中國實體民資契約關(guān)系的團(tuán)隊效率研究

王少梅

(山東財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南 250014)

一、文獻(xiàn)綜述

自上個世紀(jì)90年代博弈理論在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的廣泛應(yīng)用，探索非對稱信息下經(jīng)濟(jì)主體行為的互相作用的分析工具相繼出現(xiàn)，契約理論(委托代理理論)和團(tuán)隊理論是現(xiàn)時最具有代表性的兩種企業(yè)理論博弈制度。契約理論，考察的是經(jīng)濟(jì)主體在以個人信息指導(dǎo)行動的狀況下，訂立什么樣的契約才能產(chǎn)生最佳的結(jié)果，其主要內(nèi)容是公司內(nèi)部利害不一的各部門成員獎懲和監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計。團(tuán)隊理論是暫時撇開聯(lián)合體內(nèi)各成員之間的利害沖突，不考察起源于激勵的道德風(fēng)險、逆向選擇，以其共有的目標(biāo)為出發(fā)，考察如何協(xié)調(diào)內(nèi)部各成員的活動，以實現(xiàn)公司內(nèi)部各節(jié)的合作團(tuán)隊效應(yīng)。長期以來，我國民資中的家族企業(yè)傾向于子承父業(yè)的內(nèi)部人委托代理模式［1］，目前，這種內(nèi)部用人體制的弊端已凸顯，發(fā)展趨勢不容樂觀。現(xiàn)代公司的契約關(guān)系倡導(dǎo)的是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，作為民營資本所有者的董事會，既是委托人又是代理方，處于委托代理鏈中承上啟下的樞紐環(huán)節(jié)，如何同時在外部市場上選聘自己的各級經(jīng)理代理人，為資本的增值保駕護(hù)航，已成為民資實業(yè)家的當(dāng)務(wù)之急。

外部市場選聘職業(yè)經(jīng)理和各級代理人的風(fēng)險主要來自所有者和經(jīng)營者知識信息的非對稱。知識信息非對稱下的委托代理理論中的獎懲和監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計，正是為了實現(xiàn)企業(yè)委托代理鏈上的團(tuán)隊合作，實現(xiàn)公司個環(huán)節(jié)生產(chǎn)分配的帕累托最優(yōu)。信息非對稱下的委托代理和團(tuán)隊精神的演化發(fā)展大致經(jīng)歷以下三個階段:

(一)信息不對稱下的委托代理的基本模型

莫里斯(Mirrlees)和霍姆斯特姆條(Holmstrom)分別在1974年和1979年提出的最優(yōu)分擔(dān)原理(Mirrlees－Holmstrom condition)，以似然率度量代理人的選擇行為。他們引入了“一階條件方法”(the first－order approach)來證明代理人行為是一個一維連續(xù)變量時信息非對稱時的最優(yōu)合同，其結(jié)論與非連續(xù)變量情況相似。由于一階條件方法存在不能保證最優(yōu)解的唯一性的問題，格魯斯曼(Grossman)和哈特(Hart)在1983年、羅杰森(Rogerson)在1985年導(dǎo)出了保證一階條件有效的條件:頒布函數(shù)滿足MLRP和凸性條件(CDFC，convexity of distribution function condition)。

(二)信息不對稱下的委托代理模型的動態(tài)演化

1.重復(fù)博弈的委托代理模型。最早研究委托代理動態(tài)模型的是倫德納(Radner，1981)和羅賓斯泰英(Rubbinstein，1979)。他們使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長期的關(guān)系，貼現(xiàn)因子足夠大(雙方有足夠的信心)，那么，帕累托一階最優(yōu)風(fēng)險分擔(dān)和激勵是可以實現(xiàn)的。在他們的研究中，以及后來羅杰森(Rogerson，1985)和Lambert(1983)、Roberts(1982)、Townsend(1982)的研究中，都想說明長期的關(guān)系可以更有效的處理激勵問題，最優(yōu)長期合同與一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格(Fudenberg)等1990年證明，如果代理人可以在與委托人同樣的利率條件下進(jìn)入資本市場，長期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，對委托代理人長期關(guān)系的關(guān)注和研究，啟發(fā)人們從其它的角度來分析長期委托代理關(guān)系的優(yōu)勢。

2.代理人市場聲譽(yù)模型。法瑪(Fama，1980)認(rèn)為，激勵問題在委托代理文獻(xiàn)中被夸大了，在現(xiàn)實中，由于代理人市場對代理人的約束作用，其市場價值取決于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)責(zé)。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)，從而提高未來的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)模型化了法瑪?shù)乃枷?。雖然該模型是在一些特殊情況(經(jīng)理人是風(fēng)險中性，不存在未來收益貼現(xiàn))下建立起來的，但它證明了聲譽(yù)效應(yīng)在一定程度上可以解決代理人問題。并且，它還說明努力隨年齡的增長而遞減，因為隨年齡的增長努力的聲譽(yù)效應(yīng)越小。這就解釋了為什么越是年輕的經(jīng)理越是努力。聲譽(yù)模型告訴我們，隱性激勵機(jī)制可以達(dá)到顯性激勵機(jī)制同樣的效果。

3.棘輪效應(yīng)模型。霍姆斯特姆和(Ricart－Costa，1986)研究了相關(guān)的問題，他們認(rèn)為，經(jīng)理和股東之間風(fēng)險分擔(dān)存在著不一致性。原因是經(jīng)理把投資結(jié)果看成是其能力的反映，而股東把投資結(jié)果看成是其金融資產(chǎn)的回報。人力資本回報和資本回報的不完全一致性，是股東在高收益時，認(rèn)為是資本的生產(chǎn)率高，從而在下期提高對經(jīng)理的要求。當(dāng)經(jīng)理認(rèn)識到自己努力帶來的高收益的結(jié)果是提高自己的標(biāo)準(zhǔn)是，其努力的積極性就會降低。因此，同樣是在長期的過程中，棘輪效應(yīng)會弱化激勵機(jī)制。

(三)委托人與代理人的團(tuán)隊協(xié)調(diào)作戰(zhàn)模型

1.委托人與多個代理人的團(tuán)隊協(xié)調(diào)作戰(zhàn)模型。在現(xiàn)實當(dāng)中代理人一般有多個。阿爾欽和德莫塞茨(1972)、霍姆斯特姆(1982)、麥克阿斐(McAfee，1991)、麥克米倫(McMillan，1991)以及伊藤(Itoh，1991)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都對多個代理人的情況進(jìn)行了研究。所謂“團(tuán)隊”是指一組代理人，他們獨立地選擇努力水平，但創(chuàng)造一個共同的產(chǎn)出，每個代理人對產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其它代理人的努力，不可獨立觀測。阿爾欽和德莫塞茨的觀點解釋了古典資本主義企業(yè)的由來，他們認(rèn)為，團(tuán)隊工作將導(dǎo)致個人的偷懶行為(shirking)，霍姆斯特姆證明團(tuán)隊工作中的偷懶行為可以通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制來解決。委托人的作用并不是監(jiān)督團(tuán)隊成員，而是打破預(yù)算平衡(breaking budget)使得激勵機(jī)制得以發(fā)揮作用?；裟匪固啬返哪Ｐ妥C明，滿足預(yù)算平衡約束時的努力水平嚴(yán)格小于帕累托最優(yōu)的努力水平。就是說，只要我們堅持預(yù)算平衡約束，帕累托最優(yōu)是不可能達(dá)到的。其原因是我們所熟悉的“搭便車”(free－rider)的問題。所以，霍姆斯特姆認(rèn)為要引入索取剩余的委托人，目的是打破預(yù)算平衡。模型告訴我們，如果放棄預(yù)算平衡，帕累托最優(yōu)是可以通過納什均衡達(dá)到的。打破預(yù)算平衡的目的是使得“團(tuán)體懲罰(group penalties)”或“團(tuán)體激勵(group incentive)”落到實處，這足以消除代理人搭便車的行為。因為每個人都害怕受到懲罰也渴望得到獎金，每個人都不得不選擇帕累托最優(yōu)努力水平。這解釋了古典資本主義的雇傭制代替合伙制的原由。但是，通過納什均衡達(dá)到帕累托最優(yōu)是有前提條件的，即代理人的初始財富足夠大。霍姆斯特姆認(rèn)為，委托人的監(jiān)督只有在團(tuán)隊規(guī)模很大、代理人和委托人都面臨初始財富約束和代理人是風(fēng)險規(guī)避的時候才是重要的。

2.逆向選擇模型。在麥克阿斐和麥克米倫的模型中不僅考慮了團(tuán)隊工作中的道德風(fēng)險而且考慮了其中的逆向選擇問題。他們證明不論委托人是觀測團(tuán)隊產(chǎn)出，還是每個人的貢獻(xiàn)，均衡結(jié)果都是一樣的。個人貢獻(xiàn)的不可觀測性并不一定會帶來搭便車的問題，監(jiān)督幷不是消除偷懶的必要手段。重要的是，他們認(rèn)為監(jiān)督的作用是約束委托人自己，而不是代理人。根據(jù)建立在總產(chǎn)出上的最優(yōu)合同，委托人在事前收取代理人一定的保證金。委托人有動機(jī)故意破壞生產(chǎn)使代理人只能達(dá)到較低的產(chǎn)量，以獲取保證金。解決這種委托人道德風(fēng)險的辦法是，讓委托人監(jiān)督代理人，而不是收取代理人的保證金。因為在監(jiān)督的情況下，代理人的產(chǎn)出越高，委托人的剩余越多。委托人就沒有破壞生產(chǎn)的動機(jī)。

3.合作型模型。從團(tuán)隊工作的“優(yōu)勢”方面考慮的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是伊藤，在他的模型里，委托人要考慮的問題是，是否應(yīng)該誘使每個代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力來幫助同伴。伊藤證明，如果代理人自己工作的努力和幫助同伴付出的努力在成本函數(shù)上是獨立的，但在工作上是互補(bǔ)的，用激勵機(jī)制誘使“團(tuán)隊工作”是最優(yōu)的。即使代理人對來自別人的幫助的最優(yōu)反應(yīng)是減少自己的努力(“戰(zhàn)略替代性”)，如果所導(dǎo)致的努力下降會大大地降低努力水平的效用成本，誘使“團(tuán)隊工作”仍然是最優(yōu)的。委托人誘使專業(yè)化的激勵機(jī)制是每個人的工資只依賴于自己的工作業(yè)績，誘使高度團(tuán)隊工作的激勵機(jī)制是每個人的工資主要依賴于團(tuán)隊產(chǎn)出。決定團(tuán)隊工作是否最優(yōu)的兩個主要因素是代理人之間戰(zhàn)略的依存(互補(bǔ)還是替代)和他們對工作的態(tài)度。

二、影響代理者對委托者進(jìn)駐合作的因素分析

中國經(jīng)濟(jì)學(xué)界對民營企業(yè)中委托代理博弈關(guān)系問題的研究，早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者們大多是對經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)的影響因素進(jìn)行實證分析。張建奇和黃文鋒［2］早在2003年用抽樣調(diào)查和回歸分析方法得出如下結(jié)論:影響經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)最重要的因素依次為:職業(yè)發(fā)展的機(jī)會與空間 ，工資福利水平 ，雇主對經(jīng)理人的誠信，收入與晉升的公平性，企業(yè)的規(guī)模與形象。近期，經(jīng)濟(jì)學(xué)界對民企中信息非對稱下的委托代理關(guān)系研究，演化為對委托人和代理人對進(jìn)入民資影響因素的價值評價存在差異的探究，黃文鋒［3］指出，老板方和經(jīng)理人對進(jìn)入民資影響因素的價值評價差異，可能使資方的價值供給和代理方的價值需求產(chǎn)生差距，降低經(jīng)理人與委托方間的工作匹配程度，從而成為經(jīng)理人進(jìn)駐的重要障礙。作為委托方的民資老板需要重視與代理方之間的價值供求失衡。

近幾年，中國民資由于遇到經(jīng)理缺失和委托代理鏈中的團(tuán)隊平頸，在美國次貸危機(jī)引致的全球金融危機(jī)的國際投機(jī)資本的示范效應(yīng)下，大規(guī)模撤離實體經(jīng)濟(jì)繼而轉(zhuǎn)入房地產(chǎn)和民間借貸投機(jī)市場，對我過的房地產(chǎn)和資本借貸市場形成了不少的沖擊?，F(xiàn)在中國的房地產(chǎn)和資本投機(jī)市場在政府的重拳組合政策干預(yù)下，泡沫基本消失而趨于穩(wěn)定，民資中用于投機(jī)的資本回流實體經(jīng)濟(jì)——制造和服務(wù)業(yè)是理性的投資選擇。這就為身為資本委托方的民資企業(yè)家在外部市場上物色、搜尋選聘以總經(jīng)理為第一層代理人的委托代理團(tuán)隊鏈提出了新的課題。

最近，筆者對浙江和山東的部分民營企業(yè)，包括民營資本發(fā)家的浙江溫州電源行業(yè)的三大民營公司——東華、德力西、正泰;山東數(shù)碼廣場、科技市場中的四十家民營企業(yè);山東IT、旅游餐飲、咨詢等五十家民營企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查對象是具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，并且具有5－8年的工作經(jīng)歷的人力知識資本人士，發(fā)放問卷1000份，回收問卷760份，有效問卷570份。根據(jù)前十年的研究，筆者設(shè)計了影響包括職業(yè)經(jīng)理在內(nèi)的各級知識資本代理人進(jìn)駐實體民資的11項影響因素，假設(shè)各級委托代理人均為利益最大化追求者，利益函數(shù)為線性可加成形式，各級代理人只有愿意進(jìn)駐和不愿意進(jìn)駐兩種意愿決策，用Logit模型來建立各級代理人的決策行為模式:

式中Y為進(jìn)駐概率，ɑ為常數(shù)項，X為解釋變量，r為待估參數(shù)，z為隨即干擾項，j與i分別表示第j個樣本和第i個解釋變量。被解釋變量為代理人進(jìn)駐民資的意愿。X1職業(yè)的發(fā)展機(jī)會與空間;X2為雇主的聲譽(yù)誠信度;X3為激勵機(jī)制與獎懲的有效性;X4為雇主協(xié)調(diào)溝通管理能力;X5為福利與社會保障水平;X6為收入分配與職務(wù)晉升公正性;X7為企業(yè)的規(guī)模與形象;X8為人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍;X9為公司的社會與政策環(huán)境;X10為雇主的學(xué)歷程度;X11為公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。設(shè)Yj為知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入意愿概率，X1－X11取值為0－10分，Y 取值為0－100%。

結(jié)合570份有效調(diào)查問卷，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、線性回歸分析，實證結(jié)果如表1－4所示。

(一)描述性統(tǒng)計分析

表1 各解釋變量的基本統(tǒng)計量

(二)相關(guān)性分析

表2 各影響因素與進(jìn)駐意愿概率的相關(guān)系數(shù)

表3 各影響因素之間相關(guān)系數(shù)矩陣

由表2可以看出，激勵機(jī)制與獎懲的有效性(X3)與進(jìn)駐意愿概率(Y)的相關(guān)程度最高，說明經(jīng)理、知本員工最為關(guān)心的問題仍然是激勵與獎罰的公正有效性。相關(guān)性較強(qiáng)的因素還有職業(yè)的發(fā)展機(jī)會與空間X1、雇主的聲望與誠信程度X2、公司的福利和保障X4、雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力X5、公司的規(guī)模與形象X7，而雇主受教育程度X10與進(jìn)入意愿概率的相關(guān)性最弱，僅有0.057，這說明在所調(diào)查的民營企業(yè)中，知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入并潛心于民資企業(yè)時，并不關(guān)心雇主學(xué)歷文憑。

表3顯示，各影響因素相關(guān)性不強(qiáng)，均小于0.5，近似認(rèn)為各變量之間不存在多重共線性，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析可以更好的考察各變量對進(jìn)駐合作的影響。

(三)回歸分析

進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表4所示。

修正可決系數(shù)為0.91，說明整體擬合效果較好。顯著性水平取為 0.1 時，X1、X2、X3、X5、X7、X8對 Y 影響較為顯著，說明職業(yè)的發(fā)展機(jī)會與空間、雇主的聲望與誠信程度、激勵機(jī)制與獎懲的有效性、公司的福利和保障水平、雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力、公司的規(guī)模與形象、人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍對知本階層和職業(yè)經(jīng)理進(jìn)入并潛心于民資企業(yè)的影響較大。顯著性水平取為0.05時，只有X1、X2、X3、X4對 Y影響較為顯著，說明與其他影響因素相比較，職業(yè)的發(fā)展機(jī)會與空間、雇主的聲望與誠信程度、激勵機(jī)制與獎懲的有效性、公司的福利和保障水平對離心的影響更加突出。

通過以上綜合分析，我們發(fā)現(xiàn)在影響知本人士潛心于民營企業(yè)的十一項因素中，職業(yè)的發(fā)展機(jī)會與空間(X1)、雇主的聲望與誠信程度(X1)、激勵機(jī)制與獎懲的有效性(X2)、公司的福利和保障水平(X4)處于較為重要的位置;其次是雇主的協(xié)調(diào)溝通管理能力(X5)、公司的規(guī)模與形象(X7);再次是收入分配與職務(wù)晉升公正性(X6)、人際關(guān)系與組織團(tuán)體氛圍(X8);而收入與福利水平(X4)、公司的社會與政策環(huán)境(X9)、雇主的學(xué)歷(X10)對公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(X11)影響力較弱。近年來，隨著民營企業(yè)知本人員的大量進(jìn)入，其員工隊伍整體素質(zhì)在提高，他們的需求層次已經(jīng)從初期重視短期收入福利水平的物質(zhì)領(lǐng)域升華為精神層面——更加重視激勵機(jī)制與獎懲的有效性、雇主的聲望與誠信度、職業(yè)的發(fā)展空間與機(jī)會、公司的規(guī)模與形象和長期的公司福利和保障水平等。在下面分析民營資本委托方——雇主如何吸引、留住、激勵代理方——知本員工，實現(xiàn)二者的有效結(jié)合途徑上，充分考慮了上面調(diào)查和回歸結(jié)果。

表4 多元線性回歸分析結(jié)果

三、實現(xiàn)實體民資契約關(guān)系團(tuán)隊效率的思路

中國的民營資本所有者常常感嘆:發(fā)家容易，保家難。如何使因政府政策和自身勤勞精明所積累的資本不被顛覆，進(jìn)而做精做強(qiáng)做大，聘請什么樣的經(jīng)理人才為資本增值保駕護(hù)航?以何種企業(yè)文化理念吸引、激勵志同道合的優(yōu)秀經(jīng)理們?是近幾年民營資本的老板們冥思苦想的問題。這些問題其實乃屬于西方企業(yè)文化制度中的委托代理制度與團(tuán)隊方法在不同社會背景和企業(yè)環(huán)境下的實施設(shè)計問題。實體民資中的資本控制者——董事長(委托者)如何通過選擇和使用各級代理人，使公司內(nèi)上上下下協(xié)調(diào)合作、勤奮敬業(yè)、進(jìn)而實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)和團(tuán)隊效率，或者說如何尋找委托代理和團(tuán)隊精神融合的方式，在不同的文化背景下可能會略有差異，在中國，結(jié)合現(xiàn)階段民資中的勞資雙方的知識信息非對稱博弈格局所導(dǎo)致的經(jīng)理、知本人士與資方的合力影響因素，后者可以從下幾方面努力:

(一)設(shè)計一套激勵獎懲分明的制度

收入分配、競爭晉升公正性、工資福利待遇水平是影響經(jīng)理和知本員工敬業(yè)于民資的第一因素，因而民資的老板們無論是在內(nèi)部市場還是外部市場招聘代理人(經(jīng)理與高層次員工)，設(shè)計一套有規(guī)可依，有章可尋的激勵和懲罰方案對自身和下屬員工的激勵和約束無疑是至關(guān)重要的。關(guān)于激勵的理論與應(yīng)用的范例經(jīng)濟(jì)理論界的模型和企業(yè)界的成功實踐有許多，這里筆者受美國麻省理工學(xué)院和加州伯克利大學(xué)教授羅伯特平狄克和丹尼爾魯賓費爾德［4］關(guān)于一體化公司的獎懲機(jī)制方案啟示，認(rèn)為在在民資公司內(nèi)，各分部門的經(jīng)理對于他們生產(chǎn)經(jīng)營成本和技術(shù)生產(chǎn)潛力的信息要比總公司的懂事會知道得多。這種信息不對稱往往對委托層的決策和管理提出兩個問題:第一，公司董事會用怎樣的激勵方案誘導(dǎo)各分部門的經(jīng)理人員如實反映關(guān)于本部門的經(jīng)營成本和生產(chǎn)潛力的準(zhǔn)確信息?第二，委托者應(yīng)當(dāng)用什么樣的獎勵方案或刺激結(jié)構(gòu)來鼓勵部門經(jīng)理盡可能有效率地生產(chǎn)?各分部的經(jīng)理以什么依據(jù)拿到獎金?

設(shè)激勵各經(jīng)理信息傳遞屬真實和努力行為最大化的方程為:當(dāng)Q＞Qf，以B=Qf+α(Q－Qf);當(dāng)Q≤Qf，以B=βQf－γ(Qf－Q)。式中B為獎金;Q為實際生產(chǎn)能力;Qf為經(jīng)理的估計生產(chǎn)能力;α、β、γ為參數(shù)，是為鼓勵經(jīng)理透露真實可行生產(chǎn)能力和努力程度設(shè)計的。設(shè)α=0.3，β=0.4，γ=0.5。則上式改寫為:當(dāng)Q＞Qf，以B=0.4Qf+0.3(Q－ Qf);當(dāng) Q≤Qf，以 B=0.4Qf－0.5(Qf－ Q)［5］。

(二)建立委托方讓利于代理方的互動雙贏思維模式——培育代理層職業(yè)發(fā)展空間機(jī)會

各級代理層的職業(yè)發(fā)展空間機(jī)會被受調(diào)查者排到了第一為，在回歸分析中為第三位，意味著尋業(yè)中的知識員工的擇業(yè)價值在提升，同時也預(yù)示著民營企業(yè)的家族經(jīng)營模式最終可能會被打破。民資委托方在外部市場的各個平臺上搜尋各級經(jīng)理代理人是民企用人體制的發(fā)展趨勢，只要民營資本的委托方的相關(guān)制度完善，以價值實現(xiàn)為目標(biāo)的知本員工仍然會青睞并專心于民營中小資本。在委托代理關(guān)系的利益分享上，上述委托代理模式中，委托方事先收取保證金和事后索取剩余，對留駐并激勵各級經(jīng)理人員、實現(xiàn)委托代理鏈上的同心合力不利，相反，民營資本中的委托方應(yīng)參考縱向合作的公司中呈現(xiàn)出的讓利互贏模式——給予代理方發(fā)展空間［6］和事后剩余權(quán)的索取，消除各級代理層的各種灰暗心態(tài)和潛在偷懶怠工意識，激勵優(yōu)秀的代理人長期留駐并敬業(yè)予本公司。

其具體方思路是:委托方可以根據(jù)π=TR－TC和利潤最大化法則，即MR=MC，確定代理方的最優(yōu)供給和剩余。但是事實上委托方經(jīng)常利用資本優(yōu)勢和談判勢力，事后壓價并侵占利潤，分配利潤的一半，并使代理方的成本變?yōu)槌恋沓杀?，則利潤最大化的供給量依據(jù)為(1/2π)ˊ=0，即1/2MR=MC，代理方的均衡工作供給量下降。因而，要使代理方的勞動投入具有動力，一種行之有效的方法是代理方的職業(yè)經(jīng)理們組成合作同盟，在談判始期同樣利用市場勢力要求委托方把利潤的經(jīng)濟(jì)機(jī)會［TR(Q)］以π*這一固定金額賣給代理方。這樣，獲取投資剩余TR－π*的權(quán)力就完全轉(zhuǎn)移到了代理方，代理方將把TR(Q)－TC(Q)－π*最大化，并形成均衡的最佳工作投入水平，這等于代理方用π*購買了委托方的經(jīng)營權(quán)，委托方通過再談判的規(guī)則變更，部分傭金收入被委托方獲得的擔(dān)心也就得以消除。這就給了代理方發(fā)展和賺錢利潤的巨大空間機(jī)會，激勵著代理方的在本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、管理、成本和產(chǎn)銷量上的努力行為得以拓展。

在人力資本的后工業(yè)知識經(jīng)濟(jì)時代，代理方——經(jīng)理和職員是知識員工，他們以自身的專業(yè)知識、特殊技能和管理才華而形成人力資本壟斷，委托方——老板如果仍然用工業(yè)社會的價值理念和管理方式，認(rèn)為員工就是雇工，敬業(yè)愛崗忍耐犧牲是其行為準(zhǔn)則，那么，這個委托方——老板或總經(jīng)理一定會對技術(shù)能手和高級工程師的怠工、冷戰(zhàn)直至辭職感到迷惑和憤慨，其經(jīng)營后果小則虧損大則破產(chǎn)。

(三)公司的規(guī)模形象與協(xié)調(diào)組織氛圍

哈佛商學(xué)院的首席管理教授坎特(Rosabeth Moss Kanter)相信，發(fā)生在大公司之外的變革創(chuàng)新——“孤獨的狼”似的創(chuàng)業(yè)者時代已經(jīng)結(jié)束，代之而取的是后創(chuàng)業(yè)者時代大公司的協(xié)調(diào)舞姿。民營資本應(yīng)設(shè)法建立起縱橫向的社會網(wǎng)絡(luò)資源關(guān)系。除了與政府各級管理層的政治關(guān)聯(lián)和參與外［7］，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的橫向聯(lián)合，諸如卡特爾(Cartel)同盟、古諾特(Cournt)寡頭均衡(互為反應(yīng)函數(shù)的追隨者之間的均衡)以及斯塔克勃格(Stackelberg)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者均衡，應(yīng)成為民資企業(yè)家長期經(jīng)營戰(zhàn)略的共識。民營資本要生存發(fā)展，不僅要具備自身的核心技術(shù)、制度創(chuàng)新方面的競爭勢力，而且要具有一定的規(guī)模優(yōu)勢，這靠自身的資本積累是很慢的，而通過聯(lián)合、合作就能解決規(guī)模和形象劣勢。目前，在我國浙江和山東的民營企業(yè)中，資源整合的互為追隨者或領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的合作博弈很少，其原因除了被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視其為資源配置低效率模式加以否定和政府反壟斷之外，更重要的是意欲水平合作的公司之間的公司文化、價值理念、誠信程度、道德標(biāo)準(zhǔn)的差異。不過，在這個變革的機(jī)會主義者制度創(chuàng)的新時代，公司高層管理者的價值理念、道德尺度是多元的，在動態(tài)化的商務(wù)中，與自身各方面類同的公司高管會遇到的，無論是民主協(xié)調(diào)氛圍的公司老總相遇相知聯(lián)手，形成互為反映函數(shù)的古諾特寡頭競爭合作;還是志趣、收益外溢型的公司老總相聯(lián)而成的卡特爾;抑或勢力相差懸殊的權(quán)威主導(dǎo)型大公司和向往跟隨型小公司結(jié)盟，其合作圈內(nèi)的資源皆會放大，在這個大圈子中，因其目標(biāo)函數(shù)的一致，共同價值趨向和利益的凝結(jié)，其相互滲透而導(dǎo)致的聯(lián)合中的競爭、競爭中的合作的資源互動共享帶來的效應(yīng)要大于先前孤軍作戰(zhàn)的情形，這方面的制度設(shè)計，以初始資源配置勢均力敵的納什寡頭均衡、消除“搭便車”效應(yīng)的“團(tuán)隊激勵”和“團(tuán)隊?wèi)土P”為模版。當(dāng)然，合作、聯(lián)盟、納什寡頭和斯塔克勃格均衡，在進(jìn)化中有的可能被格式化從而在競爭平臺上失去魅力。所以民資老板要不斷地吸引成長中新資本企業(yè)入圍，以新企業(yè)的機(jī)制激發(fā)原企業(yè)的潛力;大膽地起用無思維定式和無原企業(yè)技能的新手、外行，對他們進(jìn)行業(yè)內(nèi)外的培訓(xùn)教導(dǎo)，以他們的新穎理念和競爭效率沖擊僵化的自以為是的原有員工。這些曾經(jīng)被民資老板迷惑的外企老總的要素組合機(jī)理現(xiàn)在看來應(yīng)該成為前者的經(jīng)營借鑒。

(四)民營企業(yè)家的社會聲望和管理魄力

上面的回歸分析可以看出，民營企業(yè)家的管理魄力和用人體制是目前制約民營資本發(fā)展的比較重要因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)民營雇主對外聘經(jīng)理既想利用，又不敢受權(quán)，說明民營企業(yè)家擔(dān)心外聘經(jīng)理能人超過自身威脅到自己的家族經(jīng)營地位，事實上，只要民營企業(yè)家的閱歷經(jīng)歷魄力弱于外聘的代理人，民營企業(yè)家的家族式經(jīng)營模式最終可能會被打破，“所有者弱經(jīng)營者強(qiáng)”必然會助長代理者體現(xiàn)自身意志和偏好，偏離委托人的初始預(yù)期目標(biāo)的行為，“花別人的錢一點也不心疼”，甚至發(fā)生倒戈的問題。職業(yè)經(jīng)理們之所以為所欲為、社點布線、甚至蒙蔽委托人，也正是鑒于委托人知識、閱歷、經(jīng)歷遜色于他們，因此民營資本家們要保住江山，有必要營造一種資本委托方知識信息占優(yōu)局勢:通過各種途徑掌握現(xiàn)代知識技能和管理方法，使自身成為所屬領(lǐng)域技術(shù)上的相對內(nèi)行，管理上的名君，這是資本所有者隨時駕馭雙方博弈格局、保證代理方與自己、與公司步調(diào)協(xié)調(diào)同一從而實現(xiàn)所有者利益(整體利益)最大化的關(guān)鍵。

在金字塔式的委托代理層次中，知識信息網(wǎng)絡(luò)資源占優(yōu)的各級委托代理方要把實業(yè)作強(qiáng)、做穩(wěn)、做久，在識人、用人雇傭體制上，以年功序列工資制的長期雇傭勞動體制為上策，其核心特征為，工資是年功(據(jù)年齡、工作年限、企業(yè)特殊技能累積等)的增函數(shù)，即員工的工作報酬取決于該員工的工作年限評價及在企業(yè)中的地位。這種分配體制短期中可能出現(xiàn)勞動的報酬與勞動的邊際生產(chǎn)率背離，但長期看相等。員工始初到企業(yè)時，W(t)＜Mp(t)，這時員工對企業(yè)正在儲蓄，但這種儲蓄無法得到法律保護(hù)，中途跳槽不可能返回，這就是被Willamson稱作“人質(zhì)”(Hostage)的模型。這種勞動報酬體制一方面會隨著“人質(zhì)”的累積，勞動者在同一企業(yè)長期工作的行為被激勵，跳槽現(xiàn)象被弱化;另一方面產(chǎn)生長期激勵作用的“人質(zhì)”，即工資未支付部分及退休金等，具有勞動者向企業(yè)投資的性質(zhì)，且是一種風(fēng)險性投資，其反還金額取決于企業(yè)的業(yè)績，依存于企業(yè)業(yè)績的工資使企業(yè)風(fēng)險與勞動者風(fēng)險成為一體，并具有強(qiáng)化勞動者相互監(jiān)督及由此產(chǎn)生的勞動競爭激勵作用，它是一種激勵與團(tuán)隊精神良好結(jié)合制度方式。通過企業(yè)內(nèi)部勞動市場體制物色的經(jīng)理、員工，其風(fēng)險、成本相對低一些，且具有良好的企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，但往往因受束縛于本企業(yè)的特殊技能和理念，對于創(chuàng)新、與外部市場的溝通協(xié)調(diào)能力相對弱，其比較收益也低。而由外部市場招聘代理人，往往是風(fēng)險、成本相對大一些，但其技能知識、價值觀念可塑性大，如果委托人具有識別“真假水貨”的能力，雖然那些具有真才實學(xué)的高學(xué)歷者和身經(jīng)百戰(zhàn)的精英們要價非薄，但他們給公司帶來的利潤可能是很客觀的，其比較收益可能較大，因而用新手、用外人甚至是外行就可行。選擇什么樣的招聘體制，以內(nèi)部勞動市場”為主導(dǎo)還是以外部勞動市場體制為傾斜，取決于管理層——委托人的尋洞、析洞和補(bǔ)洞的網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)等綜合人格魄力［8］。

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