淺談“80后”員工管理

　　摘 要： “80后”近年來已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)上較具影響力的成員，在知識(shí)背景、價(jià)值觀和個(gè)性方面與前一代有著明顯的不同。本文從“80后”的特點(diǎn)入手探討在當(dāng)今社會(huì)日益重視以人為本的文化管理的趨勢(shì)下，怎樣有針對(duì)性地對(duì)“80后”員工進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)與其組織的雙贏。
　　關(guān)鍵詞： “80后”員工 以人為本 人力資源管理
　　員工管理是企業(yè)管理的重要組成部分。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱直接影響著企業(yè)效益的高低和發(fā)展的快慢。然而當(dāng)前，很多企業(yè)管理者患上“80后”管理恐懼癥。筆者通過對(duì)管理“80后”員工遇到的問題加以淺析，以期為各級(jí)管理者提供借鑒與幫助。
　　一、“80后”員工特點(diǎn)及管理中遇到的問題
　　（一）“80后”員工急功近利。他們理想定得高，卻給自己一個(gè)比較短的時(shí)間去實(shí)現(xiàn)，當(dāng)遇到挫折時(shí)會(huì)感到特別失望。（二）沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。從象牙塔邁入職場(chǎng)的大學(xué)生，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對(duì)于職場(chǎng)有希望，但是更多的是迷茫。（三）行動(dòng)不聽指揮。我們大部分的經(jīng)理、主管都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，而“80后”大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立，更想知道“為什么這樣做”，更喜歡參與式的管理風(fēng)格。（四）厭惡傳統(tǒng)的說教方式?！?0后”最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長講大道理，因?yàn)榧议L們講道理時(shí)通常會(huì)搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在“80后”一代身邊的故事，受生活環(huán)境、知識(shí)結(jié)構(gòu)的影響，無法接受這些思想與觀點(diǎn)。（五）對(duì)企業(yè)的忠誠度不高?！耙詮S為家、以司為家”在“80后”員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。他們認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系。（六）忍耐力比較差。他們總覺得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績都明察秋毫，要求絕對(duì)的公平。取得的成績不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果感到付出和獲得回報(bào)不公平，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。（七）缺少感恩意識(shí)。他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？自己又不是白拿錢。（八）敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，對(duì)工作與生活環(huán)境有較高的要求，追求工作與生活的平衡。“80后”員工不喜歡生活享受被繁忙的工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。（九）穩(wěn)定性較差，動(dòng)輒跳槽。麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。（十）對(duì)金錢刺激的淡漠?！?0后”青年是獨(dú)生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人沒吃過什么苦，對(duì)金錢就不那么重視。更為重要的一點(diǎn)是他們認(rèn)為，錢賺的多少并不是社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是你自己能否實(shí)現(xiàn)理想，過自己想要的生活。
　　其實(shí)，“80后”、“90后”員工絕非想象中那樣一塌糊涂，這個(gè)群體也具有一些優(yōu)點(diǎn)。一是創(chuàng)新能力強(qiáng)?！?0后”受到良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個(gè)群體的知識(shí)面和思維能力都得到較大的提升，使得這個(gè)群體具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。二是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈。在工作當(dāng)中，“80后”、“90后”員工比較容易凸顯個(gè)性，對(duì)待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力得到企業(yè)的重視。
　　二、分析問題的根源
　　（一）中國在經(jīng)過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動(dòng)亂后，八十年代進(jìn)入一個(gè)較為穩(wěn)定的時(shí)期，也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大轉(zhuǎn)型時(shí)期。這個(gè)時(shí)期的人們欲望在不斷膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價(jià)值觀也發(fā)生巨大的變化，于是造成人們的一些盲目追求和對(duì)生活的扭曲的認(rèn)識(shí)?！?0后”其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質(zhì)生活逐步富裕的時(shí)代，有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求，更強(qiáng)調(diào)自我，更需要自尊。
　?。ǘ└母镩_放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，帶來的最大變化是員工跟企業(yè)關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對(duì)企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大，員工就業(yè)可選擇的余地很大。
　?。ㄈ?0年代，經(jīng)歷了改革開放，社會(huì)發(fā)生了巨變，但很多東西還沒有完善，教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。80年代員工就是在這樣一個(gè)不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時(shí)至今日，單位這個(gè)概念正逐漸瓦解，每個(gè)人都漸漸變成了社會(huì)人。
　　三、應(yīng)對(duì)策略
　　按照啤酒（BEER）模式理論，管理者要扮演好四個(gè)角色：Better（尊重、信任、鼓勵(lì)），Example（塑造偶像或職業(yè)規(guī)劃），Expectation（表明期望），Result（結(jié)果導(dǎo)向、充分激勵(lì)）。為此，作為新時(shí)代的企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理觀念，同時(shí)以一套全新的管理模式和管理方法去管理“80后”員工。
　?。ㄒ唬┢降葴贤ㄗ鹬厝恕Ｒ试S員工犯錯(cuò)誤，給他們改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。與“80后”員工的溝通應(yīng)與其習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如微博、電子郵件、QQ、手機(jī)短信等工具溝通。
　?。ǘ┤吮竟芾盹@魅力。改善工作流程和管理系統(tǒng)，使之更趨于人性化，對(duì)“80后”員工要更多地采取激勵(lì)、引導(dǎo)、疏導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，以管理人員和老員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的模范行為影響和帶動(dòng)“80后”員工，采用適當(dāng)方式讓員工參與企業(yè)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　?。ㄈ┩晟茩C(jī)制激勵(lì)人。“80后”員工希望公司的制度完善和透明，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評(píng)方式執(zhí)行，營造公開公平公正的競(jìng)爭發(fā)展環(huán)境。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，合理支付員工薪酬，這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。另外，對(duì)做出成績的員工要即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)?！?0后”員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
　?。ㄋ模┐罱ㄆ脚_(tái)成就人。要掌握員工的性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、目標(biāo)期望等能夠體現(xiàn)員工個(gè)性的信息，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，達(dá)到雙贏的結(jié)果。要幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)為他們個(gè)人發(fā)展提供專業(yè)指導(dǎo)，為他們成才成長搭建平臺(tái)和晉升階梯。要把“對(duì)企業(yè)忠誠”改為“對(duì)專業(yè)忠誠及忠于自我”，這正符合“80后”的性格特征。各級(jí)管理人員不要期望“80后”員工對(duì)企業(yè)的忠誠，只要他們真正做到忠誠于專業(yè)忠誠于自我即可，因?yàn)楫?dāng)員工的個(gè)人價(jià)值在工作崗位上得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的價(jià)值也就實(shí)現(xiàn)了。我們要重視“80后”員工的個(gè)性發(fā)展，尊重他們的創(chuàng)新能力，以保持企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。
　?。ㄎ澹┢髽I(yè)文化塑造人。要在公司內(nèi)部樹立“快樂工作、快樂生活”的理念。企業(yè)應(yīng)改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，經(jīng)常開展符合年輕人特點(diǎn)的健康的文體娛樂活動(dòng)，為他們工作之余的休閑娛樂提供場(chǎng)地和條件，這有利于幫助“80后”員工平衡好工作與生活的矛盾。做好壓力管理，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)，營造良好的組織氛圍;保持更大的包容心和耐心，允許他們?cè)诠ぷ髦杏赂业卦嚕竽懙仃J，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新工作思路和工作方法，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色