國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與和諧程度測量

馮同慶

國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與和諧程度測量

馮同慶

研究國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，需要樹立問題意識(shí)和踐行建設(shè)思維。

樹立問題意識(shí)，是不回避問題，也是中國傳統(tǒng)中的“不諱疾忌醫(yī)”、“痛定思痛”。

踐行建設(shè)思維，是為了解決問題而研究問題，態(tài)度積極，研究無保留，應(yīng)用注重社會(huì)效果。

中國的國有企業(yè)曾經(jīng)為共和國建立工業(yè)基礎(chǔ)和體系做出過巨大貢獻(xiàn)，在經(jīng)歷了改革和改制的艱辛后又處在一個(gè)新的起點(diǎn)上。國有企業(yè)作為共和國企業(yè)類型中最重要的組織，仍然面臨著復(fù)雜的管理問題。就勞動(dòng)關(guān)系狀況而言，工人問題是一個(gè)突出的問題，需要認(rèn)真審視和悉心協(xié)調(diào)，其中進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系和諧程度測量是不錯(cuò)的技術(shù)和工具。

一、國有企業(yè)的歷史、改革與勞動(dòng)關(guān)系中的工人問題

國有企業(yè)的工人問題，有著歷史的原因。據(jù)中共元老薄一波回憶，新中國建立前后是考慮發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)成分的，由于蘇聯(lián)提供了156項(xiàng)援助，同時(shí)帶來企業(yè)一長制的管理，國有經(jīng)濟(jì)成分迅速發(fā)展，并幾乎成為唯一的企業(yè)組織。還由于新中國成立之際向人民群眾的許諾，在國有企業(yè)中實(shí)行了包就業(yè)、包福利、包終身的勞動(dòng)制度。

據(jù)近年來多種回憶錄提供的資料，從上個(gè)世紀(jì)六七十年代就有了改革計(jì)劃體制的想法，包括改革國有企業(yè)體制的想法。隨著“文化大革命”的結(jié)束和改革開放的開啟，國有企業(yè)改革或改制就正式付諸實(shí)施了。

國有企業(yè)改革或改制取得了很大成績，卻也遺留了工人問題，隨著企業(yè)在市場中競爭還產(chǎn)生了新的工人問題。

遺留的問題，是老工人的問題，是下崗分流后產(chǎn)生的問題。由于沒有在政策上充分考慮老工人對企業(yè)和國家做出的歷史貢獻(xiàn)，相當(dāng)多的工人沒有得到足夠的社會(huì)保障方面的補(bǔ)償；不少企業(yè)沒有按照職代會(huì)程序，對這些問題進(jìn)行討論和行使共決權(quán)；在這個(gè)過程中，如果工人與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議，法院拒絕受理相關(guān)的案件，使工人不能得到法律救濟(jì)；不少工人在下崗后，又得不到再就業(yè)的機(jī)會(huì)和安排，使勞動(dòng)和生活都十分困難?？傊?，這是一種行政改革、政策改革，不是依法改革、協(xié)商改革，雖然有效率卻遺留了社會(huì)問題。

新的工人問題，是編制外用工產(chǎn)生的問題。國有企業(yè)使用了越來越多的編制外工人，最初是第一代農(nóng)民工，由于他們主要想得到務(wù)農(nóng)之外的補(bǔ)貼性收入，與企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過多的矛盾；隨著新生代農(nóng)民工進(jìn)入企業(yè)，他們追求的已經(jīng)不僅僅是謀生需求而有了發(fā)展需求，與企業(yè)之間的摩擦甚至矛盾增加；在勞動(dòng)合同法頒布后，由于用工標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)苛導(dǎo)致企業(yè)普遍規(guī)避法律，勞務(wù)派遣、用工外包、用工個(gè)人化等形式大量出現(xiàn)，已經(jīng)出現(xiàn)和將要更多出現(xiàn)勞動(dòng)爭議或突發(fā)事件。

二、勞動(dòng)關(guān)系中工人問題的實(shí)質(zhì)、特點(diǎn)和不確定性

與傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理體制比較，上述工人問題的實(shí)質(zhì)是什么呢？

就是以往的勞動(dòng)分工變化為等級(jí)分工，勞動(dòng)關(guān)系從行政關(guān)系變化為契約關(guān)系。一些老國企人可能還記得，上個(gè)世紀(jì)60年代，國家主席劉少奇對北京市淘糞工人、全國人大代表時(shí)傳祥說，我當(dāng)主席，你淘糞，都是為人民服務(wù)。這是講，雖然工作和職位有不同，卻是勞動(dòng)分工不同，并沒有高低貴賤之分。國有企業(yè)改革或改制后，實(shí)行廠長或經(jīng)理負(fù)責(zé)制，與勞動(dòng)者之間出現(xiàn)了等級(jí)差別。這屬于社會(huì)階層的等級(jí)差別，其正功能是承認(rèn)和發(fā)揮行政的權(quán)威，適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要。但這種差別，也容易導(dǎo)致負(fù)功能，在行政權(quán)威缺乏制約和監(jiān)督的情況下，導(dǎo)致權(quán)力濫用甚至腐敗，也影響與工人之間的關(guān)系。因此，中央決議或政策強(qiáng)調(diào)，新的企業(yè)體制中要注意黨委、行政、工會(huì)三加強(qiáng)，相互制約和共謀企業(yè)發(fā)展。后來，通過法律，取消了廠長或經(jīng)理負(fù)責(zé)制，而改行完善公司治理結(jié)構(gòu)，股東大會(huì)和董事會(huì)行使出資者權(quán)力，經(jīng)理負(fù)責(zé)管理，勞動(dòng)者通過工會(huì)和職代會(huì)等參與管理，黨委和工會(huì)負(fù)責(zé)人“雙向進(jìn)入”、“交叉任職”使股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)“新三會(huì)”與黨委會(huì)、職代會(huì)、工會(huì)“老三會(huì)”相互協(xié)調(diào)。

在這種背景下，國有企業(yè)管理者與工人之間的關(guān)系有所改善，若干年來還是相對平穩(wěn)的?？墒牵匀淮嬖趩栴}，除了常規(guī)性的問題，還不時(shí)發(fā)生重大問題。正如曾任國資委黨委書記的李毅中所言，國有企業(yè)不出事則已，要出事就是大事。

要出事就是大事，可以說是國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的一個(gè)特點(diǎn)。

擇例列舉來做一簡要回顧，確實(shí)如此。1979年，政府剛剛為企業(yè)放權(quán)，就連續(xù)發(fā)生了海洋石油勘探局渤海2號(hào)翻沉、通化礦務(wù)局松樹鎮(zhèn)煤礦瓦斯爆炸、吉林市煤氣公司液化球罐爆炸，直接受傷的多數(shù)是工人，有些企業(yè)卻把喪事當(dāng)做喜事辦，引起社會(huì)強(qiáng)烈不滿。1994年，遼寧省葫蘆島市楊家杖子礦的企業(yè)管理者、當(dāng)?shù)鼐?、黑社?huì)相互勾結(jié)制造假破產(chǎn)，使數(shù)萬工人深受傷害，拖延到2005年才得以解決。2005年，黑龍江省七臺(tái)河一個(gè)礦山，礦長剛剛被評為全國優(yōu)秀礦長，就發(fā)生了168人死亡的礦難，調(diào)查結(jié)果表明根本原因是管理不善。2009年，吉林省通化鋼鐵集團(tuán)由于股權(quán)調(diào)整引發(fā)群體性事件，通鋼老總被工人打死，基本原因是企業(yè)重組沒有讓職工參與。同年，河南省濮陽市林州鋼鐵公司工人把地方國資委官員圍困90小時(shí)，使持續(xù)數(shù)月的對公司改制的不滿爆發(fā)，其口號(hào)是“向通鋼工人學(xué)習(xí)，保護(hù)40年的國有資產(chǎn)”。2010年，河南省平頂山市平棉集團(tuán)部分老工人靜坐，考慮到企業(yè)若干年來效益增長，希望能夠?qū)λ麄儺?dāng)年下崗再做一些補(bǔ)償，被地方警力驅(qū)散而引起社會(huì)輿論批評。

很多人認(rèn)為，國有企業(yè)改革或改制的大關(guān)節(jié)已經(jīng)過去，不會(huì)再發(fā)生什么問題。新生代工人來到國有企業(yè)，由于他們普遍有比較好的教育背景，不容易與企業(yè)發(fā)生矛盾。但是，偏偏是問題存在著不確定性。

國有企業(yè)勞動(dòng)問題發(fā)生的這種不確定性，與企業(yè)體制特征有關(guān)。

國有企業(yè)雖然進(jìn)入市場多年，在體制上仍然有著行政化的特征。行政化的體制可能有效率，就是比較能夠集中力量辦大事?？墒?，事情有一利便一定有一弊。有效率，往往就容易抑制一些問題或矛盾，還容易大起大落。在勞動(dòng)關(guān)系方面，就忌諱談問題，使已經(jīng)或可能出現(xiàn)的工人問題被強(qiáng)大的行政背景所遮蔽。

2008年10月，時(shí)任國資委主任、黨委書記的李榮融，到浙江省蕭山市民營企業(yè)傳化集團(tuán)調(diào)研，他對傳化集團(tuán)多年來持續(xù)穩(wěn)健的經(jīng)營業(yè)績表示贊賞，對企業(yè)注重黨的建設(shè)和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系給予高度評價(jià)。2011年在全國召開的全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系先進(jìn)表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議上，傳化集團(tuán)被譽(yù)為“傳化樣本”。李榮融作為國有中央企業(yè)的掌門人，到民企調(diào)查和學(xué)習(xí)，引人深思。與此形成強(qiáng)烈對照的是，之前浙江省企業(yè)的模范單位是某國有煉化廠，成為若干年里全國學(xué)習(xí)的改革紅旗單位，而現(xiàn)在人們不再提及這份榮耀。這是因?yàn)椋?005年該企業(yè)爆出“驚天”大案。盜竊油品數(shù)億，涉案人員數(shù)十人，公安人員在案犯家發(fā)現(xiàn)成堆的人民幣已經(jīng)霉變，在長達(dá)幾年的時(shí)間里行賄者所向披靡，從部門經(jīng)理到相關(guān)職工無人“幸免”。工人們事后評價(jià)說，發(fā)生了管理的“局部崩潰”，一直實(shí)行的嚴(yán)格管理、科學(xué)管理成為全國學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，卻沒能在自己的企業(yè)里防范這種惡性事件發(fā)生。據(jù)我們的了解，事件不僅是管理疏漏，根子在管理者與勞動(dòng)者之間的關(guān)系緊張，刺激了事件的發(fā)生，又掩蓋了事件被揭露。

若干年來被披露的，某北方一煉油廠大火，是在閥門螺絲中沒有放墊片所致；某航天企業(yè)一飛行器就要啟運(yùn)，卻發(fā)現(xiàn)被一小針孔穿透而損失無價(jià)；某機(jī)車車輛廠產(chǎn)品出廠前被檢測到，很多管道里被人填入了沙子，等等。也都反映了同樣的問題。除了這些明顯的破壞行為，隱形的破壞行為更不容易被察覺，導(dǎo)致的損失無法計(jì)量、難以統(tǒng)計(jì)、也沒有人過問。我們在企業(yè)調(diào)查中了解到，流水線的輪軸中被人放入了棗木杠子，同樣是輸送一定量的油品不同操作的耗電量卻差異甚大，電子產(chǎn)品中被人夾帶了詆毀這些產(chǎn)品的“說明書”，等等。所有這些都不僅是管理疏漏，根子在勞動(dòng)關(guān)系緊張，進(jìn)而引起事件發(fā)生且具有不確定性。

三、如何把握問題是否發(fā)生

那么，如何把握問題是否發(fā)生呢？

這一般被稱為，把握問題發(fā)生的概率及其分布。表示一個(gè)事件發(fā)生的可能性大小的數(shù)，叫做該事件的概率。概率分布，可以從不同維度上把握。例如，從時(shí)間上，什么事情會(huì)變化為問題？什么事情不會(huì)變化為問題?從空間上，什么事情會(huì)成為問題？什么事情不會(huì)成為問題？從時(shí)空上，什么事情真成了問題？什么事情沒真成了問題？

像老工人問題，從理論上說，失去利益會(huì)導(dǎo)致絕地的抗?fàn)帲聦?shí)上卻出現(xiàn)了相當(dāng)不同的結(jié)果。河南一個(gè)國有造紙企業(yè)，從1997年開始工人運(yùn)用職代會(huì)機(jī)制，抵制私營企業(yè)假收購，至今還在守護(hù)著“自己的家園”。同樣是河南企業(yè)的平棉集團(tuán)，去年發(fā)生了老工人的靜坐，被警力驅(qū)散后便沒有了聲息，是市委領(lǐng)導(dǎo)反思和糾正了自己的做法，而進(jìn)行了事后安撫。

如果想把握事情是否會(huì)發(fā)生的概率及其分布，其中一個(gè)辦法，就是做相關(guān)的調(diào)查或測量。

像新工人問題，在理論上，一般新工人既關(guān)心收入且更關(guān)心發(fā)展，權(quán)益訴求既多樣也強(qiáng)烈。一個(gè)遠(yuǎn)洋企業(yè)，工人算計(jì)所有的人工成本僅僅值托運(yùn)的數(shù)百只集裝箱中的一只，在茫茫大海上一時(shí)想不開就容易出事情。在我國一座最有名的煤礦，偶有工人死亡事故發(fā)生，管理人員說是工人安全意識(shí)不足，而工人們說包括路途在內(nèi)長達(dá)十幾個(gè)小時(shí)的工時(shí)想注意也集中不起精氣神了。在一個(gè)兵工企業(yè)，制造部門的領(lǐng)導(dǎo)說，近年來進(jìn)來的工人都是大專和本科生，還有研究生，有時(shí)候明顯感到他們情緒有波動(dòng)，就想通過茶話會(huì)之類的活動(dòng)了解動(dòng)向，人家卻不來。

如果想把握事情是否會(huì)發(fā)生的概率及其分布，其中一個(gè)辦法，就是做相關(guān)的調(diào)查或測量。

須知，通過調(diào)查或測量，不僅可以發(fā)現(xiàn)問題和預(yù)防問題的發(fā)生，還可以了解很多積極的因素，有助于從正面化解矛盾和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。下面，是我們在社會(huì)調(diào)查中了解到的一些情況。天津鋼管公司的一位全國勞動(dòng)模范告訴我們，他不僅得到了相關(guān)的獎(jiǎng)金，住房也按照規(guī)定有了擴(kuò)大，過去這些信息是被“封鎖”的，現(xiàn)在則公開了，對很多工人“爭?！倍际羌?lì)。在甘肅一個(gè)企業(yè)里，人力資源部長正在發(fā)愁，實(shí)施勞動(dòng)合同法后老工人的一些待遇又提高了，農(nóng)民工則不可能同步提高，在不得不向農(nóng)民工說明情況后，他們表示在家鄉(xiāng)還有房子和土地，不會(huì)與老工人計(jì)較，如果企業(yè)在今后發(fā)展后仍然能夠關(guān)照我們也就滿足了。北京一個(gè)新技術(shù)公司，人力資源部長在為勞動(dòng)合同法實(shí)施后“拖欠”“巨額”社?；鸲鵀殡y，與員工們溝通后，企業(yè)、社保機(jī)構(gòu)、員工達(dá)成默契，在企業(yè)能夠承受的情況下補(bǔ)繳適當(dāng)額度且今后足額繳納，使問題得以解決。

四、通常使用的調(diào)查或測量等方法

中國有句古話：預(yù)則立，不預(yù)則廢。是說，事先有準(zhǔn)備就能夠解決問題，否則就會(huì)發(fā)生問題。勞動(dòng)關(guān)系問題，也是這樣。通常使用調(diào)查、評比、測量等辦法。

1.人力資源管理部門的滿意度調(diào)查需要改進(jìn)

人力資源管理有待于從戰(zhàn)略上進(jìn)行改進(jìn)或提升。現(xiàn)有的對員工滿意度的測度，一般只是把他們作為企業(yè)的被調(diào)查者，僅僅是在履行一種行政職能。而實(shí)際需要的是著眼企業(yè)的整體發(fā)展，不僅測度員工態(tài)度，而且測度管理者甚至高層管理者的態(tài)度。這就意味著，測度應(yīng)該進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)主體。另一方面，現(xiàn)行的滿意度調(diào)查沒有考慮各測評方面的重要性以及如果員工不滿意可能出現(xiàn)的行為及后果分析。因此，需要設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵性指標(biāo)，對滿意度調(diào)查進(jìn)行升級(jí)。其實(shí)際意義在于，在認(rèn)識(shí)和處理勞資關(guān)系方面提供有效的幫助和支持。

2.國家三方會(huì)議制訂的標(biāo)準(zhǔn)和評比需要普及或落實(shí)

國家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議，從2006年7月開始開展全國和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)評比，評選全國模范勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)和工業(yè)園區(qū)。創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)包括：⑴全面執(zhí)行勞動(dòng)合同制度；⑵企業(yè)規(guī)章制度符合法律、法規(guī)和國家政策規(guī)定；⑶嚴(yán)格執(zhí)行國家工時(shí)、休假制度以及女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定；⑷按時(shí)足額支付職工工資，依法參加社會(huì)保險(xiǎn)；⑸勞動(dòng)保護(hù)措施和勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，無重大傷亡和職業(yè)病危害事故發(fā)生；⑹依法建立工會(huì)組織，保證工會(huì)依法履行維權(quán)的基本職責(zé)；⑺建立集體協(xié)商和集體合同制度，保證職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步增長；⑻建立職工代表大會(huì)制度，實(shí)行廠務(wù)公開或與企業(yè)相適應(yīng)的其他民主管理制度；⑼工會(huì)教育職工遵守企業(yè)規(guī)章制度，引導(dǎo)職工愛崗敬業(yè)，積極參與企業(yè)文化建設(shè)，開展勞動(dòng)競賽、合理化建議等經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)；⑽ 建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，有效預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)爭議，沒有發(fā)生因勞動(dòng)保障問題引發(fā)的群體性事件。

從對這項(xiàng)工作開展情況的調(diào)查來看，很多企業(yè)職工并不了解相關(guān)評比。被調(diào)查者普遍認(rèn)為，和諧勞動(dòng)關(guān)系不是規(guī)定出來的，是逐步養(yǎng)成的，就像企業(yè)的核心競爭力，需要長時(shí)期積累才可以有不可復(fù)制和能夠獨(dú)享的競爭力，沒有必要整齊劃一。甚至有人認(rèn)為，這樣的評比如果不動(dòng)員群眾參與而由上級(jí)圈定，一些企業(yè)會(huì)為爭取榮譽(yù)而隱瞞問題或事故，社會(huì)后果是適得其反的。

3.地方組織的評價(jià)和發(fā)布在逐步改進(jìn)

以浙江省為例，勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)評價(jià)和分布的相關(guān)內(nèi)容，包括建立科學(xué)合理的數(shù)學(xué)模型，利用一整套指數(shù)化的指標(biāo)對地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度進(jìn)行不同方式的統(tǒng)計(jì)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，并反映區(qū)域性勞動(dòng)關(guān)系和諧程度。定期發(fā)布勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)，有利于準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨勢，有利于了解廣大勞動(dòng)者的工作、生活狀態(tài)和滿意程度，有利于充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)各級(jí)地方黨委和政府的積極性，增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系工作的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)職工得實(shí)惠、企業(yè)得效益、經(jīng)濟(jì)得發(fā)展、社會(huì)得穩(wěn)定的共進(jìn)局面。

為了保證這項(xiàng)工作的質(zhì)量，勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)編制采取定量分析和定性分析相結(jié)合，官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和第三方調(diào)查相結(jié)合的辦法，用兩種不同的調(diào)查方式，進(jìn)行相互印證，相互補(bǔ)充。這里的“第三方”是指一些研究機(jī)構(gòu)和大學(xué)相關(guān)學(xué)院或系。

4.企業(yè)職代會(huì)中評議管理者的職權(quán)不能替代

對于國有企業(yè)來說，職代會(huì)是一項(xiàng)有傳統(tǒng)的工作，其中評議管理者的職權(quán)，可以反映出勞動(dòng)關(guān)系中的一些問題。但是，這項(xiàng)工作，不能替代勞動(dòng)關(guān)系的測量。因?yàn)椋u議情況如何公布、如何與協(xié)調(diào)管理者與勞動(dòng)者的關(guān)系相聯(lián)系，存在不少實(shí)際問題。而且，不是短時(shí)間可以解決的。因?yàn)?，人們?xí)慣了相關(guān)的法規(guī)和政策的規(guī)定，如果以此拓展成為勞動(dòng)關(guān)系測量，首先需要修改法規(guī)和政策，這要履行相關(guān)的程序，需要一個(gè)過程。

五、新開發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度測量方法

近年來，一些學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)與一些技術(shù)部門聯(lián)合開發(fā)測量勞動(dòng)關(guān)系狀況的項(xiàng)目，包括和諧溫度計(jì)、和諧程度等項(xiàng)目。

1.為什么開發(fā)新項(xiàng)目

運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查技術(shù)，開發(fā)出適合企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評估的指標(biāo)體系，可以更好地運(yùn)用于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查。

調(diào)查企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，可以幫助企業(yè)分析勞動(dòng)關(guān)系狀況及勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)狀況。

撰寫勞動(dòng)關(guān)系狀況評價(jià)書，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供管理風(fēng)險(xiǎn)防范建議，幫助企業(yè)有效實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理。

2.現(xiàn)在一般性調(diào)查存在的問題

目前，國內(nèi)無論是在理論上還是在實(shí)際操作中，對勞動(dòng)關(guān)系和諧程度尚沒有統(tǒng)一的定義和評估標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)有的定義大多過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。對勞動(dòng)關(guān)系涵蓋的指標(biāo)，一般包括勞動(dòng)就業(yè)、薪酬待遇、工作條件、社會(huì)保險(xiǎn)、內(nèi)部關(guān)系、爭議處理、企業(yè)效益、社會(huì)形象以及多層次細(xì)分指標(biāo)。在實(shí)際理解和測量運(yùn)用中，往往側(cè)重單向指標(biāo)，諸如客觀指標(biāo)、靜態(tài)指標(biāo)、法律指標(biāo)、一般指標(biāo)。

并且，相應(yīng)的評價(jià)大多基于對各指標(biāo)重要性（權(quán)重）的邏輯設(shè)定，難以反映具體企業(yè)、地區(qū)、行業(yè)勞資雙方的實(shí)際情況，還使得某些重要的細(xì)分指標(biāo)在加權(quán)后變得無足輕重。難以體現(xiàn)出其理應(yīng)包括的勞資雙方互動(dòng)及主觀互評的內(nèi)容，難以反映勞資關(guān)系動(dòng)態(tài)變化的特征。

3.新開放項(xiàng)目做出的改進(jìn)

為了改善定義之不足，將其作為一個(gè)需要展開闡釋的命題，審視勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的外延和內(nèi)涵。

設(shè)定與客觀指標(biāo)相對應(yīng)的主觀指標(biāo)、與靜態(tài)指標(biāo)相對應(yīng)的動(dòng)態(tài)指標(biāo)、與法律指標(biāo)相對應(yīng)的習(xí)慣指標(biāo)、與一般指標(biāo)相對應(yīng)的適用指標(biāo)。

把勞動(dòng)關(guān)系和諧程度定義為：勞資雙方在勞動(dòng)關(guān)系方面的協(xié)調(diào)狀況，包括勞動(dòng)關(guān)系各種要素對勞資雙方的重要性，勞資雙方（特別是勞方）對勞動(dòng)過程中各個(gè)領(lǐng)域、不同層次狀況的滿意度，以及對存在分歧的容忍度。

這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的定義，彌補(bǔ)了評價(jià)指標(biāo)的缺失，涉及了勞動(dòng)過程中的各種要素，關(guān)照了各主體相互博弈的動(dòng)態(tài)變化，不僅能夠揭示現(xiàn)有狀況，還能夠分析潛在的不穩(wěn)定性及其可能的趨勢。

基于這個(gè)定義而開發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的量化評價(jià)體系和測量，能對企業(yè)、地區(qū)、行業(yè)等多種類型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行評估，提供包括勞資雙方滿意度報(bào)告、勞動(dòng)關(guān)系敏感度報(bào)告、勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警報(bào)告、勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)急建議等多種成果。

4.和諧指數(shù)項(xiàng)目的技術(shù)路線

主觀評價(jià)、預(yù)測模型和層級(jí)累進(jìn)分析。

主觀評價(jià)：在評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和測量數(shù)據(jù)獲取時(shí)采用“勞資雙方針對勞動(dòng)關(guān)系各要素的主觀評價(jià)”的技術(shù)，克服目前多為利用客觀指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的局限；另外，增加勞資相互關(guān)系的指標(biāo)，對勞動(dòng)關(guān)系各方面（包括勞動(dòng)就業(yè)、薪酬待遇、工作條件、社會(huì)保險(xiǎn)、內(nèi)部關(guān)系、爭議處理、企業(yè)效益、社會(huì)形象等）進(jìn)行全面覆蓋。

建立預(yù)測模型：依靠對源數(shù)據(jù)庫的分割和分類進(jìn)行數(shù)據(jù)測試，對大型數(shù)據(jù)源做出可行且效果良好的結(jié)果。一個(gè)復(fù)雜的事物，其中往往有許多因素互相制約又互相依存。我們通過數(shù)據(jù)分析找出對該事物有顯著影響的因素、各因素之間的交互作用等。針對勞資雙方對勞動(dòng)關(guān)系各要素的重要性、滿意度、容忍度判斷，對任何可能出現(xiàn)問題的關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行預(yù)警，規(guī)避目前一些評價(jià)體系中“某些重要的細(xì)分指標(biāo)在加權(quán)后變得無足輕重”的風(fēng)險(xiǎn)，使評價(jià)結(jié)果在反映真實(shí)和諧程度的前提下，揭示可能存在的問題、預(yù)警可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

層級(jí)累進(jìn)分析：就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分層次和分深度的處理，區(qū)分不同變量的影響程度，更為客觀地進(jìn)行評價(jià)。數(shù)據(jù)不僅是可以分割和分類的，還是可以分層和分度的，對同樣一個(gè)指標(biāo)，會(huì)有不同層次或不同深度的評價(jià)。運(yùn)用這種分析，是為了解決企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)各自實(shí)際和諧程度參差不齊與當(dāng)前測量評價(jià)卻整齊劃一的矛盾。在勞資雙方判斷的每個(gè)指標(biāo)上進(jìn)行信息匯總及對比分析，不僅在測量時(shí)分層次和分深度地獲取數(shù)據(jù)，而且通過相應(yīng)的分析得到多方面、多層面的結(jié)果。這種技術(shù)著眼于細(xì)分差異、對癥下藥，不囿于評分或等級(jí)排隊(duì)，注重認(rèn)清勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀和識(shí)別相關(guān)的重要驅(qū)動(dòng)因素。

測量分析過程示意如下：

5.和諧指數(shù)測量和評價(jià)的案例

某服務(wù)行業(yè)企業(yè)，通過測量和評價(jià)，勞動(dòng)關(guān)系處于藍(lán)色安全區(qū)。

具體表現(xiàn)在，管理人員和員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度、對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及愿意在企業(yè)持續(xù)工作方面的評價(jià)，都介于一般到比較高（分值3.5-4.0）之間。

企業(yè)的人際關(guān)系比較親近，沒有經(jīng)常性的內(nèi)部矛盾。

有部分員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有不當(dāng)行為，其中最常見到是利用職權(quán)調(diào)換屬下員工的工作崗位。但總的來看，管理人員對下屬員工比較滿意，而且管理人員對下屬員工的滿意度高于員工對上級(jí)的滿意度。

管理人員和員工對勞動(dòng)關(guān)系各要素的重要性評價(jià)較高，分值為4.5左右。

對勞動(dòng)關(guān)系各要素滿意度評價(jià)為3.5左右，不如重要性評價(jià)高。無論是重要性還是滿意度，員工評價(jià)低于管理人員，而且對滿意度評價(jià)的差別更為明顯。

總的來看，該企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系沒有特別敏感的領(lǐng)域；僅在工作條件和社保領(lǐng)域內(nèi)，有敏感問題；工作時(shí)間有些敏感，其他細(xì)分領(lǐng)域不敏感。

但就部分員工個(gè)人而言，還是有人對勞動(dòng)關(guān)系的某些領(lǐng)域敏感，尤其在薪酬待遇方面，約有20%的員工認(rèn)為其重要卻對其不滿意（“敏感”）。這部分員工以非正式編制、非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、低收入及女性員工比例為高。

對于勞動(dòng)關(guān)系各要素的容忍度，分值為3.5，沒有不能容忍的大問題。但是，部分員工對工作時(shí)間的容忍度比較低，可能采取的行動(dòng)是暗自抱怨、持續(xù)發(fā)牢騷，出現(xiàn)極端行為的可能性不大。

六、識(shí)別和預(yù)警的制度建設(shè)

與其他社會(huì)轉(zhuǎn)型的國家不同，我國的勞動(dòng)關(guān)系一直隨著管理制度的改革在漸進(jìn)地發(fā)生變遷，保持著管理中的合作而沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的管理性危機(jī)。但這種變遷畢竟還是帶來了其內(nèi)在的管理緊張，局部性或時(shí)段性的管理緊張甚至有激化的現(xiàn)象。勞動(dòng)關(guān)系形勢復(fù)雜，勞動(dòng)爭議案件增加，群體性事件時(shí)有發(fā)生。

如何制度化地建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系和化解風(fēng)險(xiǎn)，避免其導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性的、全局性的、長時(shí)段的管理沖突乃至管理危機(jī)，是國家和企業(yè)層面的管理都需要致力于解決的關(guān)鍵問題。

對勞動(dòng)關(guān)系狀況的識(shí)別、監(jiān)測和預(yù)警的機(jī)制建設(shè)，更是具有基礎(chǔ)性和前提性的意義。人們對復(fù)雜和變動(dòng)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)偏差。不同的人基于其已經(jīng)掌握的知識(shí)和獲得的信息常常會(huì)對同樣的信息產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)。因此，對某一客觀對象的正確認(rèn)識(shí)，需要輸入新的信息，而且需要信息加工即調(diào)整甚至改變原來的價(jià)值系統(tǒng)基礎(chǔ)。避免認(rèn)識(shí)偏差，真實(shí)而準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和把握勞動(dòng)關(guān)系變化的狀況，首先需要對勞動(dòng)關(guān)系狀況的識(shí)別、監(jiān)測和預(yù)警的機(jī)制進(jìn)行建設(shè)，而其基礎(chǔ)和前提是建立科學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的量化評價(jià)體系并進(jìn)行相應(yīng)的測量。

對勞動(dòng)關(guān)系狀況的識(shí)別、監(jiān)測和預(yù)警不僅可能而且相對易行。已有的研究認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系問題引起的群體性事件，在我國被稱為突發(fā)事件。突發(fā)事件一般在突發(fā)期不容易被判斷，信息難以快速搜集導(dǎo)致的突發(fā)期期間的決策失誤帶有普遍性。但是，勞動(dòng)方面的突發(fā)事件與自然風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)等相比較，相對容易了解和把握。勞動(dòng)方面的問題，通常雖然也會(huì)造成社會(huì)的非均衡狀態(tài)，但如果識(shí)別、監(jiān)測和預(yù)警到位，一般會(huì)限于組織內(nèi)部而避免對社會(huì)的沖擊。

國際經(jīng)驗(yàn)表明，危險(xiǎn)不一定造成災(zāi)害，有充分的預(yù)防和準(zhǔn)備可能遭受很少的損失。例如，“美國的危險(xiǎn)”（HAZUS）軟件和數(shù)據(jù)庫，注重危險(xiǎn)評估與脆弱性分析。強(qiáng)調(diào)識(shí)別危險(xiǎn)（Identify Hazads）和解剖危險(xiǎn)（Profile Hazard Events），強(qiáng)調(diào)清點(diǎn)損失（Inventory Assets）和評估損失（Estimate Losses）。其方法和技術(shù)，旨在使一個(gè)事件（Event）變成小問題而避免變成災(zāi)難。又如，英國勞資關(guān)系調(diào)查（WERS）的經(jīng)驗(yàn)，在政府支持下集中一流研究人員數(shù)年舉行一次，逐步積累其權(quán)威性和聲譽(yù)；目標(biāo)是查實(shí)工作場所勞資關(guān)系的狀況，注重對企業(yè)管理和社會(huì)政策的意義和影響；在幾十年的長時(shí)段里，為緩解和減少勞資糾紛發(fā)揮了重要作用。類似的更多的經(jīng)驗(yàn)，都是我們值得、需要也可能借鑒的。

處在我國改革發(fā)展新的歷史起點(diǎn)上，我國的企業(yè)、政府、工會(huì)、勞動(dòng)者等都希望能在勞動(dòng)關(guān)系問題發(fā)生之前就能了解、預(yù)測其發(fā)展及趨勢，將其控制在安全范圍內(nèi)。

因此，在勞動(dòng)管理中，建立一個(gè)科學(xué)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的量化評價(jià)體系并進(jìn)行相應(yīng)的測量和評估至關(guān)重要。這可謂一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。這有利于在員工和管理層之間搭建建設(shè)性的互動(dòng)平臺(tái)，憑借企業(yè)內(nèi)部的力量解決勞動(dòng)關(guān)系問題；還能夠?yàn)槠髽I(yè)、政府、工會(huì)等提供更為科學(xué)的決策依據(jù)，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)創(chuàng)造更好的條件；進(jìn)而，避免管理危機(jī)而延續(xù)來之不易的管理合作。

2008年9月，全國總工會(huì)總結(jié)和推廣了鎮(zhèn)江、威海等地創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)與做法。這些經(jīng)驗(yàn)和做法的重要內(nèi)容是，把相關(guān)的設(shè)計(jì)、測量和評估的基礎(chǔ)性工作做好。例如，鎮(zhèn)江市總工會(huì)與質(zhì)監(jiān)局聯(lián)合發(fā)布了《鎮(zhèn)江市勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建評價(jià)規(guī)范》，這套規(guī)范體系按照《中國標(biāo)準(zhǔn)化工作編寫規(guī)則》編寫，從勞動(dòng)就業(yè)、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)、民主管理、社會(huì)責(zé)任等9個(gè)方面對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是否和諧進(jìn)行評價(jià)規(guī)范。目前，鎮(zhèn)江市已向江蘇省質(zhì)監(jiān)局申報(bào)《勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建評價(jià)規(guī)范》成為江蘇省地方標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)申報(bào)爭創(chuàng)“江蘇省勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)示范區(qū)”。這種積極和扎實(shí)的工作精神和工作狀態(tài)，值得學(xué)習(xí)和推廣。

欄目主持：胡宏梅