基于組織動員情境的員工捐贈意愿影響因素研究

趙芬芬　杜蘭英

摘要：在工作組織動員中進行捐贈是我國特有的個人捐贈形式，也是我國當(dāng)前個人普遍采取的捐贈渠道。因此，基于中國背景從募捐事由、組織動員方式和個人層面對工作組織動員中員工捐贈意愿的影響因素進行了探討。通過設(shè)計2個組織動員情境進行問卷調(diào)查，共回收528份有效問卷。研究結(jié)果表明，公益事項重要性感知、組織信任和集體主義傾向?qū)T工捐贈意愿有積極的影響；員工捐贈意愿在組織者是上級的動員情境中顯著低于組織者是平級的動員情境；集體主義傾向和組織認(rèn)同通過組織信任間接影響員工捐贈意愿。

關(guān)鍵詞：組織動員情境；員工捐贈意愿；公益事項屬性感知；組織信任；組織認(rèn)同；集體主義傾向

DOI：10.16315/j.stm.2016.02.016

中圖分類號：F270.7

文獻標(biāo)志碼：A

A Study offactors affecting employeesdonation intention in workplace mobilization in China ZHAO Fen.fen，DU Lan.ying

Abstract：Contributing to charitable causes oIganized in the WOrkplace is an individual donation method with Chi-nese characteristics and is also the most common method.Therefore，the factors affecting employeesdonation in-tention in WOrkplace mobilization in China were explored from the cause for collecting donations，organizational mo-bilization patterns and the individual level，respectively.By using a questionnaire study in two different mobiliza-tion situatiORS in WOrkplace，528 valid questionnaires were c0Uected.The results show that the perceptive impor-tance of charitable cause，organizational trust and tendency of coUectivism have significantly pusitive impact on em-ployeesdonation intention，and employeesdonation intention in the mobilization context which the organizer isthe employeessupervisot is significantly lower than in the mobilization context which the organizer is the employ-eespeer.The results also show that tendency of c011ectivism and orgallizational identification indirectly affect em-ployeesdonation intention by organizational trust.

KeyWOrds：mobilization situation in WOrkplace；employeesdonation intention；perceptiVe attribution of charitablecause；organizational trust；organizational identification；tendency of eoUectivism

在我國，注意到一個普遍的現(xiàn)象：人們的主動捐贈意識較弱，大部分公眾在工作單位或社區(qū)組織的募捐活動中完成捐贈。據(jù)調(diào)查，有84.O%的個人通過在單位、學(xué)校、社區(qū)及村委會等組織的募捐中進行捐贈”。中國科技促進發(fā)展研究中心希望工程效益評估課題組通過對希望工程10年的發(fā)展數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有組織的集資捐款是希望工程捐贈者參與希望工程的主要途徑，而這些活動又多在捐款人工作單位中進行。我國學(xué)者劉能通過對4個城市338個普通公眾進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加過集中募集的公眾占參加過社會捐贈活動的公眾的比例達到77.5%，是日常直接捐贈給非營利組織的公眾人數(shù)的14倍?？梢钥闯觯c國外直接捐贈給非營利組織不同，在工作單位組織的募捐動員中進行捐贈是我國特有的個人捐贈形式，也是我國當(dāng)前個人普遍采取的捐贈渠道。根據(jù)計劃行為理論，意愿反映了個人對于某一項特定行為的采行意愿，是解釋實際行為的重要前因變量。因此，本研究基于中國背景對組織動員情境下員工捐贈意愿的影響因素進行探討，有助于對員工捐贈行為的了解和把握。

l.相關(guān)研究述評及假設(shè)提出

關(guān)于組織內(nèi)動員對員工捐贈行為的影響作用，國外的實證研究不多。國外學(xué)者Frey等指出，在_丁作場合募捐中提供他人捐贈的信息，人們更愿意捐助。Keating等通過實證調(diào)查表明上級是否參與到捐贈活動中以及其是否追求“100%的捐贈率”等對員工是否捐贈以及捐贈數(shù)額的有正向影響。國外研究針對組織募捐方式對員工捐贈行為的影響進行了探討，而我國的國情與國外有很大的不同。在我國，很多企業(yè)尤其是體制內(nèi)單位對員工進行募捐時帶有很濃的強制色彩。我國有學(xué)者對個人所在的組織動員對個人捐贈行為的影響進行了分析。畢向陽等，從社會學(xué)角度分析了單位動員在大眾參與“希望工程”過程中的效力與限度。何光喜通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所在單位（或?qū)W校）是否經(jīng)常開展慈善募捐活動是影響個人做出慈善捐贈決策最大的變量。但可以發(fā)現(xiàn)這些研究僅簡單分析了工作組織動員對個人捐贈決策的影響作用。

綜上可見，國外已有的關(guān)于個人捐贈決策的理論已不足以解釋我國特有的個人慈善捐贈行為特點，而我國雖然有學(xué)者對工作組織中的個人捐贈行為進行了一定探討，但沒有從管理學(xué)角度深入剖析個人在其所在的工作組織動員過程中的捐贈決策影響因素。本研究從募捐事由、組織動員方式和個人層面因素（包括組織信任、組織認(rèn)同、集體主義傾向）對工作組織動員中員工捐贈意愿影響因素進行探討。

1.1公益事項（募捐事由）屬性感知對員工捐贈意愿的影響

組織動員員工捐贈，會因為某個事由，比如救災(zāi)、扶貧、教育等，這里的動員事由就是本研究所指的公益事項。Sargeant調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們更愿意支持自己感興趣的公益事項或與自己家庭有緊密聯(lián)系的公益事項。在門對門的募捐研究中，Sargeant等證實了這一結(jié)論，對公益事項的興趣是影響捐贈者決定是否繼續(xù)捐贈的因素。我國學(xué)者侯俊東等認(rèn)為在我國情境下，非營利組織公益事項屬性感知對個人捐贈給非營利組織的意愿有顯著的影響，他們指出個人對公益事項屬性感知包括效用感知、重要性感知、可接近性感知、可參與性感知以及與價值觀一致性感知等五個維度。

本研究借鑒侯俊東和杜蘭英的研究成果，認(rèn)為在組織因為某個公益事項動員員工捐贈的過程中，員工同樣會感知動員的公益事項屬性，但僅會感知其重要性、可接近性以及與價值觀一致性等3方面，而不會關(guān)注公益事項的效用及可參與性。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：公益事項屬性感知正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿。

假設(shè)1a：公益事項重要性感知正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿；

假設(shè)1：公益事項可接近性感知正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿；

假設(shè)1c：公益事項與價值觀一致性感知正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿。

1.2組織動員方式對員工捐贈意愿的影響

Long 研究認(rèn)為，募捐者與捐贈者的關(guān)系影響人們的捐贈行為。Keating等在文獻中提到上級是否參與到捐贈活動中會給捐贈者造成社會壓力。我國學(xué)者孫立平等也指出，領(lǐng)導(dǎo)人的參與是慈善項目獲得成功的重要環(huán)節(jié)。綜合文獻研究和我國的實際情況，筆者認(rèn)為組織者是員工的上級還是平級會對員工的捐贈意愿產(chǎn)生顯著影響。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：動員組織者不同，員工的捐贈意愿也顯著不同。

1.3個人層面因素對員工捐贈意愿的影響

（1）組織信任對員工捐贈意愿的影響。組織信任是員工心目中對組織或雇主持有的信賴和支持的情感。作為對他人或社會實體的肯定態(tài)度，信任指導(dǎo)著人們的行為。員工對組織信任無疑將產(chǎn)生積極的作用。在本研究中，員工對組織的信任程度越高，即相信組織能公平、公正地處理員工的捐款，也就越可能愿意在組織動員的捐贈中捐款。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3：組織信任正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿。

（2）組織認(rèn)同對員工捐贈意愿的影響。組織認(rèn)同是個人對組織的歸屬感或共同感，即個人傾向于將自己與組織看成一體，與組織榮辱與共。認(rèn)同組織的員工會從群體規(guī)范以及組織整體利益來思考和行動，即使離開組織，也會繼續(xù)表現(xiàn)出有利于組織的言行。因此，組織認(rèn)同勢必會引起員工有利于組織的行為。因此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)4：組織認(rèn)同正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿。

（3）集體主義傾向?qū)T工捐贈意愿的影響。文化不同，人們的社會行為也不同。而且，文化直接影響人們的道德決策。研究組織動員中員工捐贈意愿這一中國特色問題，中國文化特征不可忽略。集體主義作為文化價值觀的重要維度之一，指的是人們從出生起就與一個強大的、有凝聚力的組織結(jié)合在一起，而組織又對這些忠誠的成員提供終生的保護。集體主義傾向顯著影響人們的行為意愿及態(tài)度。Schwartz等認(rèn)為集體主義者有親社會、追求安全等動機，他們保護或提高其他人的福利，追求社會的穩(wěn)定。

我國是一個集體主義國家，集體主義深深地根植于人們的價值觀念中，指導(dǎo)著人們的日常行為。陸巖指出個人在組織動員捐贈中表現(xiàn)出很強的“集體主義傾向”，但沒有對此進行驗證。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)5：集體主義傾向正向顯著影響組織動員中員工捐贈意愿。

（4）集體主義傾向?qū)M織認(rèn)同的影響。在集體主義價值觀念占主導(dǎo)的社會里，個人往往從道德、思想的角度處理他與組織的關(guān)系，他們更愿意與組織建立和諧的關(guān)系，經(jīng)常喜歡支持組織，對組織有很強的認(rèn)同感。Alvin 指出集體主義傾向通過影響個人對團隊合作的態(tài)度進而對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)6：集體主義傾向正向顯著影響員工對組織的認(rèn)同，進而間接影響員工捐贈意愿。

（5）集體主義傾向?qū)M織信任的影響。集體主義者嚴(yán)格區(qū)分內(nèi)部團體（in-group）和外部團體（out—group）。在內(nèi)部團體里，他們有共同的價值觀和信仰，尋求集體的共同利益，因此，他們更愿意合作，內(nèi)部信任也較高。一些學(xué)者通過實證研究證明了集體主義傾向與組織信任的正相關(guān)關(guān)系。Huff和Kelley 指出在集體主義文化的國家里，內(nèi)部團體的信任高于個人主義文化的國家。崔洛燮研究了跨國公司中民族文化（集體主義和權(quán)力距離）對中韓兩國員工組織信任的影響，指出集體主義對組織信任的影響是明顯的，尤其在集體主義傾向強的中國。為此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)7：集體主義傾向正向顯著影響員工對組織的信任，進而間接影響員工捐贈意愿。 綜上，本文的研究模型，如圖1所示。

2.研究設(shè)計

2.1情境問卷設(shè)計

采用情境問卷調(diào)查的方法進行研究。共設(shè)計2份問卷，分別對應(yīng)2個不同的組織動員情境。每份問卷的開頭，都會設(shè)計一個動員情境，描述如下：“您所在的單位，因為某個公益事項動員員工捐贈。在這個動員過程中，組織者是您的上級（或平級）”。問卷內(nèi)容共包括三部分，第一部分是有關(guān)被試者捐贈意愿的測項；第二部分是有關(guān)被試者的公益事項屬性感知、組織信任、組織認(rèn)同及集體主義傾向的測項；最后一部分是關(guān)于被試者的個人信息，包括性別、年齡、教育程度、年收入、職位以及單位性質(zhì)等。除個人信息外，所有變量均采取Likert七點量表，1代表非常不贊同，7代表非常贊同。

捐贈意愿量表是根據(jù)本研究的研究內(nèi)容自行設(shè)計，包括“我愿意在上述的動員情境中捐贈”和“只要單位動員捐贈，我就愿意捐贈”2個測項。公益事項屬性感知量表參考侯俊東和杜蘭英。編制的量表進行了修訂，分為3個維度，包括公益事項重要性感知、公益事項可接近性感知以及公益事項與價值觀一致性感知，包括“我覺得這個公益事項在社會上影響很大”“我覺得這個公益事項對社會發(fā)展很有幫助”等9個測項；組織信任量表采用Rob—inson 的成熟量表，包括“我相信我的單位處事是非常正直的”、“我認(rèn)為單位能夠公平地對待員工”等6個測項；組織認(rèn)同量表采用Ashforth等的成熟量表，包括“當(dāng)別人批評您所在的單位時，您覺得是對您個人的侮辱”“單位的成功也是我的成功”等6個測項；集體主義傾向量表采用Clugston等的成熟量表，包括“團體福利比個體獎賞更重要”、“對我而言，得到工作團體成員的認(rèn)可是非常重要的”等6個測項。采用國外學(xué)者的成熟量表時，為確保語句的準(zhǔn)確表達，采用英漢雙向互譯的方式進行翻譯，完成后請有海外背景的管理學(xué)教師反復(fù)修改和完善。

2.2預(yù)調(diào)研

由于捐贈意愿量表是本研究自行設(shè)計，公益事項屬性量表也沒有經(jīng)過大量驗證，因此筆者對問卷進行了預(yù)調(diào)研。共請160個在校大學(xué)生和研究生幫忙填寫問卷，兩種情境分別發(fā)放80份。共回收135份有效問卷。通過驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，捐贈意愿量表和公益事項屬性量表的因子載荷均在0.600以上。然而集體主義傾向量表有一個測項的因子載荷小于0.500，而且刪除這個測項后，量表的Cron-bachs oc系數(shù)從0.767提高到0.781。王國保在應(yīng)用此量表對我國員工進行調(diào)查時，也發(fā)現(xiàn)這個測項因子載荷過低，從而在研究時刪除了這一測項。因此，為提高量表的信效度，筆者在正式調(diào)研時刪除了這一測項，形成最終的問卷。

2.3數(shù)據(jù)收集

首先找到50個單位的在職員工作為聯(lián)系人，通過他們在本單位發(fā)放問卷。在尋找這些在職員工時，一是確認(rèn)他們有能力并且有意愿發(fā)放問卷，二是盡量確保他們所在的單位性質(zhì)不盡相同。要求每位在職員工在本單位隨機發(fā)放20份問卷，每種問卷各10份。本次調(diào)研共發(fā)放1000份問卷，回收601份，有效問卷528份，有效率為87.9%。2個動員情境的有效樣本量分別為，263（組織者是上級）、265（組織者是平級）。利用兩獨立樣本的非參數(shù)檢驗發(fā)現(xiàn)，兩樣本量在人口統(tǒng)計學(xué)方面差異都不顯著，即兩樣本量人口學(xué)統(tǒng)計特征基本一致?？倶颖镜幕拘畔⒁约胺菂?shù)檢驗結(jié)果，如表1所示。

樣本的性別比例基本一致，年齡在25歲到40歲之間的樣本比例達到84.3%，教育程度主要集中在本科及以上，個人年收入在3～15萬之間的人占了樣本量的71.2%，體制內(nèi)單位參與調(diào)查的員工高于體制外單位的員工。從職位分布來看，普通員工最多，占了本次調(diào)查的45.8%，基層管理者和中層管理者次之，高層管理者最少。

3.研究結(jié)果

3.1同源偏差分析

考慮到問卷是由同一人填寫，可能存在同源偏差（CMV）的問題。因此，首先進行探索性因子分析。結(jié)果表明，未進行旋轉(zhuǎn)的第一個主成分是31.6%，沒有解釋大部分方差，說明本研究同源偏差基本不會對研究結(jié)論造成較大干擾。

3.2量表的信效度檢驗

（1）信度檢驗。本研究應(yīng)用Cronbachs α系數(shù)和組合信度檢驗量表的信度，結(jié)果如表2所示。所有潛變量的Cronbachsα系數(shù)和組合信度均大于0.700，達到相應(yīng)的要求，說明量表具有較高的信度。

（2）效度檢驗。通過驗證性因子分析檢驗量表的效度。結(jié)果表明：如表2所示，所有變量測項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)均超過最低標(biāo)準(zhǔn)0.500，而且均在O.001的水平上顯著；所有潛變量的平均方差抽取量（即AVE值）都超過了0.500的標(biāo)準(zhǔn)，收斂效度較好。各潛變量的AVE值的平方根與潛變量間相關(guān)系數(shù)，如表3所示。各AVE值的平方根均大于潛變量間的相關(guān)系數(shù)，表明量表的區(qū)別效度較好。綜上，本研究采用的量表效度較好。

3.3多元線性回歸分析

以員工捐贈意愿為因變量，公益事項屬性感知、動員組織者、組織信任、組織認(rèn)同以及集體主義傾向為自變量，人口統(tǒng)計學(xué)變量為控制變量，進行多元線性回歸，分析結(jié)果如表4所示。方差膨脹因子（UIF）均小于2，表明自變量之間不存在多重共線性。研究結(jié)果表明，公益事項重要性感知，組織信任以及集體主義傾向?qū)M織動員中員工捐贈意愿有顯著的正向影響；在組織者是上級的動員情境中員工的捐贈意愿顯著低于組織者是平級的動員情境。H_1a，H₂，H₃，H₅得到驗證。

3.4結(jié)構(gòu)方程模型的進一步分析

為了驗證H₆和H₇進一步探究集體主義傾向、組織信任與組織認(rèn)同對員工捐贈意愿的影響機理，本研究建立如圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型。運用Amos 20.0軟件進行分析，結(jié)果表明，模型整體擬合良好：x²/df=2.228<3，GFI=0.939，CFI=0.969，NFI=0.946，IFI=0.969，均大于0.900，RMSEA=0.048<0.050。從圖2可以看出，集體主義傾向正向顯著影響員工對組織的信任和認(rèn)同，進而間接影響員工捐贈意愿，H₆和H₇得到驗證。這表明，集體主義傾向不僅直接影響員工捐贈意愿，而且通過影響組織信任間接影響員工捐贈意愿；組織認(rèn)同通過組織信任間接影響員工捐贈意愿。

4.研究結(jié)論及啟示

4.1研究結(jié)論

在工作組織動員中進行捐贈是我國特有的個人捐贈形式，也是我國當(dāng)前個人普遍采取的捐贈渠道。據(jù)調(diào)查，我國個人大都有過此捐贈經(jīng)歷。本研究采取實證研究方法基于中國背景對組織動員情境下的員工捐贈意愿的影響因素進行了探討。研究結(jié)果表明，影響工作組織動員中員工捐贈意愿的因素是多方面的，包括動員的組織者、員工對公益事項的重要性感知、具有的集體主義傾向以及對組織的信任等方面，而且本研究發(fā)現(xiàn)，雖然組織認(rèn)同對員工捐贈意愿沒有直接影響，但通過組織信任間接影響員工捐贈意愿。

4.2討論

本研究結(jié)果表明，動員的組織者不同，員工的捐贈意愿也顯著不同。具體而言，在組織者是上級的動員情境中員工的捐贈意愿顯著低于組織者是平級的動員情境中。這可能是因為在組織者是上級的情況下，員工不得不捐贈，而主動捐贈意愿較低。Keating等提出人們有時候僅僅是為了維持工作才不得不捐贈。

在工作組織因為某項公益事項動員員工捐贈的過程中，員工比較關(guān)注這一事項的重要性如何，即在社會上影響是不是很大，是不是會造成較大的善果等，而對這一事項是否可接近以及是否與自身的價值觀一致不太關(guān)注。根據(jù)此研究結(jié)論，，只有公益事項本身對社會影響較大時，在組織中動員員工捐贈才會取得較大的成功。這也部分解釋了我國在較大的災(zāi)難發(fā)生時采取組織動員這種方式的原因。

組織信任對員工捐贈意愿有顯著的直接影響，表明對組織信任的員工愿意支持組織發(fā)起的活動。組織認(rèn)同對員工捐贈意愿沒有直接的影響，通過組織信任間接影響員工捐贈意愿。組織認(rèn)同強調(diào)的是員工與組織的榮辱與共，對組織認(rèn)同的員工不一定愿意捐贈，可能是因為員工覺得自己捐不捐款對企業(yè)的名聲或成功等并不會造成直接的影響。

集體主義傾向不僅對員工捐贈意愿有直接的影響，而且通過影響組織認(rèn)同和組織信任間接影響員工捐贈意愿，也就是說，具有集體主義傾向的員工。對組織的認(rèn)同和信任程度也較高，進而更愿意在組織動員中捐贈。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于個人層面的集體主義傾向和組織認(rèn)同及信任間關(guān)系的實證研究較少。本文的實證研究結(jié)果表明員工的集體主義傾向?qū)M織認(rèn)同和組織信任有積極的影響，豐富了文化價值觀和組織行為關(guān)系的相關(guān)研究。