高校青年教師導(dǎo)師制存在的問題與建議
——基于Z學(xué)院的調(diào)查與實踐

周志勇，駱竹梅

(浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 東陽 322100)

高校青年教師導(dǎo)師制存在的問題與建議
——基于Z學(xué)院的調(diào)查與實踐

周志勇，駱竹梅

(浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 東陽 322100)

青年教師培養(yǎng)與教育已成為高校師資隊伍建設(shè)的重大課題。當(dāng)前不少高校既借鑒了碩博研究生培養(yǎng)模式，又仿效師父帶徒弟式“傳、幫、帶”模式，對青年教師培養(yǎng)實行導(dǎo)師制?；趯學(xué)院的調(diào)研，該制度能幫助青年教師成長成才，也暴露了一些亟需改進(jìn)的問題，為此建議拓寬培養(yǎng)領(lǐng)域，延長導(dǎo)師指導(dǎo)期限，健全校級和學(xué)科兩個層面的制度，加強(qiáng)對導(dǎo)師和青年教師考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲。

青年教師;導(dǎo)師制;高校

一 實施情況

1.概念界定。

關(guān)于高校青年教師導(dǎo)師制(下稱“青導(dǎo)制”)在不同的高校有不同的稱謂，也沒有一個統(tǒng)一公認(rèn)的定義，筆者結(jié)合學(xué)界研究和實踐經(jīng)驗，認(rèn)為一般是指除了必須的教師崗前培訓(xùn)之外，高校為了幫助青年教師熟悉教學(xué)教改和學(xué)工管理、提高科研學(xué)術(shù)水平、錘煉師風(fēng)師德，按照一定程序和辦法選聘師德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、經(jīng)驗豐富的中老年教師擔(dān)任其導(dǎo)師，通過各方努力共同培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咝＝逃ぷ髡叩囊环N常規(guī)化制度。該制度既融合了碩博培養(yǎng)模式，又體現(xiàn)了師父帶徒弟的傳統(tǒng)特色，導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)青年教師教學(xué)科研工作和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，還要潛移默化地引導(dǎo)其樹立正確的教育理念、培養(yǎng)高尚的師德師風(fēng)和建立和諧的人際關(guān)系。

簡而言之，導(dǎo)師與青年教師在工作職務(wù)上是同事關(guān)系，在技術(shù)業(yè)務(wù)上是師徒關(guān)系，在人際生活上是朋友關(guān)系，在品行修養(yǎng)上導(dǎo)師更是青年教師的楷模。

2.實施情況。

從Z學(xué)院近十年“青導(dǎo)制”實踐經(jīng)驗來看，在幫助青年教師成長為教學(xué)骨干方面取得較大的成效，積累了寶貴經(jīng)驗。

一是跟蹤檢查教學(xué)情況。Z學(xué)院的分院教學(xué)管理人員、課程負(fù)責(zé)人、教研室主任、導(dǎo)師對青年教師進(jìn)行聽課，聽取學(xué)生的反饋，對其的各個教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，檢查效果，作出評價，及時反饋指導(dǎo)，共同提高教學(xué)水平。

二是明確雙方職責(zé)。青年教師方面，主動向?qū)熐蠼?，積極聽指導(dǎo)老師或者課程負(fù)責(zé)人的課，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下認(rèn)真?zhèn)浜谜n，每月根據(jù)指導(dǎo)情況、聽課情況進(jìn)行總結(jié)，虛心向?qū)熐蠼?，不斷提升教學(xué)業(yè)務(wù)水平。導(dǎo)師方面，制定詳細(xì)的指導(dǎo)計劃，對青年教師悉心指導(dǎo)，關(guān)注其思想動態(tài)，每月詳細(xì)記錄指導(dǎo)情況。大部分導(dǎo)師責(zé)任感強(qiáng)，熱情指導(dǎo)、因材施教，注重方法技巧，執(zhí)行狀況良好。

三是定期開展交流。導(dǎo)師對青年教師之間不定期進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、思想交流與溝通，這系統(tǒng)的強(qiáng)化訓(xùn)練和培養(yǎng)過程，使青年教師能盡快找準(zhǔn)位置進(jìn)入角色。青年教師聽導(dǎo)師的課，仔細(xì)揣摩導(dǎo)師上課思路、過程設(shè)計、教學(xué)技巧等，查找自身不足，明確今后的努力方向，一些年輕教師已脫穎而出，成為教壇新秀和骨干教師。

二 青年教師導(dǎo)師制存在的問題

通過查閱文件、發(fā)放問卷和訪談交流等方式隨機(jī)對Z學(xué)院一百名新老教師(其中青年教師65名、導(dǎo)師35名)訪談，導(dǎo)師們表示最大的問題在于制度設(shè)計比較粗糙，青年教師則認(rèn)為是培養(yǎng)領(lǐng)域狹窄和期限較短，詳情如圖2.1所示。

圖2.1 “青導(dǎo)制”存在的主要問題

1.培養(yǎng)領(lǐng)域偏窄，期限較短。

數(shù)據(jù)表明，17.14%的導(dǎo)師和38.46%的青年教師認(rèn)為培養(yǎng)領(lǐng)域和期限較短。查閱Z學(xué)院及其二級分院的文件也發(fā)現(xiàn)，“青導(dǎo)制”偏重于培養(yǎng)青年教師教學(xué)教改方面的能力，很少涉及科研、師風(fēng)師德、為人處世等方面，不利于青年教師均衡發(fā)展。

對青年教師的培養(yǎng)至少應(yīng)包括教學(xué)、科研、應(yīng)變和外語等能力的培養(yǎng)，學(xué)歷水平的提高，及政治上的培養(yǎng)。［1］Z學(xué)院提出，高校教師應(yīng)具備教學(xué)能力、科研能力、實踐動手能力和管理學(xué)生的能力，因此“青導(dǎo)制”至少應(yīng)囊括這四個內(nèi)容。

青年教師接受導(dǎo)師指導(dǎo)的期限一般為一年，期限比較短。培養(yǎng)年輕教師是一項長期的“樹人工程”，從進(jìn)校到獨立開展工作最少需要3－5年的時間，應(yīng)遵守潛移默化、潤物細(xì)無聲的客觀教育規(guī)律，若急功近利地縮短培養(yǎng)時間會導(dǎo)致師風(fēng)師德缺失、發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕葐栴}。

2.形式重于實質(zhì)，輕質(zhì)量重數(shù)量。

訪談得知，30.77%的青年教師和25.71%的導(dǎo)師認(rèn)為“青導(dǎo)制”在執(zhí)行中形式重于實質(zhì)，對該制度存在抵觸情緒，迫于各種壓力才“硬著頭皮”完成。比如每月導(dǎo)師與青年教師互相聽課至少一次且每學(xué)期總數(shù)不少于10次，然而少數(shù)教師把聽課當(dāng)成是完成任務(wù)，人到心未到，甚至弄虛作假。另外，部分導(dǎo)師同時指導(dǎo)5～6名年輕教師，甚至更多，其體力精力和知識閱歷均是有限的，培養(yǎng)質(zhì)量肯定大打折扣。

Z學(xué)院相關(guān)部門檢查“青導(dǎo)制”的執(zhí)行情況通常實行“案頭分析”，即只查閱《指導(dǎo)活動記錄表》、聽課筆記和個人總結(jié)等文字資料，誰的“數(shù)量多、材料全、寫得好、吹得響”誰就做好了“青導(dǎo)制”工作，很少深入基層實地核實、調(diào)查訪談去了解真實情況。

3.制度設(shè)計粗糙，操作性不強(qiáng)。

34.29%的導(dǎo)師認(rèn)為，“青導(dǎo)制”首先缺乏系統(tǒng)完整的考核制度。由Z學(xué)院教務(wù)部門牽頭提出“青導(dǎo)制”的幾條粗線條規(guī)定，因為站在部門利益的角度出發(fā)，制度設(shè)計只考慮如何培養(yǎng)青年教師教學(xué)教改能力。二級分院根據(jù)教務(wù)部門的思路，結(jié)合自身情況出臺各自的工作要點，缺乏一套完整的系統(tǒng)的制度。其次是考核部門單一。由于人事、科研、學(xué)工等部門未參與“青導(dǎo)制”，青年教師培養(yǎng)期間的執(zhí)行、檢查、考核和驗收均由Z學(xué)院教務(wù)部門歸口管理，忽視青年教師師風(fēng)師德、科研能力、學(xué)生管理能力的培養(yǎng)。第三是導(dǎo)師選聘“拉郎配”。約20%受訪的青年教師表示，學(xué)校為其選聘的導(dǎo)師是強(qiáng)制指定，個人既無選擇的自由，也沒有征求導(dǎo)師的意見。筆者認(rèn)為導(dǎo)師與青年教師在性格愛好、專業(yè)方向、年齡地域等方面存在較大差別，導(dǎo)師期望指導(dǎo)品行端正可塑性強(qiáng)的青年教師，青年教師也希望投奔到德藝雙馨的導(dǎo)師門下，所以應(yīng)讓他們雙向選擇。

4.缺乏獎懲機(jī)制，積極性不高。

調(diào)查顯示，22.86%的導(dǎo)師和10.77%的青年教師提出“青導(dǎo)制”缺乏科學(xué)合理的獎懲機(jī)制，Z學(xué)院對不認(rèn)真執(zhí)行“青導(dǎo)制”甚至弄虛作假的導(dǎo)師或青年教師僅僅是在小范圍內(nèi)通報批評，尚未發(fā)現(xiàn)一個“傷筋動骨”的懲處案例，于是出現(xiàn)泥沙俱下的局面。對認(rèn)真負(fù)責(zé)的導(dǎo)師、業(yè)務(wù)水平進(jìn)步較大的青年教師，缺乏足夠的正向激勵，雙方參與的積極性不高。

三 幾點建議

1.拓寬領(lǐng)域，延長期限。

教育部前部長袁貴仁2010年11月13日在廣東調(diào)研高等教育時強(qiáng)調(diào)，要加快教師隊伍建設(shè)，加強(qiáng)青年教師的培養(yǎng)培訓(xùn)，倡導(dǎo)教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)求實的良好師德師風(fēng)。［2］青年教師隊伍建設(shè)，提升其品德素養(yǎng)尤為重要。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)青年教師提高教學(xué)教改業(yè)務(wù)水平，還要言傳身教潛移默化地培育其師風(fēng)師德，鼓勵其深造學(xué)習(xí)、參與職業(yè)資格考試、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)、申報科研課題、撰寫論文和參編教材，使其成為理論聯(lián)系實際的雙師型教師。

高校青年教師培養(yǎng)應(yīng)堅持長期性原則，如果沒有長期的、戰(zhàn)略的規(guī)劃，會導(dǎo)致青年教師的培養(yǎng)和學(xué)校的發(fā)展不能保持同步，將影響高校發(fā)展?jié)摿?。?］建議“青導(dǎo)制”的指導(dǎo)期限由目前的1年延長至3～5年，主要居于以下幾點原因:一是青年教師成長應(yīng)遵循人才培養(yǎng)的一般規(guī)律，需要一個較長的周期;二是有充足的時間方能全方位、多角度培養(yǎng)青年教師的業(yè)務(wù)技能;三是導(dǎo)師與青年教師之間需要時間來磨合，從而形成互信，建立深厚情誼。

2.健全制度，加強(qiáng)考核。

首先健全管理機(jī)構(gòu)。“青導(dǎo)制”的管理機(jī)構(gòu)可分為校領(lǐng)導(dǎo)小組和學(xué)科指導(dǎo)組兩個層次。校領(lǐng)導(dǎo)小組可由校領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)教務(wù)、教科、德育的處室領(lǐng)導(dǎo)組成，主要任務(wù)是研究“青導(dǎo)制”的管理制度，制定青年教師的培養(yǎng)方案，擬定培養(yǎng)計劃，統(tǒng)籌安排導(dǎo)師，制定考評規(guī)則等宏觀政策;學(xué)科指導(dǎo)組可由該學(xué)科教研室主任、導(dǎo)師和骨干教師組成，具體落實培養(yǎng)計劃，指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)青年教師的日常管理，營造有利于青年教師成長的氛圍等微觀層面。［4］

其次動態(tài)監(jiān)管，加強(qiáng)考核。對“青導(dǎo)制”實施情況動態(tài)監(jiān)管，不定期突擊檢查，及時通報查處弄虛作假、走過場的教師，表彰肯定優(yōu)秀導(dǎo)師和青年教師。建議高校把“青導(dǎo)制”作為一項常規(guī)制度列入考核范圍，每學(xué)期最少考核一次;考核對象為青年教師及其導(dǎo)師?？己饲嗄杲處煱ǖ幌抻趲煹聨燂L(fēng)、教書育人、學(xué)術(shù)科研、教學(xué)教務(wù)等方面。其中，教學(xué)教務(wù)工作又可包括教學(xué)思想、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)手段、教學(xué)方法、教學(xué)成績以及學(xué)生評教等項目。對導(dǎo)師的考核要與其指導(dǎo)青年教師的德勤績各個方面相聯(lián)系。只有通過嚴(yán)格的考評，才能對青年教師的培養(yǎng)工作情況全面掌握，并督促他們扎實工作、從嚴(yán)治學(xué)，尤其是對某些方面或整體上不達(dá)標(biāo)者，要進(jìn)一步調(diào)整培養(yǎng)措施和加大培養(yǎng)力度，甚至更換導(dǎo)師。考核應(yīng)遵循“重質(zhì)量，抓內(nèi)涵”的原則，比如導(dǎo)師與青年教師柔性聽課，不硬性規(guī)定聽課的數(shù)量，不拘泥于文字記錄，但應(yīng)關(guān)注聽課的質(zhì)量、評議的深度和廣度等。

3.獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。

根據(jù)動態(tài)監(jiān)管資料和每學(xué)期的考核結(jié)果，對認(rèn)真執(zhí)行“青導(dǎo)制”且指導(dǎo)的青年教師綜合業(yè)務(wù)水平高、各方面成績突出的導(dǎo)師，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神鼓勵，樹立師德先進(jìn)典型，努力用優(yōu)秀典型來引導(dǎo)人、鼓勵人和教育人;同時，對敷衍應(yīng)付、責(zé)任心不強(qiáng)、青年教師反映不好的導(dǎo)師，取消其導(dǎo)師資格，直接影響其年終考核等級。對虛心好學(xué)、勇于創(chuàng)新，在科學(xué)研究、學(xué)工管理、為人處世等方面獲得學(xué)生、同行、導(dǎo)師和領(lǐng)導(dǎo)好評的青年教師，給予表彰與獎勵，在年度考核、晉升、評獎、續(xù)聘等予以優(yōu)先考慮;對于師德品行惡劣、業(yè)績進(jìn)步較小、導(dǎo)師不滿的青年老師，實行末位淘汰，清除出教師隊伍。

［1］何欣.談高校青年教師的培養(yǎng)［J］.遼寧師專學(xué)報，2010(2):112－113.

［2］林露.袁貴仁:加強(qiáng)高校青年教師的培養(yǎng)培訓(xùn)［EB/OL］.人 民 網(wǎng) http://edu.qq.com/a/20101116/000090.htm，2010.11.16.

［3］喬國通，何剛，等.高校青年教師培養(yǎng)的長期性［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011(21):109 －110.

［4］羅烈偉.新時期高校青年教師培養(yǎng)教育的對策與建議［J］.人力資源管理，2009(06):72－72.

Problems and Suggestions for Young Tutorial System Based on Z College’s Investigation

Zhou Zhiyong，Luo Zhumei

Training for young teachers has become a major issue for universities.Many colleges and universities learning from the training model of postgraduates and doctoral candidates establish a mentoring cultivation system for young teachers.Based on a survey，the paper proposes that the mentoring cultivation system for young teachers can help young teachers made great achievements and it is necessary for colleges to widen the training field，to extend the mentoring period and to improve the check system for the mentors and young teachers.

young teachers;tutorial system;colleges and universities

G645

A

1672－6758(2012)06－0035－2

周志勇，碩士，講師、會計師，浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

Class No.:G645Document Mark:A

(責(zé)任編輯:宋瑞斌)