2）“同值同酬”即相同的勞動成果是獲得相同的勞動報酬的充分條件。因此，對于同工同酬的定義應(yīng)當區(qū)分不同的情況。

二、同工同酬原則的運用現(xiàn)狀及困境

同工同酬原則已在我國的相關(guān)立法中得以確立，如我國《憲法》第48條；《勞動法》第46條；《勞動合同法》第11條、第18條、第63條分別明確規(guī)定了勞動者在不同情形下享有的同工同酬權(quán)。

然而同工不同酬的現(xiàn)象依然普遍，依勞務(wù)派遣來說，主要存在以下困境：

（1）被派遣勞動者的法律地位不明確，存在嚴重的身份歧視。在勞務(wù)派遣用工中，雇傭和使用的分離，派遣工與用工單位無任何的合同關(guān)系，僅是一種勞務(wù)關(guān)系，而派遣機構(gòu)與被派遣勞動者簽訂的勞動合同所確立的派遣工的法律地位并不能得到用工單位的認同，用工單位依據(jù)其與派遣機構(gòu)間的派遣協(xié)議安排、監(jiān)督被派遣勞動者的勞動，在法律上只認定被派遣勞動者與派遣機構(gòu)形成的勞動關(guān)系，與用工單位無勞動關(guān)系，被派遣勞動者只是被作為臨時工提供勞動服務(wù)，而且隨時都有可能失去勞動機會，很難向用工單位提出待遇要求。

（2）同工同酬原則遭遇企業(yè)的變相規(guī)避。用人單位采用勞務(wù)派遣這種用工形式很大一部分原因是為了降低自身的人力資源管理成本，取得最大的利潤，如果要求用工單位給予派遣工與正式工完全同等待遇，那么用工單位采取勞務(wù)派遣的動機就將喪失。而派遣機構(gòu)一般具有營利性，派遣機構(gòu)提供勞務(wù)派遣服務(wù)，用工單位就需要付出相關(guān)費用，而用工單位是不可能拿出一部分利潤作為派遣機構(gòu)的服務(wù)費用，因此就會選擇降低被派遣勞動者的勞動報酬來降低自己的成本。因而出現(xiàn)了各種各樣的規(guī)避同工同酬的形式，如將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，導致員工身份發(fā)生根本變化，勞動報酬也大幅度降低等。

三、加強同工同酬原則可操作性的措施

（1）身份管理體制和過度的行政干預是我國一些國有大型企業(yè)實現(xiàn)同工同酬原則的最大阻礙，這與我國的市場經(jīng)濟中的主體地位平等理念是格格不入的，因此有必要在市場主體地位平等理念的指引下，將國有企業(yè)放入到市場競爭的大環(huán)境中，進一步解放國有企業(yè)的束縛，逐步取消對國有企業(yè)的行政級別評價以及過度的性政治干預，逐步的將國有企業(yè)從身份管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾眢w制，為同工同酬的適用奠定必要的基礎(chǔ)。

（2）實現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵是如何合理的對工作業(yè)績進行衡量，只有同等價值的工作才應(yīng)獲得相同的報酬。如果直接對于相同的工作業(yè)績進行限定或者采取一定方法對工作業(yè)績進行測定，這幾乎是不可能的，因為計時與計件、體力與腦力的勞動成果難以進行統(tǒng)一的衡量，同工同酬缺乏統(tǒng)一的判定標準，對于同工不同酬的行為也難以進行判定。有學者將同工同酬原則放入反歧視語境中，對于反歧視的范圍進行列舉，因為盡管各國的反歧視法律對就業(yè)歧視的類型有不同的規(guī)定，但主要還是集中在特定的幾個方面，比較典型的如地域、戶籍、性別等。因此當法定的就業(yè)歧視范圍的限定時，在司法實踐中通過被歧視方與參照方之間的比較，直觀的判斷是否存在同工不同酬的情況。

（3）積極推進勞動者的工資集體協(xié)商工作，增加勞動者在勞動報酬方面的話語權(quán)。在《勞動合同法》進一步明確集體談判的內(nèi)容，對于規(guī)模較大的用工的企業(yè)必須實施工資集體協(xié)商制度，對于那些小規(guī)模的用工企業(yè)，也應(yīng)當積極主動的與勞動者協(xié)商確立勞動報酬標準，明確雙方的權(quán)益；對于派遣單位，其有義務(wù)協(xié)助勞動者與用工單位進行協(xié)商，還要采取有效的監(jiān)督措施，防止集體協(xié)商流于形式。另外，要健全企業(yè)的工會組織建設(shè)，工會在集體協(xié)商中發(fā)揮先導作用，積極指導勞動者進行工資集體談判。

同工同酬原則的實現(xiàn)還有很長的路要走，除了對于其內(nèi)涵的把握外，更應(yīng)該從實踐操作的角度保障其實現(xiàn)，針對其面臨的各種困境，我們應(yīng)該結(jié)合我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀，加強立法，完善各種相關(guān)制度的建設(shè)。

參考文獻：

[1]張榮芳著：《被派遣勞動者的勞動權(quán)利保護研究》，武漢大學出版社2008年版。

[2]馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，法商研究2011年第2期。

[3]閆冬：《同工同酬原則的語境與困境》，《環(huán)球法律評論》2011年第6期。

作者簡介：周廣輝，1988年生，男，河南省信陽市，廣東商學院法學院11級民商法學研究生，研究方向商法理論與實踐。