員工能

　　D公司為國內(nèi)大型民營企業(yè)，以家居產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為主，采取“研產(chǎn)銷一體化”業(yè)務(wù)模式。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，公司日益意識到員工隊伍能力的重要性，對人力資源隊伍的規(guī)模需求和質(zhì)量需求極為迫切。在這種背景下，公司制定了“輸血與造血相結(jié)合”的人力資源管理策略，引入員工能力管理系統(tǒng)，建設(shè)員工能力平臺，開發(fā)一支符合公司發(fā)展、與業(yè)務(wù)相匹配的員工隊伍。之所以成功搭建這一系統(tǒng)，是因為離不開五個子系統(tǒng)的支撐。
　　目標導(dǎo)向的分層分類體系
　　從職能化角度來講，人力資源管理主要以崗位體系為基礎(chǔ)，通過明確各崗位的職責(zé)要求、任職者最低標準要求等內(nèi)容，形成具有職能性和系統(tǒng)性的管理基礎(chǔ)。在“戰(zhàn)略性人力資源”管理系統(tǒng)中，更重要的是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為基本出發(fā)點，落實到具體的業(yè)務(wù)需求上，在此基礎(chǔ)上形成不同業(yè)務(wù)線、不同等級的員工“分層分類”體系，夯實人力資源管理的第二個基礎(chǔ)——能力基礎(chǔ)。其前提假設(shè)是在企業(yè)業(yè)務(wù)不發(fā)生較大變化時，對員工的業(yè)務(wù)能力需求相對固定。其優(yōu)勢在于，只要業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定，員工能力可以不隨企業(yè)組織架構(gòu)變化而變化。
　　所謂員工分類，是指按業(yè)務(wù)線分類，并且是基于“專業(yè)”人才培養(yǎng)的需求而定。例如，在職能管理類業(yè)務(wù)中，企業(yè)需要的是“人力資源管理專家”，而非單純的“績效管理專家”、“薪酬管理專家”等，因此，“人力資源管理”可以劃歸為一條線。又如，在市場類業(yè)務(wù)中，營銷、銷售、商務(wù)的專業(yè)性相對較強，因此有必要細分為三類不同的專業(yè)線。總而言之，員工分類是基于企業(yè)人才需求目標導(dǎo)向而定。如圖1，是D公司結(jié)合主要業(yè)務(wù)類型與特點，對員工的分類情況。
　　
　　所謂員工分層，是指根據(jù)員工能力提升規(guī)律而定的員工能力等級，在某種程度上需考慮與崗位層級的結(jié)合。在通常情況下，員工能力提升主要沿用如下規(guī)律：從一個剛進入專業(yè)門檻的“新手”，到具備一定專業(yè)能力、可以獨立勝任某項具體職能，再到可以帶領(lǐng)專業(yè)團隊完成任務(wù)，最終逐步成長為企業(yè)內(nèi)某一專業(yè)領(lǐng)域的“權(quán)威”。例如，依據(jù)上述規(guī)律，可以將員工能力劃分為初級、中級、高級、資深、專家等不同層級。D公司針對不同業(yè)務(wù)類別，劃分了若干能力等級，并建立了不同業(yè)務(wù)類別之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系。如圖2為銷售崗位員工能力分層情況。
　　規(guī)范清晰的員工能力標準
　　
　　所謂“能力”，是對不同類別、不同層級的員工有不同的側(cè)重。通常來講，對于基層員工，比較側(cè)重于“知識+技能”；對于骨干員工，比較側(cè)重于“知識+技能+經(jīng)驗”；對于核心員工，在其他要素基礎(chǔ)上比較側(cè)重于“素質(zhì)”。因此，概括來講，“能力”所包含的要素包括知識、技能、經(jīng)驗和素質(zhì)。如圖3是D公司員工能力層次需求情況。
　　
　　從“從業(yè)者”的成長角度看，在進入專業(yè)門檻之前，首先要求具備的是該專業(yè)所需要的基礎(chǔ)理論知識，在工作過程中更加側(cè)重于實際操作技能的培養(yǎng)與提升；而對于具備一定專業(yè)技能的員工而言，經(jīng)驗積累的重要性相對突出；在員工到達一定核心層后，素質(zhì)則成為選拔的關(guān)鍵依據(jù)。
　　員工能力標準建設(shè)，即是針對不同類別、不同層次員工，明確上述四個方面的核心要求，進而為員工能力提升提供清晰的參照和指引。
　　以上述能力標準結(jié)構(gòu)為基本框架，針對各業(yè)務(wù)類別的各個等級，開發(fā)相應(yīng)的能力標準。比如，圖4為D公司銷售類技能標準示例。
　　科學(xué)實用的能力識別系統(tǒng)
　　如何有效地評判員工能力，是企業(yè)在實際操作過程中經(jīng)常面臨的難題之一，這也是保證能力培養(yǎng)體系具有“實際操作性”的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著近年來人力資源管理理論與方法的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，眾多能力識別工具逐步引入到企業(yè)管理實踐中，例如知識考試、技能測試、素質(zhì)測評等。從理想狀態(tài)上來講，企業(yè)借助于現(xiàn)代化技術(shù)，可以建立完備的知識考試題庫、技能測試題庫、素質(zhì)測評工具，并通過信息系統(tǒng)付諸實施，缺點是需要企業(yè)資源投入量較大。
　　為此，D公司主要從三方面確定策略：(1)對于知識標準認證，實行與高等院校聯(lián)合開辦培訓(xùn)班并通過結(jié)業(yè)考試的方式；(2)對于技能標準，引申為以“事”為導(dǎo)向——即技能更多地體現(xiàn)在工作業(yè)績與成果上，通過績效評價系統(tǒng)反映；(3)對于素質(zhì)標準，開發(fā)素質(zhì)測評模型并信息化，實現(xiàn)對員工的客觀評價。在節(jié)約企業(yè)有限資源的前提下，實現(xiàn)了相對完整、有說服力的評價結(jié)果。
　　協(xié)調(diào)高效的能力開發(fā)系統(tǒng)
　　企業(yè)建立員工能力管理系統(tǒng)的主要目的，是要形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展要求的、具有一定人才梯度和人才厚度的員工隊伍。因此，員工能力開發(fā)與培養(yǎng)是整個系統(tǒng)建設(shè)的核心。
　　D公司建立能力體系的主要目的是為員工職業(yè)生涯提供牽引和指示，并且更加強調(diào)員工能力的培養(yǎng)與開發(fā)。圍繞能力標準，形成不同類別的知識地圖，并建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系。如圖5，培訓(xùn)I課程體系包括三個層面：通用知識(能力)是指企業(yè)各類業(yè)務(wù)均需掌握的內(nèi)容i基礎(chǔ)專業(yè)知識是指從事某類工作的人員需掌握的專業(yè)知識；專業(yè)知識是指從事某具體專業(yè)工作的人員必須掌握的專業(yè)內(nèi)容；管理能力是指晉升到一定等級后需具備的管理技能與素質(zhì)。圍繞上述體系框架，D公司開發(fā)了相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系，并通過流程化、制度化和規(guī)范化，對能力標準體系建設(shè)付諸實施，取得了良好的效果。
　　此外，D公司為保障培訓(xùn)體系實施的有效性，實現(xiàn)培訓(xùn)培養(yǎng)與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合、培訓(xùn)時間安排與工作進度相結(jié)合、培訓(xùn)l方式與實際需要相結(jié)合的基本要求，采取集中培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)、團隊學(xué)習(xí)、傳幫帶、短期工作輪換、教練式輔導(dǎo)方法等多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式和組織形式。通過明確關(guān)鍵人才權(quán)責(zé)，深化他們對員工隊伍建設(shè)的引領(lǐng)和培養(yǎng)作用。同時，圍繞員工能力標準要求，加強培訓(xùn)資源體系建設(shè)，重點圍繞培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)管理制度等四個方面開展，同時強化員工培養(yǎng)效果的評估與跟蹤機制。
　　自生長才能長生?！耙蕴嵘龁T工能力促企業(yè)基業(yè)長青”，正在成為許多企業(yè)的共識。員工職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)逐步取代薪資，成為對員工最有效的激勵方式。
　　系統(tǒng)完整的配套管理機制
　　作為人力資源管理的基礎(chǔ)之一，員工能力系統(tǒng)可以與選、用、育、留各個環(huán)節(jié)形成有效的對接，并且可以落實到各個人力資源管理職能上。其中，核心配套機制是員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)。
　　自生才能長生。
　　“以提升員工能力促進企業(yè)基業(yè)長青”，正在成為許多企業(yè)的共識。員工職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)逐步取代薪資，成為對員工最有效的激勵方式。2011年一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，50％以上員工離職的原因是由于“在企業(yè)中沒有足夠的發(fā)展空間”。
　　D公司為進一步明確員工職業(yè)生涯發(fā)展，將員工的成長路徑劃分為三大類：專業(yè)專家型人才、專業(yè)復(fù)合型人才和管理復(fù)合型人才。在某一專業(yè)線中的“縱向”晉升，即為員工“專業(yè)專家型人才”成長路徑；在多個相關(guān)專業(yè)線中的“縱向+橫向”晉升，即為員工“專業(yè)復(fù)合型人才”成長路徑；在專業(yè)線與管理線中的“橫向”晉升，即為員工“管理復(fù)合型人才”成長路徑。在員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)中，通過建立和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、基于能力標準的開發(fā)與識別，以及與之相配套的薪資調(diào)整機制等三個方面，讓每一位員工清晰地了解：我要取得發(fā)展，可以往哪兒走，應(yīng)該達到什么條件，如何培養(yǎng)和提