實(shí)行綜合工時(shí)制的注意事項(xiàng)

　　【案?jìng)?cè)一】
　　李某系某食品公司操作工，雙方約定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度(以下簡(jiǎn)稱“綜合工時(shí)制”)。李某實(shí)際工作時(shí)間每周不低于6日，每日工作時(shí)間8-16小時(shí)(個(gè)別日子少于8小時(shí))。
　　2010年，該食品公司經(jīng)企業(yè)工會(huì)同意，向所在區(qū)勞動(dòng)局申請(qǐng)實(shí)行綜合工時(shí)制。區(qū)勞動(dòng)局同意食品公司申請(qǐng)，許可期限為3年，但未告知李某等職工。
　　2011年5月，李某與食品公司就加班工資等發(fā)生爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，食品公司出示了上述行政許可文件，據(jù)此主張不應(yīng)適用休息日加班按200％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。隨后李某申請(qǐng)行政復(fù)議，要求撤銷上述行政許可。復(fù)議機(jī)關(guān)維持了行政許可決定。李某不服，提起了行政訴訟。
　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，從李某的實(shí)際工作狀況來看，其工作崗位不符合實(shí)行綜合工時(shí)制的條件，應(yīng)當(dāng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。法院遂判決撤銷區(qū)勞動(dòng)局做出的行政許可決定，并責(zé)令其重新做出行政許可決定。
　　【案例二】
　　2010年5月份，趙某應(yīng)聘至某冷飲公司制冰車間工作，工作兩個(gè)月后，趙某認(rèn)為公司超時(shí)加班，違反了《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。經(jīng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門調(diào)查，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產(chǎn)旺季，工作時(shí)間為每天工作10小時(shí)，每周休息1天，另外8個(gè)月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時(shí)，有正常雙休日。此外，該公司已經(jīng)審批，實(shí)行了半年期綜合工時(shí)制。因此，該公司制冰車間的工時(shí)制度并未違法，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)及時(shí)向趙某進(jìn)行解釋，對(duì)趙某的舉報(bào)不予受理。
　　【點(diǎn)評(píng)】
　　這兩個(gè)案件均涉及了同一個(gè)話題：綜合工時(shí)制。雖然同屬一個(gè)話題，結(jié)果卻截然相反，一個(gè)有利于員工，一個(gè)有利于用人單位。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣截然相反的兩個(gè)結(jié)果呢?用人單位在執(zhí)行綜合工時(shí)制的有關(guān)規(guī)定時(shí)，到底該注意哪些問題呢?這是很多人力資源工作者比較關(guān)心的話題。
　　因此，在分析這兩個(gè)案例的同時(shí)，我們有必要對(duì)綜合工時(shí)制的有關(guān)問題進(jìn)行了解和分析。
　　何為“綜合工時(shí)制”
　　根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定，綜合工時(shí)制是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制而言的。所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是指每天工作不超過八小時(shí)、每周工作不超過四十小時(shí)、每周至少休息一天的工時(shí)制度。而綜合工時(shí)制是指對(duì)于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)，不能執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的崗位，經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同的一種工時(shí)制度。
　　設(shè)計(jì)綜合工時(shí)制的本意，在于確保勞動(dòng)者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時(shí)間支配權(quán)，以適應(yīng)相應(yīng)的特殊工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)。因此，在理解、認(rèn)識(shí)和實(shí)施綜合工時(shí)制時(shí)，應(yīng)重視這一立法目的，否則，操作起來將可能違背立法原則，走向違法的危險(xiǎn)境地。
　　實(shí)踐中，很多用人單位將綜合工時(shí)制純粹當(dāng)作規(guī)避和降低加班工資風(fēng)險(xiǎn)的一種工具，而完全忽視了該特殊工時(shí)制建立的本來目的，這就導(dǎo)致了大量違法行為的出現(xiàn)，也產(chǎn)生了不少勞動(dòng)糾紛。
　　因此，用人單位應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)綜合工時(shí)制，而不應(yīng)將其視為逃避法律責(zé)任的工具，否則將會(huì)得不償失。
　　綜合工時(shí)制需經(jīng)審批
　　通過以上概念我們可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，實(shí)行綜合工時(shí)制是需要經(jīng)過有關(guān)勞動(dòng)行政部門審批的。實(shí)踐中，曾碰到過不止一家用人單位，未經(jīng)勞動(dòng)部門的審批，就跟員工進(jìn)行了約定執(zhí)行綜合工時(shí)制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據(jù)雙方的約定，執(zhí)行著所謂的綜合工時(shí)制。應(yīng)該說，這種做法的法律風(fēng)險(xiǎn)是很高的。
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)行性規(guī)定的約定是無效的，因此，未經(jīng)審批的綜合工時(shí)制對(duì)勞動(dòng)者來講毫無約束力，一旦員工認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)，并向公司主張加班工資，司法機(jī)關(guān)在處理時(shí)，將完全按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制來處理。在這種情況下，用人單位極有可能面臨支付高額加班工資的風(fēng)險(xiǎn)。
　　曾有用人單位提出，既然綜合工時(shí)制需要審批，太麻煩，那么可否這樣執(zhí)行：以補(bǔ)休替代除法定節(jié)假日加班以外的加班工資。具體來講，就是員工平時(shí)工作日加班和休息日加班，統(tǒng)統(tǒng)根據(jù)具體加班小時(shí)數(shù)進(jìn)行補(bǔ)休。他們認(rèn)為，補(bǔ)休是法律允許的，因此他們的做法是沒有問題的。
　　這是目前很多用人單位存在的一個(gè)誤區(qū)，也恰恰是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與綜合工時(shí)制的主要區(qū)別之一。其實(shí)，從《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定來看，只有休息日加班才可以補(bǔ)休，平時(shí)工作日加班和法定節(jié)假日加班都是不可以補(bǔ)休而必須支付加班工資的，這是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的法律要求。而根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于職7-7-作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》第五條以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，在綜合工時(shí)制下，用人單位可以靈活安排員工的工作時(shí)間，某一具體工作日的時(shí)間可以超過8小時(shí)，只要周期內(nèi)的總工作時(shí)間不超過總法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間即可。換言之，綜合工時(shí)制下，平時(shí)工作日超過8小時(shí)的工作是可以“補(bǔ)休”的。
　　由此可見，上述所謂的補(bǔ)休代替加班工資的做法其本身是不合法的，其實(shí)質(zhì)還是一種變相的綜合工時(shí)制，而綜合工時(shí)制又必須經(jīng)過審批才是有效的，因此無論如何，綜合工時(shí)制還是要經(jīng)過審批才可以執(zhí)行的。
　　進(jìn)行綜合工時(shí)制的申請(qǐng)操作時(shí)，需要注意以下幾個(gè)問題：
　　●向有管轄權(quán)的機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)
　　這個(gè)問題首先涉及到管轄地區(qū)的問題。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古馳身陷“血汗工廠”事件，在該事件中，就有這么一個(gè)問題：古馳深圳店的員工執(zhí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)，古馳公司在上海，在深圳并不存在分支機(jī)構(gòu)，為了實(shí)行綜合工時(shí)制，公司就在在上海為這些員工申請(qǐng)了綜合工時(shí)制并獲得了批準(zhǔn)。在這種情況下，上海審批的綜合工時(shí)制，在深圳是否應(yīng)當(dāng)獲得認(rèn)可?
　　對(duì)于綜合工時(shí)制能否異地適用的問題，從行政許可法的有關(guān)規(guī)定來講，綜合工時(shí)制屬于法律設(shè)定的行政許可，部門規(guī)章和地方性法規(guī)只是進(jìn)行具體規(guī)定，因此用人單位一旦獲得綜合工時(shí)制的許可，應(yīng)當(dāng)在全國(guó)范圍內(nèi)都有效。
　　然而，實(shí)踐中卻存在爭(zhēng)議，各省市的理解也不一致。有些省市認(rèn)可異地審批的綜合計(jì)算工時(shí)，有些省市不認(rèn)可，這就使得很多用人單位無所適從。我們?cè)谔峁┳稍冞^程中就曾經(jīng)碰到過這么一個(gè)問題：江陰某公司通過上海某勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣了一批員工，這些員工的工作地點(diǎn)在上海，且由于工作性質(zhì)特殊，需要執(zhí)行綜合工時(shí)制，于是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)就打算向上海的勞動(dòng)行政部門報(bào)批綜合工時(shí)制，但是上海的勞動(dòng)行政部門要求用人單位來申報(bào)。而用工單位在上海并無分支機(jī)構(gòu)，只能在江陰審批，但是上海的勞動(dòng)行政部門又不認(rèn)可用人單位在江陰申請(qǐng)的綜合計(jì)算工時(shí)。這一下子把兩家單位給難住了，到底該如何處理呢？后來，經(jīng)過多方協(xié)調(diào)，還是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在上海進(jìn)行了申報(bào)。
　　因此，用人單位在申請(qǐng)綜合工時(shí)制前，應(yīng)當(dāng)了解清楚各地的有關(guān)規(guī)定，選擇正確地區(qū)進(jìn)行申報(bào)，以免徒勞無功。
　　另外，綜合工時(shí)制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級(jí)別的勞動(dòng)行政部門審批的，例如，很多省份是將以年為周期的綜合工時(shí)制交由省級(jí)勞動(dòng)行政部門審批的，而其余周期的綜合工時(shí)制由地市級(jí)勞動(dòng)行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報(bào)省級(jí)的報(bào)到了地市級(jí)，還是將該報(bào)地市級(jí)的報(bào)到了省級(jí)，最終結(jié)果都是失敗。因此，用人單位申請(qǐng)綜合工時(shí)制時(shí)，一定要注意選擇正確的審批機(jī)關(guān)。
　　●申請(qǐng)理由必須充分
　　實(shí)踐中，還有很多用人單位抱怨，申請(qǐng)綜合工時(shí)制時(shí)勞動(dòng)行政部門不批準(zhǔn)。究其原因，往往是因?yàn)樯暾?qǐng)不符合規(guī)定的條件。
　　原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制的審批辦法》第五條明確規(guī)定，因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工以及受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的部分職工，可以申請(qǐng)執(zhí)行綜合工時(shí)制。這其實(shí)已經(jīng)明確了執(zhí)行綜合工時(shí)制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動(dòng)部門的行政許可決定，就是因?yàn)槔钅乘趰徫坏膶?shí)際情況，并不符合實(shí)行綜合工時(shí)制的條件。
　　因此，單位在申請(qǐng)綜合工時(shí)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確申請(qǐng)的理由，說明所申請(qǐng)之崗位，符合有關(guān)法律法規(guī)所規(guī)定的要求。否則，很難獲得勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)。
　　對(duì)于申請(qǐng)理由的說明，有一家公司的經(jīng)驗(yàn)非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請(qǐng)綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制之前，都會(huì)將上年度相關(guān)崗位的工作時(shí)間做一個(gè)統(tǒng)計(jì)，并以曲線圖的形式直觀地表現(xiàn)出來。然后再結(jié)合國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的條件，判斷是否需要申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制。在向勞動(dòng)行政部門提出申請(qǐng)時(shí)，他們就會(huì)將統(tǒng)計(jì)資料一并提交給勞動(dòng)行政部門。勞動(dòng)行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關(guān)崗位的實(shí)際工作時(shí)間情況，并做出相應(yīng)的審批決定。由于都是根據(jù)同樣的客觀數(shù)據(jù)資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了。
　　●報(bào)審材料一定要完備
　　對(duì)于報(bào)審材料，原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制的審批辦法》中并未做出明確規(guī)定，而是授權(quán)各個(gè)省市自行規(guī)定，這就導(dǎo)致了各地所需的審批材料并不統(tǒng)一。因此，用人單位在申請(qǐng)綜合工時(shí)制時(shí)，尤其是那些在全國(guó)各地分支機(jī)構(gòu)眾多的用人單位，一定要注意在申請(qǐng)前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴(yán)格按照要求提供完整的報(bào)審材料。否則，極有可能導(dǎo)致因?yàn)椴牧喜蝗蛘卟环弦蠖获g回。
　　只有注意和解決了上述幾個(gè)要點(diǎn)，在審批綜合工時(shí)制時(shí)，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權(quán)利，維護(hù)用人單位的合法利益。
　　綜合工時(shí)制需經(jīng)民主公示
　　根據(jù)前面的分析，我們可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行綜合工時(shí)制，會(huì)使得勞動(dòng)者的上下班時(shí)間并不是很規(guī)律，且由于綜合工時(shí)制不計(jì)算休息日加班的情形，因此也會(huì)影響到勞動(dòng)者加班工資的多少。應(yīng)該說，實(shí)行綜合工時(shí)制是一項(xiàng)涉及員工切身利益的重大事項(xiàng)。
　　而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，涉及員工切身利益的重大事項(xiàng)，“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。所以，實(shí)行綜合工時(shí)制需要經(jīng)過民主程序以及公示流程。未經(jīng)民主程序或者未經(jīng)公示流程的綜合工時(shí)制，對(duì)勞動(dòng)者來講，是沒有約束力的。
　　目前，很多地方規(guī)定，用人單位要申請(qǐng)綜合工時(shí)制，必須要提交工會(huì)或者職工代表大會(huì)同意執(zhí)行該工時(shí)制的決議，有些地區(qū)甚至要求形成集體協(xié)議。還有些地方要求要有每個(gè)員工同意執(zhí)行該工時(shí)制的簽字。這其實(shí)是通過材料限制的形式，提醒用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定。
　　綜合工時(shí)制依然受法律約束
　　2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應(yīng)時(shí)提及他們執(zhí)行的是綜合工時(shí)制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實(shí)行了綜合工時(shí)并不等于可以隨意安排工作，任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。其實(shí)，實(shí)行綜合工時(shí)制，依然受到有關(guān)的法律約束。
　　首先，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制的審批辦法》第六條的規(guī)定，實(shí)行綜合工時(shí)制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等”，所要達(dá)到的目標(biāo)是“確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”。這其中，對(duì)用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權(quán)利”。這個(gè)規(guī)定相對(duì)比較籠統(tǒng)，而且，目前也沒有任何機(jī)制可以有效確認(rèn)是因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е聠T工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時(shí)間。
　　這種做法其實(shí)很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風(fēng)險(xiǎn)不是很大，但是，長(zhǎng)此以往，將容易引起員工的不滿，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)率高，或者員工追究單位其他方面的違法責(zé)任，又或者員工通過工會(huì)、職工代表向單位發(fā)起集體協(xié)商，那么單位將會(huì)面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實(shí)行綜合工時(shí)制的前提條件，做不到這一點(diǎn)，用人單位早晚會(huì)出大問題。
　　其次，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》第九條的規(guī)定，原則上，實(shí)行綜合工時(shí)制的崗位不再受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制有關(guān)規(guī)定約束，但針對(duì)第三級(jí)以上(含第三級(jí))體力勞動(dòng)強(qiáng)度的工作崗位，勞動(dòng)者每日連續(xù)工作時(shí)間不得超過11小時(shí)，而且每周至少休息一天。對(duì)此，各用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》對(duì)具體崗位進(jìn)行梳理，針對(duì)第三級(jí)以上(含第三級(jí))體力勞動(dòng)強(qiáng)度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現(xiàn)違法情形。
　　最后，各個(gè)地方對(duì)于綜合工時(shí)制的約束也是不同的。有些地方就明確規(guī)定，即使是綜合工時(shí)制，在執(zhí)行時(shí)，勞動(dòng)者每日連續(xù)工作時(shí)間也不得超過11小時(shí)，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動(dòng)部的規(guī)定，例如上海。因此，用人單位在執(zhí)行綜合工時(shí)制時(shí)，還是要注意一下所在地的地方性規(guī)定，以免違法。
　　可見，經(jīng)過審批，實(shí)行了綜合工時(shí)制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會(huì)受到有關(guān)法律約束的。
　　綜合工時(shí)制的加班問題
　　對(duì)于綜合工時(shí)制的加班問題，國(guó)家及地方相關(guān)法律法規(guī)對(duì)此做了明確規(guī)定，即：執(zhí)行綜合工時(shí)制的勞動(dòng)者，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，依法支付150％的勞動(dòng)報(bào)酬；其在法定節(jié)假日加班的，依法支付300％的勞動(dòng)報(bào)酬。
　　換言之，綜合工時(shí)制的加班，除了法定節(jié)假日加班外，實(shí)際上是每個(gè)計(jì)算周期結(jié)算一次，將周期內(nèi)的所有工作時(shí)間之和與該周期內(nèi)總的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行比較，如果實(shí)際少于或者剛好等于法定，則無需計(jì)較；如果實(shí)際多于法定，則需依法支付150％的勞動(dòng)報(bào)酬作為加班工資。
　　由此可見，執(zhí)行綜合工時(shí)制的員工，其加班應(yīng)該是一個(gè)計(jì)算周期才結(jié)算一次的。在周期內(nèi)，用人單位就可以在確保勞動(dòng)者身心健康的基礎(chǔ)上，靈活安排勞動(dòng)者的作息時(shí)間，如此一來，在周期末結(jié)算時(shí)，用人單位的加班將會(huì)比標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下大為減少。對(duì)此，為了更直觀地體現(xiàn)綜合工時(shí)制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制在加班上的差異，我們可以通過以下兩組表格的設(shè)例來看一看(如表1、表2)。
　　
　　可見，若依法執(zhí)行綜合工時(shí)制，并充分利用法律賦予的權(quán)利，用人單位的加班工資成本將會(huì)大為減少。
　　然而，實(shí)踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請(qǐng)了以年為周期的綜合工時(shí)制，但還是在按月與員工結(jié)算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應(yīng)該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實(shí)是用人單位放棄了自身的權(quán)利，用人成本將會(huì)比不放棄這個(gè)權(quán)利要高。
　　案例二中，趙某之所以會(huì)認(rèn)為公司違法超時(shí)加班，就是因?yàn)槠鋵?duì)綜合工時(shí)制的不理解所致。因此，正確認(rèn)識(shí)并充分理解綜合工時(shí)制，靈活運(yùn)用綜合工時(shí)制，是用人單位的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識(shí)，以免發(fā)生不必要的糾