合作需求與高管薪酬差距的關(guān)系研究

　　【摘　要】 在薪酬差距的研究中，薪酬差距的具體應(yīng)用環(huán)境是一個不可忽視的影響因素，而現(xiàn)有文獻對這些環(huán)境因素研究較少。文章認(rèn)為，合作需求是其中一個重要的環(huán)境因素，因此，利用制造業(yè)上市公司2007—2009年的數(shù)據(jù)進行了實證研究，深入探討了合作需求與薪酬差距之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距之間顯著負(fù)相關(guān)，符合行為學(xué)理論的預(yù)期；而企業(yè)技術(shù)水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距之間顯著正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的觀點。該研究豐富了薪酬差距具體應(yīng)用環(huán)境研究領(lǐng)域的內(nèi)容，對我國薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計有一定的政策啟示。
　　【關(guān)鍵詞】 合作需求；　薪酬差距；　企業(yè)規(guī)模；　高管團隊規(guī)模；　技術(shù)水平
　　一、理論基礎(chǔ)與文獻回顧
　　（一）理論基礎(chǔ)
　　合作需求，顧名思義，即企業(yè)對整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性的需求程度。不同的企業(yè)環(huán)境，對于協(xié)調(diào)性的需求程度是不一樣的?；诮M織合作的理論基礎(chǔ)，影響企業(yè)合作需求的主要因素有四個：組織任務(wù)類型和組織中的依賴關(guān)系水平、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和組織的環(huán)境波動性。組織的任務(wù)類型和組織的依賴關(guān)系水平可以從一個企業(yè)的多元化戰(zhàn)略中得到體現(xiàn)，多元化戰(zhàn)略包含了公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)單元數(shù)、各個業(yè)務(wù)之間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系等。組織結(jié)構(gòu)主要是指一個公司的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織的規(guī)模、組織構(gòu)造等。技術(shù)主要是指一個公司的技術(shù)先進性與復(fù)雜性。組織的環(huán)境波動性，主要是指公司經(jīng)營中面臨的不確定性。
　　目前對于薪酬差距研究的理論主要是錦標(biāo)賽理論和行為學(xué)理論。錦標(biāo)賽理論是由Lazer和Rosen（1981）提出的，它認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，為股東和代理人的利益一致提供強激勵，因此當(dāng)企業(yè)內(nèi)部合作需求增加時，企業(yè)更傾向于擴大薪酬差距來促進合作；而行為學(xué)理論則與錦標(biāo)賽理論持相反的觀點，它從心理學(xué)的角度對薪酬差距進行研究。行為學(xué)理論強調(diào)合作創(chuàng)造績效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，即大的薪酬差距將會阻礙公司績效的提高。 因此，當(dāng)企業(yè)合作需求增加時，企業(yè)更傾向于減少內(nèi)部的薪酬差距來減少薪酬差距對合作的破壞，即減少薪酬差距來促進合作。
　?。ǘ┪墨I回顧
　　在合作理論模型中，Crowston（1991）提出組織協(xié)調(diào)機制的影響因素主要有兩個：一是組織要素或活動間的依賴關(guān)系水平，二是組織結(jié)構(gòu)類型。McCann和Galbraith（1981）在分析組織中的依賴關(guān)系水平與組織協(xié)調(diào)機制之間的關(guān)系的過程中，發(fā)現(xiàn)隨著組織中依賴關(guān)系水平的增加，對合作的需求也不斷增加。Mintzberg（1979）在考察組織協(xié)調(diào)問題的過程中，發(fā)現(xiàn)每種合作機制通常都是與特定的組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境相適應(yīng)的，比如結(jié)構(gòu)簡單的組織通常采用直接監(jiān)督機制，所以他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)類型也是影響組織合作機制的制訂與選擇的一個重要因素。同時，Kling和Kraemer（1999）的研究表明，技術(shù)對組織協(xié)調(diào)機制的影響突出地體現(xiàn)在技術(shù)對協(xié)調(diào)工具及協(xié)調(diào)技術(shù)的改進上。而在考察組織合作機制對組織合作績效的影響的過程中，Cheng（1982），Kim（1988），Argote（1982）等發(fā)現(xiàn)組織合作所面對的任務(wù)的不確定性特征也是影響組織合作機制的基本因素之一。
　　關(guān)于合作需求與薪酬差距的研究還較少，Andrew和James（2001）將合作需求作為一個指標(biāo)引入到薪酬差距的研究中，分別從行為學(xué)理論和錦標(biāo)賽理論兩個理論研究合作需求對薪酬差距的影響，最后實證結(jié)果部分支持行為理論的預(yù)期，而部分則支持錦標(biāo)賽理論。在我國，張正堂（2007）從技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模、多元化程度和公司環(huán)境四個方面考慮合作需求，來分別研究合作需求與薪酬差距的關(guān)系，結(jié)果大部分支持行為學(xué)理論的預(yù)期。魯海帆（2007）從多元化戰(zhàn)略引起的合作需求入手，以多元化中各業(yè)務(wù)間相關(guān)程度和業(yè)務(wù)種類數(shù)量來衡量合作需求，分別從錦標(biāo)賽理論和行為學(xué)理論的角度對合作需求對薪酬差距本身以及薪酬差距對業(yè)績的激勵作用提出假設(shè)，結(jié)果表明，從薪酬差距的設(shè)定角度來看，多元化中各業(yè)務(wù)間相關(guān)程度和業(yè)務(wù)種類數(shù)量的增加會加大高管團隊內(nèi)的薪酬差距。
　　二、研究假設(shè)
　　本文認(rèn)為當(dāng)合作需求增加時，企業(yè)更傾向于縮小薪酬差距，減少團隊內(nèi)部的不公平感，從而促進團隊的合作，提升企業(yè)業(yè)績。因此，本文預(yù)期合作需求越強，高管團隊內(nèi)部薪酬差距越小。從而提出：
　　假設(shè)1：合作需求與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　在衡量合作需求時，本文考慮了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)發(fā)展水平兩個因素，其中組織結(jié)構(gòu)又通過企業(yè)規(guī)模和高管團隊規(guī)模兩個子變量來衡量，因此，它們與薪酬差距的關(guān)系如下：
　　假設(shè)1a：企業(yè)規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　假設(shè)1b：企業(yè)高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　假設(shè)1c：企業(yè)技術(shù)水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　三、變量選擇、研究樣本與模型構(gòu)建
　?。ㄒ唬┳兞窟x擇
　　1.高管團隊內(nèi)部的薪酬差距：本文采用絕對薪酬差距（即CEO層級和非CEO層級薪酬之差的自然對數(shù)）來反映高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。
　　高管團隊內(nèi)部的薪酬差距（Gap）=ln（CEO層級薪酬-非CEO層級平均薪酬）
　　2.合作需求變量：本文合作需求變量衡量選取企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)高管團隊規(guī)模（Mannum）、企業(yè)技術(shù)水平（Tec）三個變量：
　　（1）企業(yè)規(guī)模（Size）：本文采用企業(yè)當(dāng)年員工總?cè)藬?shù)的自然對數(shù)來衡量。
　?。?）高管團隊規(guī)模（Mannum）：本文采用企業(yè)當(dāng)年年報中公布的全體高管人數(shù)為指標(biāo)來衡量。
　?。?）技術(shù)水平（Tec）：本文采用技術(shù)投入率即企業(yè)的研發(fā)支出與企業(yè)營業(yè)收入的百分比來衡量技術(shù)水平。
　　3.高管團隊的平均薪酬水平（Ave）
　　不同企業(yè)的高管人員的平均薪酬水平往往不同，企業(yè)高管人員整體的薪酬水平越高，那么高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距可能越大。因此，本文假設(shè)高管人員的平均薪酬水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距間存在正相關(guān)的關(guān)系。
　　4.股權(quán)集中度（Herf10）
　　相對集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，大股東同中小股東相比，信息不對稱程度較小，搭便車狀況也不嚴(yán)重，因此有足夠的能力和動力對高管人員實施監(jiān)控，從而傾向于直接監(jiān)控管理者的決策和行動方案，而不愿意選擇較大薪酬差距以避免由此帶來的不公平。因此，本文假設(shè)股權(quán)集中度（Herf10）與高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）之間存在負(fù)向的影響關(guān)系。
　　（二）研究樣本
　　本文的研究總樣本為2007年到2009年滬深兩市A股的制造業(yè)上市公司。樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)是：1.考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的影響，剔除了業(yè)績較差的ST公司；2.排除未披露董事長、總經(jīng)理和高管層全體薪酬的公司；3.排除未披露研發(fā)支出的公司；4.排除CEO層級薪酬和非CEO管理層平均薪酬為負(fù)值的公司；5.排除未披露高級管理層人數(shù)的公司。最終獲得的有效樣本數(shù)為160個。
　?。ㄈ┠Ｐ蜆?gòu)建
　　本文認(rèn)為合作需求變量與薪酬差距間存在線性關(guān)系，因此，本文對此構(gòu)建了線性回歸模型。針對假設(shè)本文構(gòu)建了3個線性模型：
　　模型1：Gap=α0+α1*Size+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　模型2：Gap=α0+α1*Mannum+α2*Ave +α3*Herf10+α4
　　模型3：Gap=α0+α1*Tec+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　四、實證結(jié)果
　　表1提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設(shè)1a的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量企業(yè)規(guī)模（Size）與高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這說明企業(yè)的規(guī)模大小對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設(shè)1a的預(yù)測是一致的，符合行為學(xué)理論的觀點。
　　高管團隊平均薪酬（Ave）與高管團隊內(nèi)部的薪酬差距有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明在平均薪酬水平較高的企業(yè)，高管團隊內(nèi)部薪酬差距也就會越大。
　　股權(quán)集中度（Herf10）在研究結(jié)果中顯示與高管團隊內(nèi)部薪酬差距是正相關(guān)關(guān)系，但是結(jié)果不顯著，說明股權(quán)集中度對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響可能也不明顯。
　　表2提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設(shè)1b的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明企業(yè)高管團隊規(guī)模大小對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設(shè)1b的預(yù)測也是一致的，符合行為學(xué)理論的觀點。
　　表3提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設(shè)1c的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量企業(yè)研發(fā)投入比率（Tec）與代表高管團隊內(nèi)部薪酬差距的指標(biāo)Gap具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說明研發(fā)投入比率對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起正向的促進作用，這一回歸結(jié)果與假設(shè)1c的預(yù)測是相反的，支持了錦標(biāo)賽理論的觀點。
　　五、研究結(jié)論與啟示
　　（一）研究結(jié)論
　　本文針對中國上市公司的制造業(yè)行業(yè)，在理論分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了三個模型，用來檢驗合作需求與高管團隊內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系。為了檢驗衡量合作需求的三個因素對企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距是否有影響，本文引入了企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模和技術(shù)水平這三個體現(xiàn)合作需求的變量。
　　根據(jù)三個模型的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)合作需求對高管團隊內(nèi)部的薪酬差距確實有顯著影響：1.企業(yè)規(guī)模對高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著顯著負(fù)相關(guān)的影響，即當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會不斷增加，為了不破壞整個組織的合作活動，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團隊內(nèi)部的薪酬差距來促進企業(yè)的合作。2.高管團隊規(guī)模對高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著顯著負(fù)相關(guān)的影響，即當(dāng)企業(yè)高管團隊規(guī)模增加時，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會不斷增加，為了加強整個組織的合作活動，增強凝聚力，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團隊內(nèi)部的薪酬差距來促進企業(yè)的合作。3.企業(yè)技術(shù)發(fā)展水平對高管團隊內(nèi)部薪酬差距具有顯著的正向影響，即企業(yè)內(nèi)部合作需求越強，治理者為了更好地促進合作，減少監(jiān)督成本，會更傾向于擴大高管團隊成員內(nèi)部的薪酬差距，刺激他們更好地工作。
　?。ǘ﹩⑹?br/>　　從上述結(jié)果分析可以看出，行為學(xué)理論和錦標(biāo)賽理論其實并不矛盾，其適用于哪一種薪酬結(jié)構(gòu)和方式取決于企業(yè)的規(guī)模、高管團隊規(guī)模以及技術(shù)水平的相對關(guān)系。
　　當(dāng)企業(yè)規(guī)模勢力和高管團隊規(guī)模對企業(yè)薪酬差距的影響遠(yuǎn)大于技術(shù)水平時，合作需求對薪酬差距的影響更接近行為學(xué)理論，企業(yè)就應(yīng)該采用行為學(xué)理論倡導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。反之，當(dāng)技術(shù)水平主導(dǎo)薪酬計劃時，合作需求對薪酬差距的影響更符合錦標(biāo)賽理論。由此可見，薪酬差距的設(shè)計具有高度的復(fù)雜性，應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注不同的因素對薪酬差距的影響。對于薪酬差距的使用不能盲目，而應(yīng)當(dāng)針對不同的公司治理因素和公司發(fā)展的不同階段等加以恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用，這樣才能充分發(fā)揮高管內(nèi)部薪酬差距對提高企業(yè)績效的積極作用，避免一成不變的薪酬政策給企業(yè)績效帶來損失。
　　本研究受到年報薪酬數(shù)據(jù)的限制，對于高管薪酬的衡量僅采用了貨幣薪酬水平，未來的研究中如果包含股票期權(quán)以及在職消費可能更為準(zhǔn)確。另外，由于目前上市公司對于企業(yè)的研發(fā)支出披露較少，且企業(yè)對于研發(fā)支出的披露方式參差不齊，有的包含了所有資本化、費用化的研發(fā)支出，有的卻僅有資本化的研發(fā)支出，從而導(dǎo)致對于研發(fā)支出的衡量標(biāo)準(zhǔn)可能會有些不統(tǒng)一，在一定程度上影響了本文的實證研究?！?br/>　　【參考文獻】
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