淺談國有企業(yè)人力資源的管理開發(fā)

摘 要：人力資源的開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)制度和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，是企業(yè)發(fā)展的內在動力。如何通過加強企業(yè)文化建設和提高員工素質加強人力資源管理開發(fā)，做了深刻的探討。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；資源管理；資源開發(fā)

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）12-0107-02

隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，中國國有企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理取得了明顯的進步，但仍然存在著不少問題，如沒有樹立人才資源開發(fā)理念，建立一套適合知識經(jīng)濟發(fā)展的人才資源開發(fā)體制；市場化的人才資源開發(fā)環(huán)境還不夠完善；人力資源開發(fā)手段和方式單一，等等。為此，我們要進一步加強國有企業(yè)人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)階段應抓好以下主要環(huán)節(jié)：

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位

眾所周知，人是所有社會經(jīng)濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理?？梢妼θ说墓芾砗蛯ξ锏墓芾聿⒉皇遣⒘械?，只有加強了對人的管理，并通過對人的管理，才能較好地實現(xiàn)對物的管理。所以我們說人力資源管理是企業(yè)其他管理的基礎。那些把對人和物的管理并列看待，甚至對后者更重于前者的做法顯然是本末倒置的錯誤做法。

在組織機構設置中，人力資源管理部門與其他管理部門在行政級別上是相同的，但承擔的責任卻不同。如果某部門的工作沒有選好人，為此人力資源管理部門要承擔一定的責任。我們應當樹立任何一項工作的成功與否，首先取決于這項工作的負責人是否合格的觀念。

傳統(tǒng)的勞動人事管理是按照統(tǒng)一的規(guī)定和框架對勞動力進行簡單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標，各個企業(yè)的管理模式基本上是一樣的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是通過對人力資源的合理開發(fā)和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實現(xiàn)組織的目標。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業(yè)的目標來確定。不同的企業(yè)追求不同的目標，故人力資源管理的模式也各不相同。一個企業(yè)可以學習其他企業(yè)的管理方法，但決不能照搬其他企業(yè)的管理模式。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念、體制、方式

人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現(xiàn)企業(yè)的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理家認為，“每一董事都是人事董事”，“每一經(jīng)理都是人事經(jīng)理”，“每一員工都是人事主管”。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業(yè)在市場競爭中的成敗。這是因為：其一，人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素。實現(xiàn)資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二，企業(yè)內部新技術和新方法的應用和企業(yè)的發(fā)展狀大，必須有充足的人力資源作后盾。其三，企業(yè)的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變人們的傳統(tǒng)觀念。而這些都是人力資源管理所要解決的問題。

實現(xiàn)資源的合理配置是市場經(jīng)濟的本質，人力資源管理就是把勞動力作為一種“活”的資源加以開發(fā)和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。

三、糾正觀念偏差，提高思想認識

在人力資源開發(fā)管理理念上，許多國有企業(yè)的管理者還沒有真正意識到人才資源開發(fā)與管理理念、重要性和緊迫性，沒有把人才資源開發(fā)與管理作為一種重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來現(xiàn)象，一些企業(yè)雖然將人事處（科）的牌子換成了人力資源開發(fā)管理部（科）的牌子，但聽其言、觀其行卻不難發(fā)現(xiàn)，基本上是換湯不換藥，嘴里說的人才資源開發(fā)與管理，做的卻是傳統(tǒng)人事管理的老一套。國有企業(yè)管理者必須真正認識到：

１.知識經(jīng)濟改變了企業(yè)的競爭規(guī)則。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭事務基于核心能力的競爭，企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。作為知識和技能承載者的人力資源代表了企業(yè)所擁有的知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識技能和人力水平的人力資源都是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為企業(yè)市場價值的關鍵因素，人力資源管理就在企業(yè)管理中居于主體地位。

２.人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的內在動力。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎，對人力資源的開發(fā)與管理能夠有效的挖掘員工的潛能、才智，不斷的發(fā)揮他們的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的內在動力。隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，分工越來越細，勞動組織越來越復雜，專業(yè)化與協(xié)作化程度越來越高，大量新技術、新工藝、新工程、新崗位、新職位不斷出現(xiàn)，都需要人才資源進行開發(fā)與管理。

３.人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)制度和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是在社會化大生產(chǎn)條件下適應市場經(jīng)濟體制要求，以產(chǎn)權關系裂變?yōu)榛A，以法人產(chǎn)權制度為主體高效運作的制度體系。傳統(tǒng)企業(yè)是資本支配勞動，而現(xiàn)代企業(yè)是勞動支配和管理資本。市場經(jīng)濟的獨立性、平等性和開放性決定了物力資本所有者與人力資本所有者應該是不同資本所有者之間平等交換的關系。任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把物力資本為中心的運營轉為以人力資本為中心的運營，對人力資本進行開發(fā)與管理。

四、健全管理機制，提升培訓層次

１.建立教育培訓機制。企業(yè)核心競爭力的提高是企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟的關鍵，企業(yè)培訓對提高核心競爭力尤為重要。當前，國有企業(yè)在對職工培訓的內容、形式和目標等方面都要與時俱進。其一，在學習內容上，提供選擇性強的菜單式、模塊化的學習內容，結合建設學習型企業(yè)，使職工能根據(jù)自身條件和需要，自主選擇學習內容，最大限度地開發(fā)職工潛能，廣泛借助多種信息手段，方便地、及時地、多系統(tǒng)地為職工提供最新的知識信息。其二，在培訓形式上，建立起開放式、全方位培訓網(wǎng)絡。職工培訓要直接面向社會、面向市場，和各級各類教育機構優(yōu)勢互補，利用培訓導師、學分制等緊密聯(lián)系生產(chǎn)實踐的培訓形式，最大限度地收到效果。其三，在培訓目標上，要注重職工學習能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)好的學習方法，養(yǎng)成良好的學習習慣，同時注重職工學習品格、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從創(chuàng)新意識、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新技能的提高入手，逐步形成一批創(chuàng)新人才隊伍。

２.建立人才拉動機制。引進人才是提高職工隊伍素質的有效手段。要認真研究和吸取“鯰魚效應”的內涵，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，有計劃地引進各類專業(yè)人才、復合型人才和短缺人才，合理調配使用人才，使引進的人才和企業(yè)現(xiàn)有的人才達到優(yōu)勢互補、知識融合。

３.建立崗位交流機制。企業(yè)職工交流同樣也會產(chǎn)生積極作用。科學、合理、定期將相關的崗位的職工進行交流，每交流一次，職工的知識和才干就能增長一次，在交流過程中，單位領導指定專門的師傅帶、教練教，并由分管領導對其跟蹤指導。經(jīng)過多個不同崗位培訓的實踐鍛煉，職工能夠獲得更多的技術和知識，其綜合素質在崗位交流提高了。

五、理順各種關系，優(yōu)化資源配置

１.要正確處理好人力資源重點開發(fā)與群體開發(fā)的關系。國有企業(yè)人力資源就是打造企業(yè)的人力資本，必須做到既要統(tǒng)籌兼顧、掌握全局，又要突出重點、先急后緩，保證人力資源開發(fā)滿足企業(yè)當前發(fā)展和長遠發(fā)展的需要。為此，首先要把握好國有企業(yè)自身的特點，給人力資源開發(fā)把脈定向，了解掌握該急需什么樣的勞動力、什么樣的人才，然后確定培養(yǎng)什么人才。一般來講，國有企業(yè)必須抓好管理層隊伍建設和企業(yè)急需人才隊伍建設這兩個重點，實施重點突破。管理層隊伍素質的高低決定著一個企業(yè)的命運，急需的人才隊伍建設決定著企業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模。

２.要正確處理好人力資源引進與輸出的關系。國有企業(yè)人力資源開發(fā)要處理好企業(yè)內部人才與社會勞動力市場的接口，消除國有企業(yè)與勞動力市場人力資源交流的障礙，實現(xiàn)企業(yè)與社會之間勞動力的順暢流動，優(yōu)化配置。一方面，對企業(yè)急需的人才，企業(yè)自身又無力培養(yǎng)的，要堅持“拿來主義”的原則，多渠道、多形式地引進，特別是高、精、尖人才，要不惜花高價從社會上公開招聘，通過他們的言傳身教，帶動本企業(yè)職工技術水平的提高。另一方面，對企業(yè)的富余人員要適應社會勞動力市場的發(fā)展需要，及時妥善地進行勞務輸出，由社會配置這些人員。

３.要正確處理好人才資源開發(fā)建設與管理使用的關系。人力資源開發(fā)重要，但其管理工作使用更重要，合理地配置和使用人力資源其實就是最好的發(fā)展。個別國有企業(yè)存在著人浮于事現(xiàn)象，存在著“窩工”現(xiàn)象，其實這是對人力資源的一種浪費。國有企業(yè)必須正確處理人力開發(fā)建設與管理使用的關系，不但要合理開發(fā)，更要合理配置使用。