管培生的人才培養(yǎng)模式

[摘 要]既然是管理培訓生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結能力，目標的整合的能力，企業(yè)文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業(yè)精神的恪守能力等等都是面試官注重的關鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務的傳遞。特別是在起到一個承上啟下關鍵作用的時候，管培生的角色轉換能力尤為重要

[關鍵詞]國際化 人才 培養(yǎng)

引言

隨著國際化勢頭的逐步擴大，大型跨國公司，國企，民企為了在大浪淘沙的環(huán)境中立于不敗之地，都啟動了未來人才培養(yǎng)計劃，而這其中就孕育出了大批優(yōu)秀的管理培訓生。這些管培生通過在各個組織，各個崗位的輪流交替的工作，諸多年之后，成為公司的中高層管理人員。而公司也在此過程中對人員的選拔逐步形成了一套成熟的系統(tǒng)，這對公司內部人才整合，人力資源的高效利用起到了深遠持久的影響。

一、了解管培生技能

1.知識結構

由于公司對人員選拔時的第一印象便是簡歷，因此在進行繁復的各項選拔程序之前，對于簡歷的篩選則十分重要。而在這之中，篩選官注重的是候選人的學術背景，以及知識儲備的程度與所需部門的契合程度。例如說韓國依戀公司在選擇管培生時，特別注重候選者的韓語能力，因為特別在其銷售部門，與客戶交流意見時的語言能力將決定成功的一半。

2.能力因素

既然是管理培訓生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結能力，目標的整合能力，企業(yè)文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業(yè)精神的恪守能力等等都是面試官注重的關鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務的傳遞。

二、建立開發(fā)模式

1.業(yè)務培訓

業(yè)務培訓包括公司的基本組織知識以及應對工作挑戰(zhàn)的應急知識。例如會計培訓，采購過程，公司法律知識。而這些業(yè)務技能對于管培生來講是了解公司，接觸市場的一個很好的儲備過程，并且在業(yè)務運用的過程中也有助于經驗的積累。

2.輔助交流

輔助性的交流是幫助管培生更好提升自身職業(yè)素養(yǎng)的有利方式。它包括上級進行的詢問， 中高層進行的督導，培訓師的專業(yè)技能的指導，同行職員的交流與分享。這些輔助交流的方式都能夠促進管培生在日后工作中能力不斷的提升。

三、確立個性培養(yǎng)模式

1.所在職位對職員的需求

市場經濟讓社會涌出了不計其數的人才缺口。如同一個個大小不一的舞臺，等待著人去演繹他。一個簡單的供求關系，我們需要在一個平臺讓其揮舞他的能力。而對于管培生來講，職位的需求是他們進行最后篩選的砝碼。

2.對職員的能力了解

一個人的能力有大小。但是不同的人有不同的特質，像俗話說的，天生我才必有用。如果管培生確實適合這個職位，一點要有能顯示他可以擔任職務的特質。個性培養(yǎng)發(fā)掘可以讓這一特質錦上添花。

四、評估與完善

在進行完上述記錄與追蹤之后，公司常常會通過對管培生的工作行為記錄進行評估，有些企業(yè)會為這些管培生工作記錄設定1-5級的等級評定，這將為定崗提供相應的評估準則。比如歐萊雅公司的管培生評估方式：每6個月會對他們做一次嚴格的績效評估，這跟他們未來的正式工作崗位和薪酬結構都緊密掛鉤?？冃гu估的具體做法是，在到每個崗位工作之前，公司先給他們設定一個學習的目標，這個目標具體體現(xiàn)為需要完成的任務計劃。比如去市場部工作的話，設定的任務計劃可能是學會怎么去組織和分析消費者調研報告，并根據這一報告提出有價值的建議。而到了績效評估的時候，公司就會按照這一任務計劃考查他是否達到要求。

六、總結

21世紀，事業(yè)需要大智大勇，時代呼喚創(chuàng)新人才。時不我待，機不可失。管培生發(fā)展需要一種機制，它應該符合兩方面的基本要求。對個人來說，管培生發(fā)展的機制是人才發(fā)育、生長的搖籃，是激勵他們樹立崇高的個人志向，培養(yǎng)良好的道德風尚、行為習慣的熔爐，是刻苦學習、不斷進步的動力來源，也是他們得到幫助，受到肯定，感受激勵，能夠充分發(fā)揮自己聰明才智的空間。

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