自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示

□朱懷宏

（天臺(tái)縣公安局，浙江 天臺(tái) 317200）

自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示

□朱懷宏

（天臺(tái)縣公安局，浙江 天臺(tái) 317200）

自我效能理論的核心內(nèi)容是自我效能形成來(lái)源。自我效能理論對(duì)于公安民警激勵(lì)機(jī)制的改革有很多啟示意義。根據(jù)自我效能理論，可從成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件五個(gè)方面分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。同時(shí)基于該理論，可從激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗(yàn)感知、提升民警學(xué)榜樣省自身意識(shí)、從優(yōu)待警加強(qiáng)民警的情感支撐、為民警提供良好的情境條件等方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革。

公安隊(duì)伍管理；自我效能理論；自我效能感；激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，基層公安機(jī)關(guān)的警力普遍不足，基層民警長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，身心疲憊，這不僅影響了工作成效，還影響了公安工作持續(xù)發(fā)展。在不可能大幅增加警力的現(xiàn)實(shí)條件下，如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)有作用，充分調(diào)動(dòng)民警的主動(dòng)性、積極性，開(kāi)發(fā)和利用好現(xiàn)有的警力資源，是擺在我們面前的一個(gè)重大課題。本文將自我效能理論引入民警激勵(lì)機(jī)制，以自我效能感作為聯(lián)系動(dòng)機(jī)與行為之間的中介，分析自我效能感對(duì)民警工作表現(xiàn)的影響，從人的角度來(lái)思考激勵(lì)機(jī)制的改革方向，探索一個(gè)能系統(tǒng)整合激勵(lì)機(jī)制改革的新思路。

一、民警自我效能現(xiàn)狀水平

筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)獲取實(shí)證研究中所需要的數(shù)據(jù)。隨機(jī)抽取的天臺(tái)縣公安局100名公安民警是調(diào)查樣本，其中，性別比例、職務(wù)比例、崗位比例情況如表1所示。

民警自我效能感量表是由10個(gè)項(xiàng)目組成（見(jiàn)表2），根據(jù)德國(guó)心理學(xué)家Ralf Schwarzer教授及同事于1981年編制的一般自我效能量表 （General Self-Efficacy Scale，GSES）改編而成。每個(gè)項(xiàng)目都采用4點(diǎn)計(jì)分法，滿分為40分，分值愈高者自我效能感程度越強(qiáng)。本次調(diào)查測(cè)得該量表信度為0.874，總分為1873分，平均值約為19.93分，相對(duì)于自我效能感的中間值偏低。表2顯示了該次調(diào)查中自我效能感的總體水平以及每道題目的平均值分析。

表1 基本信息統(tǒng)計(jì)表

由表2可見(jiàn)，公安民警的自我效能感較平均水平偏低，而且在10道小題中，主要是在選擇挑戰(zhàn)性工作和在困難面前的堅(jiān)持性上面明顯偏低。自我效能感與工作績(jī)效密切相關(guān)，較低的自我效能感將會(huì)導(dǎo)致民警工作效率降低、工作質(zhì)量不高、工作失誤增多，制約整個(gè)公安隊(duì)伍的管理服務(wù)水平。

表2 自我效能感水平分析統(tǒng)計(jì)表

二、民警自我效能感現(xiàn)狀的結(jié)果分析

根據(jù)自我效能理論，自我效能感通過(guò)影響員工工作中的選擇、思維、動(dòng)機(jī)和情感四個(gè)過(guò)程影響其在工作中的具體表現(xiàn)。因此，公安民警的自我效能感也將會(huì)通過(guò)這四個(gè)過(guò)程影響民警在開(kāi)展工作過(guò)程中的具體表現(xiàn)，具體分析如下。

（一）通過(guò)選擇過(guò)程影響民警的目標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)性與離職率。心理學(xué)家班杜拉認(rèn)為，人們更傾向于選擇那些自認(rèn)為可以掌握其基本操作技能的活動(dòng)，而放棄那些自感難以掌握的活動(dòng)。經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有12.0%的民警傾向選擇有挑戰(zhàn)性的工作，在完成本職工作的基礎(chǔ)上追求新突破。這不論對(duì)于民警自身的發(fā)展還是整個(gè)公安工作的拓展來(lái)說(shuō)都是不利的，對(duì)民警個(gè)人而言，對(duì)自己要求不高則不會(huì)吸收新的知識(shí)技能，個(gè)人綜合素質(zhì)得不到提高；對(duì)整個(gè)公安隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，如若民警只是被動(dòng)重復(fù)基本工作，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公安管理服務(wù)水平停滯不前。

公安工作壓力大、任務(wù)重，而自我效能感偏低，容易使民警產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低工作能力、工作效率，甚至?xí)?dǎo)致民警放棄面對(duì)有難度的環(huán)境而選擇相對(duì)能應(yīng)對(duì)的環(huán)境，即調(diào)離公安崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000年以來(lái)，天臺(tái)縣公安局共有19人通過(guò)考試選拔調(diào)離公安系統(tǒng)，2010年起對(duì)調(diào)離公安系統(tǒng)進(jìn)行了限制。離職率的升高會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)性變大，不利于留住人才。

（二）通過(guò)思維過(guò)程影響民警的結(jié)果預(yù)期與歸因方式。班杜拉認(rèn)為，自我效能感通過(guò)思維過(guò)程影響想象活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的畫(huà)面，還影響了歸因以及對(duì)行為結(jié)果控制點(diǎn)的知覺(jué)，也就是說(shuō)，自我效能感主要影響著民警的結(jié)果預(yù)期以及歸因方式。自我效能感高的人在工作過(guò)程中易想象出成功的畫(huà)面，從而鼓勵(lì)自己，增強(qiáng)自我效能感。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，表示自己在工作過(guò)程中想象出成果畫(huà)面的民警占48.9%，不到一半，這點(diǎn)需要引起重視。經(jīng)常想象失敗畫(huà)面的民警將會(huì)喪失對(duì)公安工作的信心，從而在工作過(guò)程中畏手畏腳、畏難怕苦，降低工作效率。

自我效能感高的人同時(shí)還有一套良好的歸因方式。根據(jù)歸因理論，最理想的歸因方式是將自己的成功歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的因素，也就是說(shuō)將成功歸因?yàn)樽陨砟芰?qiáng)和努力的結(jié)果，而將失敗歸因?yàn)闆](méi)有付出努力，這樣才能提升自我效能感。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民警將成功歸因于能力或努力的占73.4%，將失敗歸因于努力的占36.2%，而達(dá)到兩者都理想的歸因方式只占了31.9%，如表3所示。由此可見(jiàn)，基層民警普遍沒(méi)有形成一套正確的歸因方式，從而導(dǎo)致歸因結(jié)果與自我效能感互相影響，惡性循環(huán)，降低了民警的工作積極性。

表3 民警歸因方式的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

（三）通過(guò)動(dòng)機(jī)過(guò)程影響民警的投入程度與面對(duì)困難的持久性。班杜拉認(rèn)為，自我效能感會(huì)影響個(gè)體在活動(dòng)中的努力程度，以及當(dāng)面臨困難、挫折、失敗時(shí)對(duì)活動(dòng)的持久力與耐力。誠(chéng)然，公安工作十分艱辛，不僅需要民警付出大量的腦力與體力，還需要投入大量的時(shí)間和精力，只有在困難面前不退縮并保持持之以恒的工作熱情的民警，才能真正做好公安工作。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，覺(jué)得自己對(duì)公安工作投入一般的就占到了44.7%，但是投入一般對(duì)于公安工作來(lái)說(shuō)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，且容易產(chǎn)生浮躁心理，難以在公安崗位上有所創(chuàng)新、突破。面對(duì)困難時(shí)的持久性則會(huì)影響民警的情緒狀態(tài)，較低的持久性導(dǎo)致民警在遇到困難時(shí)不僅不采取積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)，還會(huì)放棄之前的努力。

（四）通過(guò)情緒過(guò)程影響民警在工作過(guò)程中的情緒狀態(tài)。班杜拉認(rèn)為，當(dāng)面臨可能的危險(xiǎn)、不幸等厭惡性的情境條件時(shí)，自我效能感決定了個(gè)體的應(yīng)激狀態(tài)、焦慮反應(yīng)以及抑郁程度等情緒狀態(tài)，即自我效能感會(huì)影響民警在工作時(shí)的情緒狀態(tài)。公安工作常常面臨各種危險(xiǎn)，只有始終保持積極的心態(tài)，才能保證最終工作的完成。在工作過(guò)程中，民警總會(huì)遇到一些負(fù)面的情緒狀態(tài)，而自我效能感卻正是決定了其面對(duì)困境的應(yīng)激狀態(tài)，如若不能正確處理這些消極情緒，不僅會(huì)進(jìn)一步降低其自我效能感，而且會(huì)使得民警處于一個(gè)痛苦的情緒狀態(tài)中，不能發(fā)揮出原有的能力水平。

綜上所述，通過(guò)自我效能感這一指標(biāo)，可以看出目前民警處于激勵(lì)不足的狀態(tài)，主要表現(xiàn)在民警思維趨于保守，主動(dòng)性差；民警歸因方式不正確；民警在工作過(guò)程中的投入程度不夠；民警時(shí)常會(huì)受到負(fù)面情緒的影響，卻不知如何調(diào)節(jié)等。這些都會(huì)導(dǎo)致民警的工作積極性下降，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低公安工作效率。

三、民警自我效能感低的激勵(lì)機(jī)制原因分析

自我效能理論的核心內(nèi)容是其形成來(lái)源，這也是自我效能理論在應(yīng)用領(lǐng)域得以發(fā)展的基礎(chǔ)。自我效能感的形成來(lái)源于五個(gè)方面，分別是成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件。筆者將對(duì)應(yīng)分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制在這五個(gè)方面的表現(xiàn)，來(lái)尋找如今民警自我效能感偏低的原因。

（一）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致親身成功經(jīng)驗(yàn)感知的缺失。班杜拉認(rèn)為，直接的實(shí)踐成敗經(jīng)驗(yàn)，即個(gè)體的親身成敗感知，是個(gè)體獲得自我效能感的一種最基本、最重要的途徑。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中的以下因素會(huì)影響民警在成敗經(jīng)歷上的感知。

1.考核制度。考核制度的不合理會(huì)大大降低考核的有效性，“干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣?！边@種不合理主要表現(xiàn)在考核對(duì)象上，重警種、部門(mén)，輕民警個(gè)體；考核標(biāo)準(zhǔn)上，全局統(tǒng)一，不區(qū)分部門(mén)、崗位；考核內(nèi)容上無(wú)主次，過(guò)多、過(guò)細(xì)、過(guò)濫，導(dǎo)致考核結(jié)果的可比性不強(qiáng)，降低了民警的自我效能感。

2.用人制度。用人制度的不平等性也會(huì)減少民警對(duì)于自身成功經(jīng)驗(yàn)的感知。目前來(lái)說(shuō)，選人用人機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，“干事的沒(méi)被提拔、不干事的反而提拔了”的現(xiàn)象仍然存在，一些有能力的民警成功的感知少了，也就降低了其自我效能感的發(fā)揮。

3.培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度的缺失以及培訓(xùn)內(nèi)容的單一化也會(huì)減少民警對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的感知。目前民警的歸因方式普遍存在缺陷，只有少數(shù)人達(dá)到了理想的歸因方式，這與平時(shí)缺少對(duì)民警心理上的指導(dǎo)訓(xùn)練有很大關(guān)系。

（二）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致榜樣激勵(lì)作用的缺失。班杜拉認(rèn)為，替代經(jīng)驗(yàn)是個(gè)體從觀察他人的行為中獲得的關(guān)于行為的認(rèn)識(shí)，雖然它普遍要比直接經(jīng)驗(yàn)的作用弱一些，但是間接經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁谷藗兏优?、自覺(jué)地進(jìn)行行為操作。間接經(jīng)驗(yàn)的獲得主要是來(lái)源于考核制度后期的榜樣制度以及之后的宣傳制度，也就是我們常說(shuō)的典型激勵(lì)。眾所周知，榜樣的力量是不可忽視的，尤其是當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有任何行為成就的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他關(guān)注身邊與他相似的人獲得的替代經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他的影響則是巨大的。各級(jí)公安機(jī)關(guān)每年都會(huì)對(duì)有突出貢獻(xiàn)、表現(xiàn)出色的公安民警進(jìn)行表彰，即已經(jīng)有了典型激勵(lì)意識(shí)，但對(duì)于后期的宣傳，卻不夠重視，而這又恰恰是榜樣效應(yīng)得以持續(xù)加強(qiáng)的關(guān)鍵步驟。因此，如果只抓表彰而不抓宣傳的話，只能“事半功更半”，削弱間接經(jīng)驗(yàn)獲得的持續(xù)性，從而降低自我效能感的發(fā)揮。

（三）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致社會(huì)性評(píng)價(jià)來(lái)源的缺失。班杜拉認(rèn)為，人們對(duì)自身能力的知覺(jué)很大程度上受周?chē)嗽u(píng)價(jià)的影響，言語(yǔ)規(guī)勸就是指通過(guò)他人的勸告，個(gè)體相信自己有能力去執(zhí)行某種行為并達(dá)到確定的結(jié)果。人都是通過(guò)社會(huì)性的評(píng)價(jià)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的，當(dāng)人們被勸說(shuō)自己有完成任務(wù)的能力時(shí)，他們則更有可能投入更多的努力與毅力堅(jiān)持下來(lái)；而當(dāng)人們?cè)趶氖乱豁?xiàng)工作的過(guò)程中開(kāi)始感到舉步維艱或懷疑自己的時(shí)候，這時(shí)社會(huì)說(shuō)服的作用就更明顯。在現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中，對(duì)民警的監(jiān)督評(píng)價(jià)及反饋大多是事后的，無(wú)法及時(shí)給民警以反饋信息，民警無(wú)法及時(shí)了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。

（四）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致情緒支持來(lái)源的缺失。班杜拉認(rèn)為，自我效能感的形成受情緒的影響，人們?cè)谠u(píng)估自身能力時(shí)，常常會(huì)依賴(lài)當(dāng)時(shí)情緒上的感覺(jué)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)人處于消極情緒中時(shí)，對(duì)自我效能的判斷時(shí)常有誤，要么過(guò)于自我擴(kuò)大，要么過(guò)于自我縮小。這里面最值得一提的應(yīng)該是軟環(huán)境的激勵(lì)作用。軟環(huán)境激勵(lì)的缺失會(huì)導(dǎo)致民警情緒支持缺少來(lái)源。而現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制對(duì)軟環(huán)境的建設(shè)還是欠缺的，對(duì)于民警積極情緒的放大作用有限。

（五）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致情境來(lái)源的缺失。這里主要是指薪酬制度對(duì)情境的影響。薪酬制度的不完善會(huì)使民警易受外界環(huán)境影響而無(wú)法專(zhuān)心工作。目前民警薪酬體系主要包括基本工資、年限工資以及各項(xiàng)津貼等，沒(méi)有具有激勵(lì)性的因人而異的薪資體系，無(wú)論民警干多干少、干好干壞、干與不干，都拿一樣的工資。當(dāng)民警從事繁重、高危險(xiǎn)的公安業(yè)務(wù)工作時(shí)，其付出與回報(bào)的不對(duì)等將嚴(yán)重影響民警對(duì)工作的投入程度，甚至還會(huì)導(dǎo)致民警選擇離開(kāi)公安崗位。

四、基于自我效能理論的激勵(lì)機(jī)制改革探討

現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制在考核制度、人事制度、薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面存在一些問(wèn)題，因此，改革完善激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫，基于自我效能理論而構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制，連接動(dòng)機(jī)與行為，能夠更直接有效地激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為，從而提升公安工作效率。

（一）堅(jiān)持“考核、用人、培訓(xùn)”三管齊下，激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗(yàn)感知。既然考核制度是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，那么一切皆應(yīng)從該制度開(kāi)始改革。人事制度與分配制度分別是考核制度作用下直接聯(lián)系的兩項(xiàng)制度，因此考核制度的優(yōu)化也會(huì)直接帶動(dòng)該兩項(xiàng)制度的優(yōu)化。

1.考核指標(biāo)的優(yōu)化。以派出所為例，城區(qū)派出所、農(nóng)村派出所、景區(qū)派出所的民警的職責(zé)，內(nèi)勤民警與外勤民警、社區(qū)民警與辦案民警、一般民警和所領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)有很大的區(qū)別。因此，必須針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能“一刀切”。制定具體的業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，堅(jiān)持“區(qū)別對(duì)待、互相兼顧”，盡可能地體現(xiàn)公平性，增強(qiáng)民警對(duì)自身成敗經(jīng)驗(yàn)的感知，激發(fā)廣大民警的工作熱情。

2.健全選人用人制度。全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、輪崗交流制度和誡免談話制度，堅(jiān)持“任人唯賢、以實(shí)績(jī)?nèi)∪恕?，“向基層、向一線傾斜”兩大原則，健全和完善干部選拔制度。這也有利于創(chuàng)造一種催人奮進(jìn)的工作氛圍，助推民警不斷積累成敗經(jīng)驗(yàn)，增加自我效能感。2011年，天臺(tái)縣公安局在全局范圍內(nèi)開(kāi)展的民警“雙聘”工作，就是一次完善選人用人制度的積極探索和有益嘗試。整個(gè)“雙聘”工作共調(diào)整了局中層干部44人次，提拔了14名中層干部，全局471名民警職工進(jìn)行了崗位交流，增強(qiáng)了整個(gè)隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

3.增加歸因培訓(xùn)。為民警提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，豐富民警知識(shí)技能，提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)。同時(shí)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)心理上的指導(dǎo)，從而使民警形成良好的歸因方式，使得成敗經(jīng)驗(yàn)都能成為增加工作動(dòng)力的良好契機(jī)。

（二）堅(jiān)持“典型激勵(lì)、反饋制度”并存，提升民警學(xué)榜樣、省自身意識(shí)。典型激勵(lì)和反饋制度都是充分發(fā)揮考核制度激勵(lì)作用的補(bǔ)充。根據(jù)之前的分析，最重要的就是要解決典型激勵(lì)缺乏后期后續(xù)宣傳、反饋不及時(shí)的問(wèn)題。

1.擴(kuò)大典型宣傳。在對(duì)具有突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)典型進(jìn)行表彰的同時(shí)，在后期宣傳上投入更多精力。宣傳典型時(shí)堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，尊重、維護(hù)典型的本來(lái)面目，讓廣大民警感到既可親可信又可學(xué)可鑒，從而樹(shù)立榜樣效應(yīng)，增加民警的替代經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)久地使民警處于激勵(lì)狀態(tài)。

2.實(shí)時(shí)監(jiān)督反饋?？己私Y(jié)果如不能及時(shí)反饋給民警，將會(huì)錯(cuò)失激勵(lì)的絕佳時(shí)機(jī)，影響激勵(lì)的效果。及時(shí)的考評(píng)、獎(jiǎng)懲民警，可以使民警時(shí)刻感覺(jué)到被關(guān)注，接納來(lái)自組織的社會(huì)性評(píng)價(jià)，使好的行為借由反饋發(fā)揚(yáng)光大，使不良的行為借由反饋不斷壓縮至消除，在民警記憶猶新之時(shí)即受到啟發(fā)和激勵(lì)，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。

（三）堅(jiān)持“硬條件、軟環(huán)境”雙關(guān)懷，從優(yōu)待警筑牢民警的情感支撐。優(yōu)化工作環(huán)境、建立精神家園，滿足民警被尊重、被關(guān)心、被愛(ài)護(hù)的心理，是調(diào)動(dòng)民警工作積極性的重要途徑。

1.優(yōu)化工作環(huán)境。優(yōu)化組織硬件環(huán)境，能使民警更好地工作。情境條件是自我效能感的來(lái)源之一，擁有一個(gè)良好的情境條件能夠提升民警的自我效能感，提升工作效率。因此，各級(jí)公安機(jī)關(guān)應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)的同時(shí)，對(duì)民警工作條件，包括辦公環(huán)境、警用設(shè)備、電子信息系統(tǒng)等等進(jìn)行維護(hù)更新，確保民警在工作中能真正大顯身手。

2.創(chuàng)造精神家園。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，69.1%的民警表示自己處于一個(gè)急功近利的氛圍中。這不僅會(huì)使民警產(chǎn)生浮躁心理，還會(huì)降低公安工作效能。因此，營(yíng)造一個(gè)積極健康的工作氛圍，積極開(kāi)展警營(yíng)文化建設(shè)，多與民警溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)民警工作上的情緒，并予以積極的暗示，則能夠大大增強(qiáng)民警的自我效能感，提高民警工作中的積極性。

（四）堅(jiān)持“有針對(duì)、有差別”多元獎(jiǎng)勵(lì)，為民警提供良好的情境條件。獎(jiǎng)勵(lì)制度是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵，也是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中最具效用的制度，因此對(duì)于它的完善尤為重要。

1.獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與需求相對(duì)應(yīng)。目前，獎(jiǎng)勵(lì)與民警需求的匹配性較低，這樣非但不能達(dá)到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)效果，還會(huì)影響民警的情緒。因此在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分，應(yīng)多依據(jù)民警的實(shí)際需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)，這樣不僅能夠節(jié)省開(kāi)支，還會(huì)有更好的激勵(lì)效果。

2.加入績(jī)效津貼元素。不僅應(yīng)提高民警的收入，解除民警的后顧之憂，還應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)上有所調(diào)整，改變?cè)械幕竟べY+年限工資+崗位津貼的模式，增加績(jī)效津貼這一項(xiàng)新元素，使得民警的薪資能與工作業(yè)績(jī)掛鉤，改變?cè)行匠昙?lì)的時(shí)段性，產(chǎn)生連續(xù)激勵(lì)的效果，充分發(fā)揮民警的工作積極性。

［1］龍君偉.自我效能感與學(xué)習(xí)從理論到實(shí)踐［J］.現(xiàn)代教育論叢（課程與教學(xué)），2005（3）.

［2］王建俠.近十年國(guó)內(nèi)自我效能感的研究進(jìn)展［J］.社會(huì)心理科學(xué)（理論研究），2007（2）.

［3］張學(xué)民等.動(dòng)機(jī)定向、成就歸因、自我效能感與學(xué)業(yè)成就之間的關(guān)系研究綜述［J］.教育科學(xué)研究，2007（3）.

［4］朱燕.對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠、自我效能感和工作績(jī)效及其關(guān)系的研究——來(lái)自昆明市的報(bào)告［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2007（8）.

［5］張劍，郭德俊.自我效能感與人力資源管理［J］.首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002（5）.

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1674-3040（2012）05-0086-04

2012-09-10

朱懷宏，中共浙江省天臺(tái)縣委常委、縣公安局局長(zhǎng)，本刊天臺(tái)縣公安局理論研究基地首席研究員。

（責(zé)任編輯：潘晶安）