勞動法規(guī)之殤

　　即使有名人說“法律是代價高昂的奢侈品，最好存而不用”，但，再擅于靈活處事的“人事干部”也不希望他手中的“尚方寶劍”建立在沙灘上。管控在人更在法，不是嗎？
　　《勞動合同法》
　　對用人單位而言，有那么可怕嗎
　　2006年至2007年，在《勞動合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對勞動法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：
　　第一，無論是媒體，還是各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都強(qiáng)調(diào)《勞動合同法》對用人單位的約束力如何之強(qiáng)，致使用人單位對《勞動合同法》報以一片“狼來了”的呼聲。
　　第二，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對《勞動合同法》推出了層出不窮的培訓(xùn)課程，可以說伴隨一部《勞動合同法》的出臺，讓許多培訓(xùn)公司賺了個盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓(xùn)課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應(yīng)對《勞動合同法》，如何規(guī)避《勞動合同法》對企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動合同法》!并且在這類培訓(xùn)課上，講師多數(shù)是來自于勞動行政執(zhí)法部門，有的干脆自稱是與勞動立法直接相關(guān)的人士。再加上有些媒介對《勞動合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動法規(guī)產(chǎn)生了一定程度上的恐懼感和排斥感。
　　《勞動合同法》在2008年正式實(shí)施前后，的確對一些用人單位產(chǎn)生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應(yīng)對”措施，可以說，由于《勞動合同法》的出臺，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動合同法》實(shí)施后給用人單位帶來的壓力并沒有當(dāng)初預(yù)期的那么大。
　　讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動合同法》實(shí)施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動仲裁部門。據(jù)一家媒體對某市一個區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員調(diào)查，從2008年開始，他們每年接收的勞動仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動仲裁委員會的工作人員由2007年的6個人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個人的工作量相當(dāng)飽滿，甚至要加班加點(diǎn)。
　　《社會保險法》、《工資條例》
　　為什么沒有“火”起來
　　《社會保險法》于2011年7月份正式實(shí)施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動合同法》短，但事實(shí)上并沒有感覺到如《勞動合同法》那么“熱”。
hHPcZnNfTF6B59hDdtSbcw==　　在《勞動合同法》上嘗到甜頭的培訓(xùn)公司，也推出了諸多“如何應(yīng)對(規(guī)避)《社會保險法》”的培訓(xùn)l課程，但沒有能夠像《勞動合同法》那樣火，可能是基于兩個方面的原因：
　　第一，媒體對《社會保險法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動合同法》那樣勢頭大。
　　第二，經(jīng)歷過《勞動合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規(guī)的承受能力也有所增強(qiáng)。
　　而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實(shí)施的時間。
　　對現(xiàn)行的勞動法規(guī)要思考的問題
　　從《勞動合同法》的高調(diào)出臺，到《社會保險法》的溫和實(shí)施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國勞動法規(guī)的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：
　　●事先做好部署和預(yù)防
　　對中國勞動法規(guī)產(chǎn)生決定性影響作用的，不是2008年開始實(shí)施的《勞動合同法》，而是1995年起就實(shí)施的《勞動法》，《勞動合同法》實(shí)際上只是對《勞動法》當(dāng)中第三章勞動合同的相關(guān)規(guī)定做了進(jìn)一步的細(xì)化。民眾在2008年前后對《勞動合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動法》的了解和重視程度低有關(guān)系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內(nèi)對《勞動法》的普及程度不夠。
　　無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，在實(shí)際實(shí)施的過程中，并沒有一個層層落實(shí)和監(jiān)控的導(dǎo)入機(jī)制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現(xiàn)是：有勞動者去投訴或申請勞動仲裁了，勞動部門在受理了相關(guān)案件后，才會去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實(shí)際各個用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況，并沒有人或哪個部門去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會認(rèn)為這是很嚴(yán)重的問題。即使2008年實(shí)施《勞動合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動合同，也不是因?yàn)橛袑ｉT的行政執(zhí)法部門來監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉(zhuǎn)變的，而是迫于社會輿論和媒體報道的壓力而為。
　　●要充分進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與論證
　　要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實(shí)際情況產(chǎn)生矛盾，比較典型的例子是《勞動法》中對勞動時間的規(guī)定，《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這條規(guī)定，對一些從事外貿(mào)出口加工的企業(yè)來說，執(zhí)行的難度較大。這類企業(yè)由于是訂單拉動式的生產(chǎn)模式(以銷訂產(chǎn))，在產(chǎn)品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產(chǎn)任務(wù)。工人的實(shí)際工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動法》的規(guī)定，平均每月延長工作時間不超過36小時幾乎不可能做到。
　　值得關(guān)注的是，在過去的十幾年內(nèi)，讓這類外貿(mào)出口加工企業(yè)覺得《勞動法》對工作時間的規(guī)定過于嚴(yán)格的不是勞動行政執(zhí)法部門，而是來自于它們的客戶——?dú)W美的進(jìn)口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權(quán)及社會責(zé)任組織的標(biāo)準(zhǔn)(比較典型的是SA8000社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))，而這類標(biāo)準(zhǔn)在中國執(zhí)行的時候，依照的標(biāo)準(zhǔn)就是中國的法律法規(guī)。
　　讓這類企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動法》規(guī)定工作時間去組織生產(chǎn)，將會完不成訂單，不能準(zhǔn)時交貨給客戶。而不執(zhí)行《勞動法》對工作時間的規(guī)定，有可能會被國外客戶拒絕合作。這可謂進(jìn)退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。
　　雖然《勞動法》的條款是依據(jù)國際勞工法制定的，但用人單位在實(shí)際執(zhí)行過程中遇到問題的時候，卻沒有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規(guī)自身的權(quán)威性受到一定程度的質(zhì)疑。
　　●相關(guān)法規(guī)要及時修正和完善
　　有些勞動法規(guī)是上世紀(jì)80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
　　又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，一些判斷標(biāo)準(zhǔn)已不適用目前的社會環(huán)境。
　　但由于這些法規(guī)通常并不會涉及到勞動爭議的產(chǎn)生，所以也很少受到關(guān)注。用人單位也不知道是否還應(yīng)該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內(nèi)容。
　　●要讓用人單位真正有法可依、有章可循
　　用人單位在用人的過程中出現(xiàn)的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業(yè)利益得不到保護(hù)。例如《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關(guān)除名的規(guī)定“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過1 5天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，勞動仲裁部門在受理相關(guān)案件時，還在參照這一條款的規(guī)定進(jìn)行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會認(rèn)定用人單位的規(guī)定不合理，認(rèn)為用人單位“量刑過重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會被辭退，仲裁部門多數(shù)會支持。既然如此，為什么勞動部門不再出臺一個對曠工行為如何處理的指導(dǎo)意見呢?
　　又如，用人單位如何限制職工不負(fù)責(zé)任地隨意跳槽?雖然《勞動合同法》第九十條規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，但在現(xiàn)實(shí)工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務(wù)的。職工個人對這種不負(fù)責(zé)任的跳槽不僅沒有“負(fù)罪感”，甚至認(rèn)為這是個人“有能力”的一種體現(xiàn)。
　　人員的合理流動是應(yīng)該鼓勵的，但目前的法律法規(guī)，對職工那種缺乏基本責(zé)任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機(jī)制。
　　●要重視政策宣導(dǎo)的及時、準(zhǔn)確
　　在上世紀(jì)80年代至90年代初，勞動法規(guī)是通過紅頭文件的方式層層下達(dá)，直到用人單位手上。在那個年代，對勞動政策的掌握程度是用人單位考核“人事干部”的重要關(guān)鍵績效指標(biāo)之一。一些重要的勞動政策，用人單位的各級領(lǐng)導(dǎo)都要簽閱，甚至要求組織全體職工進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)會。
　　而隨著社會的發(fā)展，特別是信息時代的來臨，勞動法規(guī)和政策主要通過人社部和各級勞動行政部門的網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布，不再給每個用人單位下發(fā)紙質(zhì)的文件。有經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者，會主動及時了解最新的政策變化，而那些不主動去了解政策變化的從業(yè)人員，就很難掌握到最新的政