淺談石油企業(yè)人力資源薪酬激勵機制

崔剛

（中國石油遼河油田公司人事處，遼寧 盤錦 124010）

現代企業(yè)最寶貴的財富就是人力資源，而人力資源管理中薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性,引導他們在單位經營中的行為。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。企業(yè)要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性,面對事業(yè)單位人員的復雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進。同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內在薪酬的關系，并選擇恰當的薪酬模式。

1 石油企業(yè)薪酬管理現狀

1.1 薪酬體系缺乏驅動力

石油企業(yè)的薪酬工資體系近些年雖然進行了改革，但是還沒有完全擺脫傳統(tǒng)企業(yè)工資體系的束縛，現行的薪酬的分配模式導致工資收入與個人技能、能力和表現向脫節(jié),企業(yè)職工沒有足夠的驅動力去完全投入到企業(yè)的生產工作中。

1.2 缺乏人才資源配置的有效調節(jié)

在市場經濟條件下,企業(yè)要尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。吸引人才和留住人才就必須制定薪酬分配制度,嚴格執(zhí)行，不能過于隨意，只有優(yōu)化了薪酬激勵體制,才能實現有效人才資源配置。

1.3 缺乏宏觀調控

企業(yè)工資管理缺乏調控,有時候基金管理流于形式。另外企業(yè)內部缺乏監(jiān)督機制,沒有有效的審計監(jiān)督，導致不合理的分配現象干擾正常的工資分配秩序。

1.4 薪酬激勵機制體系混亂

企業(yè)在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業(yè)的經營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵機制對提高企業(yè)經營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

企業(yè)內部對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代行政級別,這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度會發(fā)生較大的變化,全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。

1.6 薪酬激勵機制缺乏科學性和可持續(xù)性

薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經濟利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。

2 石油企業(yè)薪酬結構的設計

同樣，企業(yè)薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：

2.1 強化激勵性的基本工資

企業(yè)普通員工非常關注基本工資，所以企業(yè)應強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發(fā)揮。

2.2 合理地使用獎勵薪酬

員工超額完成工作任務，企業(yè)會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎勵薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此，企業(yè)要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

2.3 實施彈性的福利政策

完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理的制度完善與否的重要標志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節(jié)約稅款支出，提高企業(yè)聲譽。目前，彈性福利制度在現代企業(yè)管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預定方案選擇他們的福利，類似于"形式"。這種形式的固定福利系統(tǒng)顯示出更大的優(yōu)勢，一方面有更多的選擇權，另一方面，企業(yè)的管理文化和工作環(huán)境也已積極。

3 石油企業(yè)改善薪酬激勵機制的具體措施

世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：

3.1 企業(yè)必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值。企業(yè)應該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發(fā)展需要。

3.2 及時調整企業(yè)內部的工資結構，建立必要的監(jiān)督管理系統(tǒng)。因為許多企業(yè)薪酬制度沒有得到有效的貫徹和落實，這就要求企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理制度，提高工作效率，提高企業(yè)管理水平。企業(yè)管理當局應建立科學、合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵，激發(fā)員工個人能力迅速提升，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.3 從企業(yè)的自身特點出發(fā)，建立科學合理的薪酬激勵機制?？茖W的薪酬激勵機制必須體現企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)應該加強自身的文化建設，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。

4 正確理解企業(yè)薪酬的激勵作用

薪酬之所以能夠產生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。（2）員工應感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關注退休后的保障。（3）員工應確信個人努力將會符合公司的績效標準。只有員工相信他們的努力會產生效果，否則他們沒有理由去努力。

工資作為一種刺激可能導致一種片面的理解，即企業(yè)只需要支付相同的工資那么其他相關一切都會好的，這種認識是錯誤的。首先，企業(yè)在激勵員工需要控制管理者和員工的關系，員工發(fā)展的機會和員工的貢獻是緊密結合的，是一個重要組成部分的激勵系統(tǒng)。很多企業(yè)錯誤的認為，員工對企業(yè)的唯一目的是對金錢的追求，企業(yè)所有者將不信任員工，從而失去建立員工激勵機制。

綜上所述，薪酬激勵機制作為激勵員工的重要手段，對于提高石油企業(yè)市場競爭力具有重要的作用。因此，石油企業(yè)必須要不斷完善自身的薪酬激勵機制，建立相關的管理制度，引進高素質的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新鮮血液。

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