淺議高校教師績效考核存在的問題及對策

　　【摘 要】績效工資改革和設計作為新一輪高校收入分配制度改革中的重點和難點，其中，高?？冃Э己酥贫鹊慕⑹侵刂?。目前高校績效考核評價體系尚不完善，如考核方式、考核主體等方面不僅不利于激勵教師的工作熱情和提高教學質量，也不利于學校選拔優(yōu)秀教師。本文旨在分析高?？冃ЧべY考核制度的不足，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY考核制度的思考和建議。
　　【關鍵詞】高?？冃Э己酥贫? 評價體系 收入分配 思考和建議
　　
　　高?？冃ЧべY是指依據員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，是在國家政策指導下，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。實施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵教師的工作熱情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，提高教學質量。與此同時，由于高校工作的復雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高?？冃ЧべY考核制度的不足，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY考核制度的思考和建議。
　　一 高?？冃ЧべY的內容及績效考核的含義
　　根據廣東省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發(fā)廣東省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號）規(guī)定，從2009年1月起義務教育學校實施績效工資?？冃ЧべY由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、節(jié)日補貼、學年獎四個部分組成?；A性績效工資主要體現崗位職責；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，須在考核的基礎上進行分配?？筛鶕嶋H情況，設立崗位津貼、班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
　　績效考核（performance examine）是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定?？冃Э己税ńM織績效考核、個人績效考核。義務教育學?？冃Э己酥傅氖轻槍T工的個人績效考核。績效考核必須建立在本質上為致力于對績效的改進和提高的學?？冃Ч芾矸丈?，并在此前提下建立科學有效的績效考核系統(tǒng)。
　　二 高校績效考核現狀分析
　　1．考核主體認識不到位，不能全面評價教師
　　不同的評價主體，由于價值取向不同，所站的角度也不同，對于同一評判對象的評價往往會存在差異。因此，要全面、真實、準確地考核教師績效，參與的考核主體應是多方面的。參與考核的主體應包括學校的管理人員、其他教師、教師本人、學生等。在實際操作中，占考核比值最大主體的學生，因年齡小、缺乏判斷力，經常做出不合理的判斷，如有些課程偏于理論化較為枯燥無味，就認為教師講授得不好；某個教師若能投學生所好帶他們玩或說話風趣，即使不講授或很少涉及專業(yè)知識也會被認為是一位好教師，而忽視該教師傳授教學知識的多少和優(yōu)劣。這些若不妥善處理容易降低部分教師的工作積極性。
　　2．過于偏重“以量定績”
　　以量定績，是指高校績效工資將教職工的工作成效簡化為可以量化、計量的數據和指標，諸如上課的課時數、論文的數量、崗位的系數等。
　　然而，在高校中，教師大量的工作，諸如課堂教學的投入程度、對學生心理的關注程度、對科研的質量重視程度等，很難通過量化進行考核，而這些恰恰是高校工作的重要組成部分，甚至在一定程度上決定了高校辦學的成效。具體體現在以下兩個方面。第一，從教學方面來看，績效評估制度的量化無法體現學科差別、工作性質等方面的差異，很難計算教師花了多少時間批改學生的作業(yè)，教師在課后花了多少時間與學生交流溝通、教師投入多少精力參加學生組織的活動等這些無法數量化的工作，這必然會將教師們的精力偏向那些可以在短期即可見效的工作之中。例如，易使教師為了創(chuàng)收提高任課積極性而忽視教學，降低了學校的教學質量。第二，從學術角度來說，容易以論文數量作為唯一的考核標準。不少教師為盡快找到刊物發(fā)表，不惜出現數據抄襲、造假、一稿多發(fā)等現象，這直接導致了高校整體學術水平的下降和學術的畸形發(fā)展。
　　3．考核反饋和應用機制不健全
　　目前，義務教育學校把向教師本人反饋績效考核結果作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據。學校為了合理有效地發(fā)展教師，在將考核結果反饋給教師時，必須注重與教師的溝通，讓教師了解自己的工作情況，明確哪些方面需要改進。對于年輕的教師及考核情況一般或差的教師進行適當、明確的指導，明確自己的不足之處，使教師的個人發(fā)展與實現組織目標有機地結合起來，從而達到提高績效的目的。同時，考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤，更應將其應用于指導教師發(fā)現下一階段工作的改進點，應用于制訂個人發(fā)展計劃和培訓計劃，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，讓每個人都能找到自己的成長點，在工作中找到成就感，這才是績效考核的本質。
　　三 高?？冃Э己说膶Σ叻治?br/>　　1．引入增值評估，建立公正有效的績效考核評價體系
　　績效工資的實施需要建立一個客觀公正的、受廣大教師普遍認可的績效評價體系，它可以提供切實的績效成績，有助于判斷教師績效情況的信息。例如，在美國各地，教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”（value–added assessment，VAA）的做法?！霸鲋翟u估”是在20世紀90年代早期由美國田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的，是一種用來確定學生在某一年進步程度的統(tǒng)計模式。
　　VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據，而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據，同時，知道自己教學成績的統(tǒng)計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。正因為VAA能夠區(qū)分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效，所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題，而且能夠解決目前我國因義務教育