淺析激勵機制在高校后勤管理中的應(yīng)用

摘 要：在高校后勤管理中，為實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，運用激勵機制激發(fā)后勤員工的積極性，實現(xiàn)后勤集團良好的經(jīng)濟效益與社會效益。以遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團為例，通過對激勵機制運行模式分析，以期對高校后勤管理研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵機制；高校；后勤管理

中圖分類號：F264 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）12-0211-02

引言

近年來，高校后勤管理實施社會化改革的步伐加快、步幅加大，高校通過細化內(nèi)部管理，加強崗位制度建設(shè)等方式，解決了體制機制瓶頸所導(dǎo)致的服務(wù)低效等問題。然而，改革中也暴露出一些新的問題與矛盾，如后勤產(chǎn)業(yè)萎縮、人力資源缺乏活力、管理手段不盡科學(xué)等。在這樣的背景下，如何在高校后勤的經(jīng)營中實現(xiàn)良性的經(jīng)濟效益與社會效益配置，如何為和諧校園營造健康環(huán)境，成為高校后勤管理中值得重視的問題。這就迫切的需要樹立“以人為本”、“和諧發(fā)展”的思想，建立有效的激勵機制，促進高校后勤管理工作體系的完善[1]。

一、研究區(qū)域和分析方法

（一）研究區(qū)域

中國高校后勤社會化改革始于1998年，是高等教育改革的一個重要組成部分。高校后勤服務(wù)機構(gòu)通常是指所有為高校提供后勤保障服務(wù)的經(jīng)濟組織，即包括高校母體內(nèi)的后勤保障組織，也包括社會上為高校提供保障服務(wù)的經(jīng)濟組織。本文以遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團為例。

根據(jù)國務(wù)院和省委、省政府及教育廳的部署，在1999年遼寧師范大學(xué)圍繞“以培育祖國建設(shè)需要的高素質(zhì)創(chuàng)新型人才為中心”的定位的基礎(chǔ)上，進行全方位的校內(nèi)后勤社會化改革。在后勤化改革過程中始終堅持育人原則、漸進原則、發(fā)展原則、穩(wěn)定原則、責(zé)權(quán)一體原則和效益優(yōu)先原則。

在管理模式上，按照“三服務(wù)，兩育人”的宗旨，依據(jù)“整體規(guī)劃、分步實施、逐步分離、穩(wěn)步前進”的后勤改革方案，遼寧師范大學(xué)實施“三步走”改革戰(zhàn)略。從傳統(tǒng)型行政管理體制過渡到“小機關(guān)，多實體”再到“小機關(guān)，大實體”的管理模式。在人事管理上，實行“老人老辦法，新人新辦法”的勞動用工新機制。率先實行人事代理制度，先后選拔十余名優(yōu)秀的碩士、本科畢業(yè)生充實到后勤管理隊伍，提供安置下崗職工到學(xué)校后勤再就業(yè)崗位。在分配方式上，推行集團經(jīng)理年薪制和集團職工由基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資和獎勵津貼四位一體的結(jié)構(gòu)工資制。將個人收入與企業(yè)效益和個人貢獻掛鉤。在人力資源培育上，設(shè)立專項職工培訓(xùn)基金，制定職工培訓(xùn)計劃和考核制度。

通過改革，實現(xiàn)了減員增效。深入落實“節(jié)約后勤工程”，改革使原后勤處級干部減少了50％；正式職工調(diào)崗分流20％，退養(yǎng)8％，除名10人；臨時工減少25％，并為學(xué)校節(jié)省大量經(jīng)費支出。

（二）激勵機制分析

1.激勵機制內(nèi)涵。激勵（Incentives），《辭海》中譯為“激發(fā)、鼓勵”。在現(xiàn)代管理理論中，“激勵”是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵主體即是激勵執(zhí)行者，不同類型的行為主體，激勵主體是不同的。激勵的客體是指被激勵主體所激勵的對象。而“激勵機制”（Incentive Mechanism）是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。“激勵機制”的研究對象是“激勵”的客體。

2.激勵機制運行模式。激勵機制的運行模式就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。這種激勵機制運行模式，是從員工進入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，故又稱之為全過程激勵模式[2]。這一激勵模式應(yīng)用于管理實踐中可分為五個步驟，其工作內(nèi)容分別如下：第一，雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫?，提出適當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這種階段性評價要選擇適當(dāng)?shù)脑u價周期，可根據(jù)員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個月、一個季度或半年等。第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設(shè)性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。

全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。

二、激勵機制運行保障

在高校后勤中推行激勵機制是十分必要的。將遼寧師范大學(xué)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)集團的實際情況與激勵機制相結(jié)合，需要科學(xué)的運行制度保障。

1.樹立科學(xué)的思想觀念保障?？茖W(xué)的思想觀念是推行激勵機制的靈魂。第一，在高校后勤管理中，要牢牢把握科學(xué)發(fā)展觀偉大思想，堅持以人為本的原則，全面維護最廣大的師生和員工的切身利益，不斷滿足師生員工的各種合理需求；第二，堅持建設(shè)和諧校園的原則，依據(jù)學(xué)校的總體定位布局，提出后勤工作的總體思想和部署，從全局出發(fā)，提出、思考、研究和解決問題；第三，培養(yǎng)自信心原則，營造公平、合理、和諧的氛圍，增強員工自信心建設(shè)，提高員工的工作熱情，不斷提高管理水平和服務(wù)水平，真正為學(xué)校和師生員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.健全與完善后勤服務(wù)評價體系。完善健全的評價體系是推行激勵機制的約束標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu價是一種正式的員工業(yè)績評估制度，它是用系統(tǒng)科學(xué)的方法、原理來評價和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，因此，它是激勵機制中的重要環(huán)節(jié) [3]。第一，依據(jù)業(yè)績、素質(zhì)、品德、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)建立激勵體系績效數(shù)據(jù)平臺，將績效評價的結(jié)果作為薪酬激勵、長期激勵、保障激勵、非物質(zhì)激勵等提供依據(jù)；第二，做好評價中的溝通和反饋工作，了解員工的需求，注重人性化管理，滿足員工成長需求、尊重需求、權(quán)力需求、成果需求等等，同時與員工雙向溝通，即時做好管理者與員工之間的信息反饋。

3.營造良好的激勵機制運行環(huán)境。良好的運行環(huán)境是推行激勵機制的推動力。后勤服務(wù)機構(gòu)是一項系統(tǒng)的、綜合的、復(fù)雜的工程，要實現(xiàn)激勵機制的行之有效運行，良好的外部環(huán)境和健康的內(nèi)部環(huán)境是十分必要的。首先，營造內(nèi)部健康、和諧的工作氛圍，構(gòu)建團體內(nèi)部融洽的軟環(huán)境，激發(fā)員工工作積極性，優(yōu)化人力資源配置，提高工作熱情和工作效率。其次，良好的外部環(huán)境（主要指與高校后勤機構(gòu)相互溝通的學(xué)校、企事業(yè)單位、政府等經(jīng)濟組織）會提高高校后勤經(jīng)營管理水平，提高高校后勤文化，贏得更多的理解與認(rèn)同。

4.制定得當(dāng)?shù)募畲胧?。得?dāng)?shù)募畲胧┦峭菩屑顧C制的重要保障。激勵應(yīng)從正反兩個方面對員工予以刺激。平均主義、平均分配等于無激勵，過度的處罰也會打消員工的積極性，同時領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度也會使激勵機制作用大打折扣。得當(dāng)?shù)募畲胧┮獔猿謴奈镔|(zhì)和精神激勵這兩個方面著手[4]，不能簡單的以金錢物質(zhì)刺激，更應(yīng)得到社會的認(rèn)同、尊重和自我價值的實現(xiàn)。同時領(lǐng)導(dǎo)的信任，員工自信心的提高也是重要措施之一。舒適寬敞潔凈的工作環(huán)境，也會提高員工的工作情緒。

參考文獻：

[1] 唐立英.高校后勤管理中激勵機制的運用[J].廣西青年干部學(xué)院學(xué)報，2004，(2):44-46.

[2] 李子華，陳浩.高校后勤管理模式研究——以安徽師范大學(xué)為例[J].現(xiàn)代管理，2010，(5):26-28.

[3] 朱群丹.高校后勤服務(wù)機構(gòu)激勵機制研究——基于浙江財經(jīng)學(xué)院后勤服務(wù)總公司案例研究[D].杭州:浙江工業(yè)大學(xué)，2007.

[4] 林郁.探析激勵機制在高校后勤管理中的運用[J].繼續(xù)教育研究，2009，(1):92-93.

Analysis of Incentives in Logistics Management in Colleges and Universities

——A Case Study of Liaoning Normal University，Logistics Services Industry Group

LIU Qi，LI Yi

（Liaoning Normal University Logistics Services Industry Group，Dalian 116029，China）

Abstract:In order to achieve the optimal allocation of human resources，in logistics management of university，used incentives to stimulate the enthusiasm of the staff. And then gets the good economic and social benefits of the logistics group. This article is based on the Liaoning Normal University Logistics Services Industry Group，through the analysis of the mode of operation of the incentive mechanism. The author hopes this article will provide a reference on logistic management research.

Key words:incentive mechanism；colleges and universities；logistics management[責(zé)任編輯 吳 迪]