員工幸福藏在哪里

　　收藏從來不是因?yàn)橥昝?，而是紀(jì)念殘缺；幸福從來不是因?yàn)樘?，而是降低期望值。讀懂幸福的旗語，在于懂得相對論。
　　“十二五”規(guī)劃為全民勾勒出一幅“幸福藍(lán)圖”，其中不僅體現(xiàn)在“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”的“硬”指標(biāo)上，還表現(xiàn)在“社會心態(tài)”的“軟”指標(biāo)上，這種從單純追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展，到關(guān)愛全民幸福的做法，具有里程碑式的意義。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，企業(yè)作為構(gòu)成社會的重要單元，究竟如何做才能讓員工感受到幸福？
　　走出員工幸福的誤區(qū)
　　權(quán)錢不等于幸福。有人認(rèn)為，一名員工，如果在企業(yè)里擁有了較高的薪資或職位，那么應(yīng)該是比較幸福的了。其實(shí)不然，用溫家寶總理的一句話來闡釋什么是真正地讓員工幸福，即“讓員工生活得舒心、安心、放心，對未來有信心”。所以說，單純地認(rèn)為員工在企業(yè)內(nèi)只要位高權(quán)重和薪資優(yōu)厚就幸福是片面的，不完整的。
　　縱容不等于幸福。有的員工，尤其80、90后的員工，常常說：“我喜歡自由，凡事由著自己就幸?？鞓?，否則就感覺不舒服?！庇械墓緸榱擞纤麄冞@種個性需求，就采取了所謂的順應(yīng)人性的“人性化管理”，弱化了必要的紀(jì)律制度約束，結(jié)果直接導(dǎo)致的現(xiàn)實(shí)是，員工上班遲到、早退和上班期間辦私事的情況司空見慣。在員工未有足夠的自我管理能力時，這樣的“縱容”反而害了員工，久而久之，員工的職業(yè)競爭力必然下降，員工又豈能感受得到幸福？
　　清閑不等于幸福。有人覺得，上班期間不要太辛苦，日常布置的工作任務(wù)難度越小，量越少，讓員工越容易完成，就是對員工好，也只有這樣，他們才會感到快樂、幸福。其實(shí)，這種沒有價值實(shí)現(xiàn)感的做法是一種偽幸福，長期如此安逸下去，對員工個人成長和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有害無益。
　　打好員工幸福的基礎(chǔ)
　　幸福是一種綜合感覺，是一種主觀體驗(yàn)。職業(yè)幸福感指數(shù)通常包括對工作環(huán)境、工作收入、福利、人際交往、組織認(rèn)同和接納、權(quán)力和責(zé)任、社會地位和名譽(yù)、挑戰(zhàn)性工作、晉升與發(fā)展的滿意程度等。
　　1.硬條件是基礎(chǔ)
　　一是滿足基本生理需求。企業(yè)要讓員工快樂幸福地工作，首先必須要給予員工基本的生存保障，起碼要保證提供相對當(dāng)?shù)赝衼碇v較為優(yōu)越的相關(guān)基礎(chǔ)保障。
　　二是遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求。有些企業(yè)在這方面似乎做的還不夠到位，總能找出很多理由來剝奪法律規(guī)定的一些員工基本權(quán)利，比如休息、休假權(quán)和一些基本保險的繳納。員工在這樣的企業(yè)工作，不受法律保護(hù)，連安全感都談不上，何來幸福？因此，讓員工們能享受國家規(guī)定的各種員工權(quán)利，讓大家在緊張工作之余，可以支配、享受自己的私人時間，去陪家人、朋友，調(diào)節(jié)自身工作壓力，消除后顧之憂，感受到公司的正規(guī)性和有序性，才能踏實(shí)地去享受生活。
　　2.軟條件是升華
　　一是打造“快樂理念”。營造“支持、尊重、友善”的文化，并通過快樂事件來引導(dǎo)員工往快樂文化方向來努力。如浙江三星機(jī)電股份有限公司的快樂文化理念是：“定位快樂文化，用心制造快樂，構(gòu)建快樂工廠，給員工一個三星級的家”，明確說明公司不僅制造產(chǎn)品，同時還生產(chǎn)員工的快樂、幸福，將“快樂”寫入公司文化，并上下一心不斷通過多種積極、健康向上的渠道和活動（如員工慶生、聯(lián)誼會、歌詠比賽、旅游活動等等）來提高員工的“快樂指數(shù)”。
　　二是構(gòu)建“家人工程”。很多企業(yè)將公司定義為員工的“家”，但如何讓員工有“家”的感覺？有的公司通過構(gòu)建企業(yè)“暖心工程”來營造“家”氛圍，建立健全員工工資收入和福利待遇等相關(guān)的分配制度，用較豐厚的福利待遇讓員工快樂生活，讓員工在日常體驗(yàn)中認(rèn)同了這個“家”。如：海爾集團(tuán)有一普通員工在病危時，唯一的要求是到自己服務(wù)的公司去轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，看上最后一眼，來了卻自己的心愿。這位員工在內(nèi)心深處把海爾當(dāng)成了“家”。
　　三是傳遞“愛心思想”。企業(yè)內(nèi)部要積極提倡人與人之間要團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助，彼此之間不斷傳遞愛心和溫暖。如：獲得全國關(guān)愛員工的優(yōu)秀民營企業(yè)吉林神華集團(tuán)，每年就專門撥出一定款項(xiàng)，設(shè)立了扶貧救濟(jì)基金，對因病、因?yàn)?zāi)致困的員工家庭施行救助，另外，還專門組織為貧困職工捐款活動，讓大家在這種活動中感受到那種“奉獻(xiàn)愛心、收獲溫暖”的感覺，引導(dǎo)員工關(guān)心身邊的每一位同事，在這種組織內(nèi)工作生活，大家都會感受到由衷的幸福。
　　四是重視“管理藝術(shù)”。據(jù)調(diào)查，有很多員工離職的原因是上下級關(guān)系不融洽。比如，某公司組織招聘面試，發(fā)現(xiàn)有同一家企業(yè)同一個部門的三個員工一起來求職，當(dāng)問及為什么要離職時，他們異口同聲地說在原單位感覺很壓抑，組織氛圍不好，管理者不懂得尊重下屬，專橫跋扈，盛氣凌人，在這種環(huán)境下工作感覺不到快樂。作為管理者要清楚，憑～己之強(qiáng)來打壓下屬的做法是愚蠢的，只能增加大家內(nèi)心深處的厭惡和軟抵抗，更別談什么快樂幸福了。
　　建立幸福落地的機(jī)制
　　員工幸福感的提升不能一時興起，想起來搞搞活動，轉(zhuǎn)身就拋在腦后，耍形成機(jī)制固化下來。
　　●盤點(diǎn)幸福需求
　　要想讓員工真正獲得快樂感受，就必須采用一些員工能接受的方式，使其能坦率的表達(dá)思想和看法，從而深度了解員工的幸福需求。
　　一是基本判斷。根據(jù)人的基本需求，比如要有良好的住宿和辦公環(huán)境、和諧的人際交流環(huán)境、基本休假權(quán)和工作權(quán)等等，這些需求不用去挖掘基本就能做出判斷。
　　二是溝通交流。有些潛在的個性化需求，是必須通過溝通才能了解到的，比如：建立公司決策層和員工代表定期就日常管理工作進(jìn)行溝通的對話機(jī)制；定期召開座談會，促使決策層和員工有機(jī)會面對面地溝通交流，了解大家對一些管理問題的看法，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，等等，讓員工有參與管理的話語權(quán)。
　　三是問卷調(diào)查。為了進(jìn)一步挖掘員工個性化需求，可以通過員工幸福指數(shù)調(diào)查問卷的方式來獲得相關(guān)信息（如表1）。
　　●評估幸福需求
　　為了更準(zhǔn)確獲得員工方面的相關(guān)信息，充分了解員工的幸福觀，可以邀請心理研究專家進(jìn)行第三方獨(dú)立調(diào)查和深度訪談，再根據(jù)員工的幸福企盼和提升幸福的建議措施，初步梳理、篩選、建立影響員工幸福的關(guān)鍵指標(biāo)考評體系，根據(jù)項(xiàng)目的重要程度分別設(shè)定不同的分?jǐn)?shù)和權(quán)重，規(guī)定清楚每個指標(biāo)項(xiàng)目的計(jì)算方法或評判標(biāo)準(zhǔn)。
　　為了讓所設(shè)定指標(biāo)具有科學(xué)性、準(zhǔn)確性，還可以預(yù)先組織員工進(jìn)行抽樣測試，根據(jù)測試結(jié)果進(jìn)一步修正完善指標(biāo)體系。然后，根據(jù)確定的幸?？荚u指標(biāo)體系，抽取一定數(shù)量的員工對其幸?，F(xiàn)狀進(jìn)行正式評估。
　　通過測評，可以獲得公司層面幸福指數(shù)和員工個體層面幸福指數(shù)，對照設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)衡量分別處于哪個幸福指數(shù)級別，并從中判斷、識別出讓員工真正感到幸?；驂毫Φ氖悄男┲笜?biāo)項(xiàng)目，其中關(guān)鍵因素是什么。
　　●多手段滿足并超越幸福需求
　　了解、評估員工幸福需求后，首先管理者要做好保密工作；其次，針對調(diào)查評估的結(jié)果，采用統(tǒng)計(jì)分析工具（如魚刺圖）深度分析造成員工壓力的主要原因，進(jìn)行分類、評價、整理，提出提升幸福度的具體措施。凡是正當(dāng)需求，應(yīng)及時按要求積極推進(jìn)落實(shí)，給予滿足，暫時沒有條件的情況下，今后逐步創(chuàng)造條件也要滿足，非正當(dāng)需求也不應(yīng)扔到一邊，不管不問，要給予合理解釋說明、引導(dǎo)。為有效提升員工的幸福感，下面幾項(xiàng)改善措施值得借鑒。
　　1.企業(yè)有“舍得”態(tài)度
　　要讓員工幸福，絕對不是喊喊口號就完事了，這是一個系統(tǒng)工程，需要投入一定人、財(cái)、物資源，否則，僅限于口號不做實(shí)事，那種言行不一的作風(fēng)最終只能讓企業(yè)自身蒙羞。因此，企業(yè)一定不要顧忌為提升員工幸福指數(shù)投入的這些顯性成本，而忽略了投入成本之后所產(chǎn)生的難以估量的隱形收益。
　　2.管理者親身傳遞
　　員工相對于企業(yè)主來講，在企業(yè)中的聲音往往是微弱的，一般情況下，如果上層管理者不主動逐級來牽頭做激發(fā)員工幸福感的事情，員工們是不會主動公開來談的，他們心存顧忌，怕被老板曲解為在為自己爭權(quán)益，搞不好還會被老板“修理”。所以，讓員工幸福不僅是公司層面應(yīng)考慮的事情，更需要每一位管理者以身示范、不斷傳遞給員工，讓員工聽得到、看得到、感受得到。管理層要盡職盡責(zé)，傾心傾情做好員工服務(wù)工作。比如：南方電網(wǎng)公司通過對員工進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)任務(wù)重、時間緊、工作缺乏計(jì)劃性、安全責(zé)任事故后果及考核等因素是造成員工壓力的主要原因。于是便針對這些原因提出了包括強(qiáng)化安全文化建設(shè)、優(yōu)化薪酬管理、弘揚(yáng)關(guān)愛與協(xié)作、重塑改善工作特征和流程效率、深化員工心理輔導(dǎo)、積極引導(dǎo)建立正確的幸福觀以及培養(yǎng)員工積極的心態(tài)等方面的控制措施，然后明確責(zé)任，提上日程，管理者層層推進(jìn)落實(shí)。
　　3.善于發(fā)揮激勵的正向作用
　　有些企業(yè)的員工手冊里寫滿了違規(guī)處罰的各種負(fù)激勵條款，廠區(qū)里經(jīng)?？吹教幜P通報(bào)滿天飛，而鮮有鼓舞人心的獎勵事項(xiàng)，員工看著這些冷冰冰的罰款文化和“鐵血”政策，何來幸福感？海底撈的“幸福成長模式”被眾多企業(yè)所推崇，其幸福密碼之一就是其激勵機(jī)制。在海底撈，“獎文化”遠(yuǎn)比“罰文化”內(nèi)容豐富：幾乎每個月都要給員工發(fā)四五次獎，有時候是一頓免費(fèi)火鍋；有時候是一天假期：有時候是十幾、二十幾塊錢的現(xiàn)金……，為了激勵來自農(nóng)村員工的工作積極性，海底撈還有一個傳統(tǒng)，就是將員工部分獎金直接寄給他們的父母親人，讓他們的家人也來體驗(yàn)這種幸福感。另外，海底撈還給基層服務(wù)員打折、換菜甚至免單的權(quán)利，只要事后說明即可。每每談到這些的時候，海底撈的員工都有一種控制不住的幸福感。
　　4.服務(wù)延伸
　　企業(yè)多設(shè)身處地為員工著想，員工也就會為企業(yè)著想，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。比如：某公司提出了“員工的事就是企業(yè)的事”的理念，當(dāng)?shù)弥捎趩T工因家庭經(jīng)濟(jì)問題到處借債為老人看病時，公司就會主動想法為其解決。按說這些原本不是公司應(yīng)該來做的，公司卻盡力來做了，留給員工的只能是感動，被感動著的一定是幸福