國有施工企業(yè)人才流失的原因分析與對策

徐慶華

江漢石油管理局油田建設工程公司 湖北潛江 433123

國有施工企業(yè)人才流失的原因分析與對策

徐慶華

江漢石油管理局油田建設工程公司 湖北潛江 433123

市場競爭歸根到底是人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才隊伍，才能在市場搏擊中占有一席之地。施工企業(yè)屬于艱苦行業(yè)，且社會地位較低，再加上大鍋飯、平均主義等國有企業(yè)的通病，國有施工企業(yè)的人才紛紛流向外資、民營等條件好的企業(yè)。國有施工企業(yè)成了人才培訓基地，人才外流已經(jīng)成為制約國有施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的突出問題。

施工企業(yè) 人才流失 激勵機制

1 人才的重要性

人才是世界上所有寶貴的資本中最有決定意義的資本。一個企業(yè)的成敗，關鍵在于人才。人才是利潤最高的資本，只要恰當投入并善加利用，就能給企業(yè)帶來幾倍甚至幾十倍的利潤；很多知名企業(yè)的經(jīng)歷都可以證明這點。比如福特汽車公司的幾度浮沉都是與亨利·福特與小亨利·福利使用人才有直接關系；英特爾公司為了得到人才，不惜花費幾億美元的巨資。它們的成切都是建立在培養(yǎng)與合理使用人才上。

2 國有施工企業(yè)的人才流失狀況

最近幾年以來，許多外國企業(yè)紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業(yè)也有了空前的發(fā)展，爭奪人才，是這些企業(yè)同國有企業(yè)進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有施工企業(yè)由于各種原因與外國公司和民營企業(yè)相比，缺乏競爭力，導致了大量人才的流失。另一方面，房地產(chǎn)、工程審計、工程監(jiān)理等條件優(yōu)越的企業(yè)也將手伸向了國有施工企業(yè)來“挖人”。據(jù)相關統(tǒng)計，各國有施工企業(yè)近五年來優(yōu)秀骨干技術和管理人才的平均流失率達到18%～22%，有的甚至達到28.6%。企業(yè)所流失的技術人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使很多國有施工企業(yè)陷入了一邊缺人，另一邊又流失人才的窘境，給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 國有施工企業(yè)人才流失問題的原因分析

美國心理學家勒溫（K.Lewin）提出了單個人與環(huán)境關系的公式：

式中：“B”為個人的績效；“p”為個人的能力；“e”為所處環(huán)境。勒溫的理論指出：一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與它的能力和素質(zhì)有關，而且與所處的環(huán)境有密切的關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境一般無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就是人才流失。當企業(yè)的人才與企業(yè)的環(huán)境等發(fā)生矛盾碰撞時，就造成了人才的流失。國有施工企業(yè)人才流失問題的原因是多方面的，主要可以從3個方面來進行分析：

3.1 員工自身角度

3.1.1 員工對薪資福利待遇不滿意

員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。由于國有施工企業(yè)冗余人員多，歷史負擔重，效益不佳，近幾年來工資增長幅度很小，大多數(shù)員工對薪資水平不滿，薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力。同時原來計劃經(jīng)濟條件下的很多福利伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，原來住房等福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失，使得福利可變換成收入的部分越來越小，從而，缺乏了吸引力。

3.1.2 員工對于工作的期望值太高

國有施工企業(yè)的一些技術員工，特別是剛剛參加工作的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)工作生活和社會理想化，期望值過高，在思想上，沒有充分認識到工作中會出現(xiàn)的困難，一旦真正面對施工一線艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導致其重新選擇去高校繼續(xù)學習深造或到謀求其它工作。

3.1.3 員工其職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。

一般來說，員工應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低層崗位或職務向高層崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有施工企業(yè)的某些技術人才在尋求自身價值的實現(xiàn)上產(chǎn)生偏差。比如有的人認為自己有學歷、懂技術，也很有能力，應該有很好的職位；有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導致他們覺得在企業(yè)找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感，因此就會離開原來的企業(yè)，選擇其他工作出路。

3.2 企業(yè)內(nèi)部角度

3.2.1 工作性質(zhì)和工作環(huán)境

國有施工企業(yè)因其工作性質(zhì)決定了大部分工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。很多企業(yè)的施工地點一般是在偏僻貧窮的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，目前很多的國有施工企業(yè)又沒有采取相應的措施改變現(xiàn)狀，導致員工的物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活更是單調(diào)枯燥而且壓抑。這些因素都導致員工的積極性低落，員工對企業(yè)的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。

3.2.2 企業(yè)的人才氛圍和領導的用人觀念

人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些國有施工企業(yè)的領導，特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性，特別是有些基層領導甚至把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導致了技術人才的流失。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，在國有施工企業(yè)里，專業(yè)技術人才因領導而離開企業(yè)的占到人才流失的20%左右。

3.2.3 企業(yè)人才管理制度

由于部分國有施工企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，其經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求，不能充分調(diào)動人才的積極性，體現(xiàn)不出公平、公開、公正的市場競爭機制。另外多數(shù)企業(yè)對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望，也導致了人才流失。

3.3.4 國有施工企業(yè)原有優(yōu)勢的消失

目前在市場經(jīng)濟浪潮下，國有施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下所呈現(xiàn)出來的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢已經(jīng)淡化并逐步消失。真正有學歷、懂技術、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國有企業(yè)，加之國有企業(yè)的在用人體制和觀念上承襲下來的弊端，使得企業(yè)在激烈競爭當中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。

3.3 企業(yè)外部環(huán)境的角度

由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動，各地區(qū)各大城市都有健全的人力資源市場，沿海城市一些企業(yè)的高薪酬待遇等等條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內(nèi)地國有施工企業(yè)創(chuàng)造了人才流失的機會。隨著我國加入WTO，國外施工企業(yè)的大量涌進，這些外資企業(yè)成熟的管理制度、優(yōu)厚的待遇也會吸引著優(yōu)秀的人才從國有施工企業(yè)的流失。

4 國有施工企業(yè)人才流失的對策

4.1 加強企業(yè)用人觀念的更新，建立科學的人才使用機制，營造良好的用人環(huán)境

4.1.1 觀念的更新

有效地控制企業(yè)人才流失，從根本上來講就要求企業(yè)用人觀念的更新。人才是企業(yè)的核心資本，尤其是技術骨干人才對于企業(yè)發(fā)展的支撐作用尤為重要。國有施工企業(yè)必須增強對人才關鍵作用的認識，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰(zhàn)略放到首要位置。

4.1.2 用人機制的更新

必須摒棄“論資排輩”的用人機制。應按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。

4.1.3 必須知人善任。

在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平”的原則，引入競爭機制、監(jiān)督機制，營造良好的用人環(huán)境。

4.2 改善員工工作生活條件

雖然施工企業(yè)的特性決定了施工人員工作生活條件的艱苦，但是企業(yè)必須認識到這也正是造成技術人員流失的重要原因之一。因此國有施工企業(yè)必須重視改善員工的工作生活條件，這是員工正常生活的基本需要，也是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”用人觀念的要求。比如：改善員工辦公、居住條件和環(huán)境；增加簡單的娛樂、體育設施；組織開展文體娛樂活動等等。一項小的改善措施卻會大大增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，對于國有施工企業(yè)的施工人員來講更是如此。

4.3 改革企業(yè)人才管理制度

改革和完善人才管理制度也是有效控制國有施工企業(yè)人才流失的重要措施，主要包括兩個方面：

4.3.1 人才招聘環(huán)節(jié)

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)引進新鮮血液，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。國有施工企業(yè)在招聘人才時要特別強調(diào)所招人員對企業(yè)文化的認同，嚴格把好招聘關。招聘時，要把施工企業(yè)這個行業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作崗位、政策待遇等等各個方面全都告訴應聘者，讓應聘者全面了解企業(yè)，這樣就不會對員工造成巨大的心理反差，從而穩(wěn)定員工隊伍，減少人才的流失。

4.3.2 提供職業(yè)培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃

通過提供職業(yè)培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。國有施工企業(yè)可以通過一定的輔助措施加以指導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)人才能按照企業(yè)的要求與規(guī)范發(fā)展，并與員工共同努力，促使其個人計劃的實現(xiàn)。這會大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。另外，還要重視提供員工的上升雙通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展途徑，使技術人員有多種職位選擇，滿足了技術人才實現(xiàn)自我價值的需求，從而有利于留住企業(yè)所需的專業(yè)人才。

4.4 建立有效的激勵機制

4.4.1 薪酬激勵

建立科學合理的、體現(xiàn)人才勞動價值的績效考評體系和薪酬體系，對國有施工企業(yè)實現(xiàn)有效控制人才流失有著極為重要的作用。績效考評體系通過可量化的關鍵性指標，能夠充分反映人才能力與實際貢獻。薪酬體系可以依據(jù)職位級別、對企業(yè)的貢獻或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別。另外，國有施工企業(yè)還要建立合理的津補貼制度，對有突出成就的工程技術人員可以給予重獎，還要根據(jù)各類專業(yè)技術人員的級別、崗位、貢獻、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補貼。這樣不僅可以實現(xiàn)吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，還可以大大提高這些優(yōu)秀人才的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

4.4.2 情感激勵

每一位員工都是有感情、講感情的。對于各方面條件都比較艱苦的國有施工企業(yè)來講，更要重視和落實對人才的感情投資，盡力滿足人才的一些情感需要。要建立各級領導聯(lián)系人才關心人才的制度，定期同人才進行溝通談心，及時了解他們的心理變化，幫助他們實現(xiàn)認識自我、發(fā)展自我。同時，還要關心各類人才的政治進步，不斷樹立優(yōu)秀人才典型，肯定他們的工作精神和工作成績，號召員工向優(yōu)秀人才學習。通過感情投資，可以縮短企業(yè)領導與優(yōu)秀人才的心理距離，增強他們的心理滿足感和榮譽感，從而可以為留住人才奠定感情和思想基礎。

4.4.3 加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。國有施工企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到一定的作用。

4.4.4 用發(fā)展留人

發(fā)展也是企業(yè)的第一要義，在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)要不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，才能夠吸引住人才。而企業(yè)的發(fā)展與壯大，唯有依靠先進的技術。只有把國有施工企業(yè)建設成專業(yè)范圍廣、技術能力強、管理水平高、資本流量足、市場占有多的復合型結構，只有企業(yè)發(fā)展了，個人的發(fā)展才得以實現(xiàn)，才能為我們的人才建設創(chuàng)造一個較為良好的環(huán)境。

國有施工企業(yè)務必把人才資源的開發(fā)和建設提到重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責任制，加大人才資源開發(fā)投入，真正把人才隊伍建設工作落到實處，打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力。

1張志宏；國有施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策【D】北京交通大學；2006年.

2王靈聰；建筑施工企業(yè)的人力資源管理【J】江西理工大學學報；2006年06期.

3哈佛商學院MBA最新核心課程《人力資源管理》MBA核心課程編譯組編譯.

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1672-9323（2012）02-0052-03

2011-12-03）