利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論用于臨床實習(xí)期間導(dǎo)師績效考核的探討

謝建飛，丁四清，易琦峰

利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論用于臨床實習(xí)期間導(dǎo)師績效考核的探討

謝建飛，丁四清，易琦峰

通過深入分析導(dǎo)師系統(tǒng)中的不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)特性，提出了采用利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論（ISSM）研究導(dǎo)師績效考核問題的思路，并采用ISSM邏輯步驟分析績效考核體系的基本構(gòu)成。ISSM績效考核模式的設(shè)計，使導(dǎo)師績效考核中出現(xiàn)的“軟問題”能得到及時有效的處理，彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核設(shè)計中的不足，從而有效提高教學(xué)質(zhì)量和效率。

利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論；導(dǎo)師制；績效考核；臨床護(hù)理教學(xué)

臨床實習(xí)在護(hù)生的學(xué)習(xí)過程中具有非常重要的作用［1］。個人導(dǎo)師制是公認(rèn)的一種有效的方法，確保每一名學(xué)生都能獲得廣泛的學(xué)業(yè)支持，以促進(jìn)個人發(fā)展［2］。良好的師資是教學(xué)得以順利實施的保證［3］。要保持導(dǎo)師制運行的良好狀態(tài)，必須充分調(diào)動老師的積極性和工作熱情，而實現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是建立一套合理的、科學(xué)的、具有護(hù)理教學(xué)特色、適合護(hù)生臨床實習(xí)期導(dǎo)師績效考核的評價體系。在導(dǎo)師制執(zhí)行過程中暴露的導(dǎo)師績效考核工作常處于兩難境地，怎樣處理導(dǎo)師的短期利益和長期利益之間關(guān)系的問題，怎樣處理導(dǎo)師績效中經(jīng)濟(jì)效益和社會效益之間關(guān)系的問題等，這些類似于悖論的問題嚴(yán)重影響護(hù)生導(dǎo)師制工作的順利開展?，F(xiàn)采用利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論（interests coordination soft systems methodology，ISSM）的基本觀點分析護(hù)生導(dǎo)師績效考核問題，從方法論角度重新認(rèn)識該問題?，F(xiàn)報告如下。

1 ISSM運用于護(hù)生導(dǎo)師績效考核的必要性

1.1 問題的硬軟之分 由于人的世界觀和價值觀不同，在教學(xué)中每個人所傾向的價值也就有所不同，而教學(xué)是培養(yǎng)人才的活動，所以，在處理教學(xué)中的問題時，尤其需要注意價值的多元化［4］。從問題結(jié)構(gòu)和特點來看，問題有良結(jié)構(gòu)（well-structured）與劣結(jié)構(gòu)（ill-structured）之分，有硬性和軟性之別。一般將便于觀測、便于建模、邊界清晰、目標(biāo)明確、好定義（well-defined）的問題稱為具有良結(jié)構(gòu)（well-structured）的硬問題；而把難于觀測、不便建模、邊界模糊、目標(biāo)不定的難定義（ill-defined）問題稱為具有劣結(jié)構(gòu)的軟問題，問題結(jié)構(gòu)良劣之分和問題特點硬軟之別的關(guān)鍵在于價值觀、世界觀的重視程度［5］。

1.2 導(dǎo)師勞動的特殊性

1.2.1 勞動的復(fù)雜性 ①導(dǎo)師勞動對象的復(fù)雜性：護(hù)生個體之間存在著較大差異，個人價值觀也有所不同；②導(dǎo)師勞動能力的復(fù)雜性：臨床導(dǎo)師應(yīng)既具有熟練傳授理論知識的能力，又具備較強(qiáng)實踐指導(dǎo)能力的素質(zhì)，即“雙師型”素質(zhì)。

1.2.2 勞動的非功利性 導(dǎo)師關(guān)注的重點不在于經(jīng)濟(jì)效益的高低，而是精神財富的創(chuàng)造和社會效益的產(chǎn)生，不具備濃厚的功利色彩。他們把教學(xué)質(zhì)量作為維持其活力的源泉，以理性和學(xué)術(shù)價值作為其追求的核心價值，把金錢和晉升等傳統(tǒng)的激勵手段放在次要位置。

1.2.3 工作的獨立性 護(hù)理教學(xué)管理部門的導(dǎo)師制度、等級權(quán)威只能發(fā)揮有限的作用，導(dǎo)師能夠獨立地對學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)、指導(dǎo)和科學(xué)管理，自由地安排和護(hù)生見面的時間、次數(shù)、指導(dǎo)內(nèi)容，削弱了傳統(tǒng)醫(yī)院與職工之間的雇傭關(guān)系。

1.2.4 勞動成果的滯后性 護(hù)生導(dǎo)師從事的腦力勞動往往出于個人的興趣和護(hù)生發(fā)展的內(nèi)在需要，所產(chǎn)生的知識成果并不會馬上服務(wù)于經(jīng)濟(jì)組織，其潛在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益在短時間內(nèi)往往難以表現(xiàn)出來，必須在學(xué)生走向社會后才能在實踐中進(jìn)行檢驗，具有很強(qiáng)的延時性。

以上特性決定了護(hù)生導(dǎo)師績效考核不同于醫(yī)院一般職工的績效評價，它具有考核目標(biāo)不確定性的特點，即不良結(jié)構(gòu)特性。1.3 硬系統(tǒng)方法論（HSM）、軟系統(tǒng)方法論（SSM）與ISSM HSM（hard system methodology）的產(chǎn)生源于工程管理、工程經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域，是傳統(tǒng)工程方法的進(jìn)一步綜合和提煉，其主要應(yīng)用領(lǐng)域是結(jié)構(gòu)化的工程和組織問題，即那些便于觀測、便于建模、目標(biāo)明確、邊界清楚的好定義、良結(jié)構(gòu)的所謂“硬”問題［6］。SSM（soft systems methodology）是由英國學(xué)者切克蘭德教授首先提出的，用于解決組織中普遍存在的一些不明確的、不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題的一種系統(tǒng)分析方法。在目前帶教老師績效考核中主要采用了HSM，這是基于優(yōu)化的模式，即努力需求系統(tǒng)的最優(yōu)解。但遺憾的是，HSM針對的是良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，它在應(yīng)對護(hù)生導(dǎo)師績效考核這一復(fù)雜的社會文化問題，即不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)問題時顯得捉襟見肘，在尋求最優(yōu)解的同時，一些與最優(yōu)解不甚和諧的非主流因素被排除在外，導(dǎo)致系統(tǒng)內(nèi)部沖突激化，如在績效考核中某些教學(xué)能力非常突出但科研知識相對薄弱的老師容易處于劣勢，公眾認(rèn)為他們受到了不公正的待遇，繼而對績效評價工作整體的正確性產(chǎn)生懷疑。而SSM不同，“軟問題”系統(tǒng)中人的世界觀和價值觀的普遍存在且不統(tǒng)一反而成就了其特點。因為它能容納有關(guān)的人對問題情境的不同感知，并且根據(jù)他們對問題情境的不同表達(dá)來定義相關(guān)系統(tǒng)，進(jìn)而尋求改善問題情境的方式方法，從而使HSM解決問題的尋優(yōu)過程變成了SSM改善問題情境的學(xué)習(xí)過程。在這種背景下，SSM為導(dǎo)師的績效評價這一“軟問題”提出了獨到的解決思路。

SSM是處理人類活動系統(tǒng)“軟問題”的有力工具，但是在組織管理過程中，缺乏具體而又有針對性的可操作的實施思路。楊建梅［7］提出的一個改進(jìn)的軟系統(tǒng)方法論框架ISSM，是一個處理人類活動系統(tǒng)問題現(xiàn)實可行的工具。此方法論在問題情景的感知與表達(dá)階段要對利益沖突的情景進(jìn)行感知，并對利害相關(guān)者進(jìn)行聚類，并判定系統(tǒng)邊界；在建立概念模型階段，要對各利益群體概念模型背后的利益因素進(jìn)行分析，允許建立多個根定義及概念模型；然后在比較討論階段，通過利益協(xié)調(diào)的談判過程來集結(jié)各利益群體的意見，以得到期望與可行的變化［8］。利益協(xié)調(diào)軟系統(tǒng)方法論的邏輯步驟見圖1。

圖1 ISSM的邏輯步驟

2 ISSM在護(hù)生導(dǎo)師績效考核中的應(yīng)用及啟示

2.1 劃分利益群體和系統(tǒng)邊界（步驟1、步驟2） 在開展護(hù)生導(dǎo)師制前先進(jìn)行基本情況的調(diào)查，目的是全面概況地了解系統(tǒng)內(nèi)部對導(dǎo)師制的認(rèn)知和現(xiàn)狀、在執(zhí)行過程中可能發(fā)生的沖突情景以及各個層面對導(dǎo)師考核的目的和目標(biāo)的理解等信息，一般可以通過問卷調(diào)查或半結(jié)構(gòu)訪談的方式進(jìn)行。這是感知和掌握護(hù)生導(dǎo)師制開展問題情景的主要手段。調(diào)查的主題圍繞“護(hù)生導(dǎo)師考核認(rèn)知情況”來展開，可以在整個教學(xué)系統(tǒng)內(nèi)按一定比例抽樣進(jìn)行。對于具有代表性的意見，可通過非概率抽樣（意圖抽樣）選取最具代表性的樣本來洞察［9］。識別利益相關(guān)者是進(jìn)行變革行動商議的先決條件［10］。在導(dǎo)師制實施過程中最核心的問題就是教學(xué)質(zhì)量，而導(dǎo)師大部分來自臨床一線，他們的主要工作是開展臨床護(hù)理工作，這必將帶來系統(tǒng)內(nèi)部一定程度的利益沖突。通過調(diào)查報告，可將目前導(dǎo)師績效考核體系的問題情景展現(xiàn)出來，劃分出不同的利益群體。

通過聚類分析，導(dǎo)師制實施過程中一般存在5類利益群體，即決策層利益群體、管理部門利益群體、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)利益群體、勞動貢獻(xiàn)利益群體和勞動獲得利益群體。根據(jù)上述利益群體的特征和他們在導(dǎo)師系統(tǒng)中所處位置，可以將這些利益群體歸納，如圖2所示。

圖2 導(dǎo)師制實施中的利益群體模型

在圖2中，最高層的利益群體是醫(yī)院和院校的高層領(lǐng)導(dǎo)，處于戰(zhàn)略決策層，以下依次是管理部門利益群體（一般包括財務(wù)管理、人力資源管理、行政管理等公共管理部門）、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)利益群體（護(hù)理教學(xué)管理部門）、勞動貢獻(xiàn)利益群體（導(dǎo)師）和勞動獲得利益群體（導(dǎo)師和護(hù)生）。導(dǎo)師同時扮演著勞動貢獻(xiàn)利益群體和勞動獲得利益群體兩方面的角色，勞動在貢獻(xiàn)和獲取時具有不同的利益取向和態(tài)度。

2.2 各利益群體的根定義及概念模型（步驟3、步驟4） 根定義的系統(tǒng)運用見表1。

表1 根定義在護(hù)生導(dǎo)師系統(tǒng)中的運用

針對導(dǎo)師績效考核問題，其“顧客（customers）”為評價客體，即誰被評價；“行動者（actors）”為評價主體，即實施評價活動的人員和機(jī)構(gòu)；“轉(zhuǎn)換過程（transformation）”是對評價客體實施的評價工作，即如何對評價客體進(jìn)行評價；“世界觀（weltenshanung）”是對評價工作具有導(dǎo)向作用的價值觀層面的因素，采用正確的世界觀指導(dǎo)評價工作，但也不能忽視一些“潛規(guī)則”負(fù)面世界觀的消”極影響，如評價中的本位主義；“所有者（owners）”是對評價工作產(chǎn)生影響的人員和機(jī)構(gòu)，包括高校管理層、各評價主體、評價客體等，所有者與前面的顧客和行動者有可能相同，所有者相對于績效評價具有強(qiáng)勢作用，也可稱作績效評價的控制者；“環(huán)境約束（environment）”是績效評價的外部環(huán)境因素，是績效評價中不可忽視的約束條件，如市場經(jīng)濟(jì)條件下社會對于人才培養(yǎng)模式的嶄新要求必然會影響到導(dǎo)師績效考核工作的重新定位。

根據(jù)根定義的六大要素進(jìn)行分析，采用根定義的方法研究護(hù)生導(dǎo)師績效評價體系的基本結(jié)構(gòu)，完整地描述了績效評價體系的基本架構(gòu)，見圖3。根定義被用來系統(tǒng)地研究變革不良系統(tǒng)問題的各種可能性，重點在于從宏觀上廓清護(hù)生導(dǎo)師績效評價工作中應(yīng)考慮的一些要素，基于不同的考核目標(biāo)，根據(jù)該根定義可以衍生出相應(yīng)的二級根定義，以指導(dǎo)具體的績效考核工作。

圖3 績效評價體系示意圖

2.3 利益協(xié)調(diào)過程（步驟5～步驟7） 該階段是通過各個利益群體之間的溝通和交流，目的是得出綜合各方面利益關(guān)系的可行的期望變化（即滿足對策均衡的變化）和考核評價總體方案模型。其過程包括：期望表面化，深度會談，對各利益群體進(jìn)行協(xié)調(diào)，綜合各方面利益提出初步績效考核方案并具體實施方案。

期望表面化是各利益群體對他們期望的變化按其對變換元素的重要性以及對其合理性的肯定程度進(jìn)行二維分類；期望表面化完成后，接下來進(jìn)入深度會談階段，此時各組展示自己的變換元素及主要的期望變化，同時了解其他組的意見，并不斷修正自己初始的期望。此過程是各利益群體不斷交鋒的過程，通過深度會談，研究者明晰所有小組所堅持的條件和可以妥協(xié)的期望，形成一個初步（期望協(xié)調(diào)前）的績效考核實施模型，并提交給決策層進(jìn)行裁定，進(jìn)入各利益群體期望以及相關(guān)利益系統(tǒng)概念協(xié)調(diào)階段。該階段是通過主從博弈的形式對初步制定的績效考核方案措施進(jìn)行取舍，達(dá)成一個可行的總體行動方案和一整套具體行動計劃，最后對該方案進(jìn)行具體的實施。

就像Checkland的SSM思想一樣，ISSM實質(zhì)上是一個學(xué)習(xí)和不斷改進(jìn)、完善的過程。在步驟7完成之后，醫(yī)院面對的導(dǎo)師績效考核問題情景得到了改善，但是由于行動方案本身是利益協(xié)調(diào)的結(jié)果，基于該方案的行動結(jié)果又會有新問題情景出現(xiàn)，需要解決新的問題，所以該方法論框架需要再次回到第一步，不斷進(jìn)行下去。從這個意義上說，導(dǎo)師考核評價系統(tǒng)既沒有明確的起點，也不會有明確的終點，是一個動態(tài)持續(xù)發(fā)展的過程。

3 討論

3.1 ISSM導(dǎo)師績效考核模式具有可持續(xù)發(fā)展性 由于外環(huán)境的日趨復(fù)雜化，傳統(tǒng)考核的HSM模式已被淘汰，ISSM考慮諸多的利益相關(guān)者而非主要利益相關(guān)者的利益，通過問卷調(diào)查或訪談的形式了解更多的利益沖突情景，平衡和綜合了各個利益相關(guān)者的要求；導(dǎo)師績效考核體系是一個開放系統(tǒng)，需要考慮外環(huán)境因素對導(dǎo)師制的影響，導(dǎo)師的績效考核是在與外界不斷進(jìn)行信息交換的過程中實現(xiàn)的。ISSM用于導(dǎo)師績效考核的實踐是一個不斷螺旋上升的學(xué)習(xí)和改進(jìn)過程，符合績效考核動態(tài)靈活的特質(zhì)，具有適應(yīng)環(huán)境的能力和旺盛的生命力。

3.2 ISSM導(dǎo)師績效考核模式有利于發(fā)揮人的主觀能動性ISSM的績效考核模式發(fā)揮了人的積極能動性和軟系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的柔性，運用行動研究方法［11］，在觀察和反思的過程中，時刻注意績效指標(biāo)和績效之間的因果關(guān)系，注意評價中定性方法和定量方法的權(quán)衡，每當(dāng)出現(xiàn)偏離，就及時糾正，使績效指標(biāo)始終有效地指向所需要的績效，實現(xiàn)考核體系與控制體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。見圖4。

圖4 考核與控制的統(tǒng)一

3.3 ISSM導(dǎo)師績效考核模式有利于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展 從考核目的或功能上劃分，教師績效考核可劃分為獎懲性考核和發(fā)展性考核兩種，獎懲性考核是針對過去的終結(jié)性考核，通過對教師工作表現(xiàn)和工作績效的考核，為教師的聘任、晉升、加薪等人事決策提供參考依據(jù)；發(fā)展性考核是面向未來的形成性考核，以改進(jìn)和提高教師的專業(yè)水平、教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量以及促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的，不僅注重教師過去的工作表現(xiàn)和已經(jīng)取得的工作績效，而且更加注重教師及學(xué)校的未來發(fā)展。由于ISSM強(qiáng)調(diào)績效產(chǎn)生的過程，而不是追求最優(yōu)結(jié)果，將績效與實現(xiàn)績效的過程連接起來，有效實現(xiàn)所需要的績效，所以ISSM導(dǎo)師績效評價模式是一種面向未來的績效評估。

3.4 ISSM導(dǎo)師績效考核模式是對導(dǎo)師進(jìn)行激勵的有效手段

激勵是一切內(nèi)心要爭取實現(xiàn)好條件，包括希望、愿望等所產(chǎn)生的一種動力［12］。這是一種內(nèi)心狀態(tài)。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是勞動人事管理的基本原則。對于導(dǎo)師的獎勵或懲罰是根據(jù)導(dǎo)師績效考核結(jié)果進(jìn)行的。導(dǎo)師績效考核就是通過客觀的考核系統(tǒng)和考核標(biāo)準(zhǔn)對導(dǎo)師個人努力所取得的個人績效進(jìn)行認(rèn)定，衡量臨床導(dǎo)師個人績效與醫(yī)院整體績效差異水平，決定獎罰對象及獎罰等級，從而達(dá)到對導(dǎo)師進(jìn)行激勵的目的。因此，績效考核的成功與否直接影響到激勵作用的發(fā)揮。

績效考核工作的效果在理論上是積極的，但在實際操作中也會產(chǎn)生一些負(fù)面影響，例如績效評價往往與加薪晉級聯(lián)系起來，導(dǎo)致教師過分關(guān)注評價結(jié)果，為了達(dá)到目的甚至采取不恰當(dāng)?shù)氖侄危?3］；目前對于導(dǎo)師評價中的世界觀問題往往不甚關(guān)注，一般將績效評價視為人事管理的一種手段，抹殺了績效評價世界觀的多元化。這些消極行為弱化了績效評價工作的積極效果，績效考核是一種工具，既可以被正確地使用，也難免被誤用。ISSM對于問題的解答不存在最優(yōu)解，只存在可行解，促進(jìn)所需要的可行解的實現(xiàn)。例如：ISSM的運用建立了平衡的指標(biāo)體系，即兼顧短期和長期目標(biāo)、理想的結(jié)果和結(jié)果的驅(qū)動因素、硬的客觀目標(biāo)和軟的主觀目標(biāo)。ISSM在根定義的基礎(chǔ)上建立多元化的績效考核體系模型，利用全方位評價法，正視各種評價主體價值觀的多樣性。這樣不僅可以獲得參評老師的多方面信息，還能獲得多角度的反饋，最大限度地避免單一評價主體的片面性，獲得對于參評老師績效的最完整認(rèn)識［14］，避免了“暈輪效應(yīng)”偏差、“感情效應(yīng)”誤差，緩解了評價效果上的價值觀沖突，是對導(dǎo)師進(jìn)行激勵的有效手段。

ISSM導(dǎo)師績效考核體系的實現(xiàn)需要在實際中不斷摸索，它運用多個績效評估指標(biāo)，在實踐中需要相當(dāng)?shù)臅r間和耐心。本研究旨在將ISSM績效考核模式運用于護(hù)生本科導(dǎo)師制中，使導(dǎo)師績效考核中出現(xiàn)的“軟問題”能得到及時有效的處理，彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核設(shè)計中的不足，從而有效提高教學(xué)質(zhì)量與效率。希望以上探討能夠起到拋磚引玉的作用，引起更多學(xué)者的興趣，從而為提升我國護(hù)理教學(xué)管理水平提供更多的理論和實踐支持。

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Probe into applying interests-coordination soft systems methodology for performance appraisal of tutors during clinical practice

Xie Jianfei，Ding Siqing，Yi Qifeng
（Xiangya Third Hospital of Zhongnan University，Hunan 410013 China）

Through analyzing in-depth systematic characteristics of the adverse structure in tutor system，it put forward the thought by adopting the interests coordination soft systems methodology（ISSM）for research on ideas of teacher performance appraisal issues.And it analyzed the basic compositions of performance appraisal system by adopting the logical steps of ISSM.The design of performance appraisal mode of the ISSM could handle“soft issues”occurred in performance appraisal of tutors timely and effectively.It could make up for deficiencies of the traditional design of performance appraisal，so as to enhance teaching quality and efficiency.

interests-coordination soft systems methodology；tutor system；performance appraisal；clinical nursing teaching

G642

A

10.3969／j.issn.1009-6493.2012.01.002

1009-6493（2012）1A-0005-04

謝建飛（1982—），女，護(hù)師，碩士研究生在讀，從事護(hù)理教育研究，單位：410013，中南大學(xué)湘雅三醫(yī)院；丁四清（通訊作者）、易琦峰單位：410013，中南大學(xué)湘雅三醫(yī)院。

2010-12-15；

2011-10-28）

（本文編輯 李亞琴）