軍醫(yī)大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力構(gòu)成要素的探析＊

王 懿，劉衛(wèi)東，王振維

（第三軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)系，重慶400038）

軍醫(yī)大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力構(gòu)成要素的探析＊

王 懿，劉衛(wèi)東△，王振維

（第三軍醫(yī)大學(xué)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)系，重慶400038）

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為高校重點(diǎn)學(xué)科最重要的戰(zhàn)略資源。如何實(shí)現(xiàn)人力資源合理高效的開發(fā)與利用，已成為重點(diǎn)學(xué)科可持續(xù)發(fā)展的重要推動因素。目前，大多高校重點(diǎn)學(xué)科仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，未形成戰(zhàn)略和系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、職業(yè)化的行為評價(jià)體系以及高效的培訓(xùn)開發(fā)體系，不能辨別人才能否勝任重點(diǎn)學(xué)科某一崗位，也不能對人員進(jìn)行工作績效預(yù)測和績效考核激勵［1］。然而，勝任力理論為高校重點(diǎn)學(xué)科人力資源管理提供了新的思路。大量的實(shí)踐表明，勝任力不僅能很好篩選和甄別個(gè)體的潛在動機(jī)和素質(zhì)，能夠選拔出適合各種崗位的優(yōu)秀人才勝任力研究，還能夠應(yīng)用于人員培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、薪酬制訂、績效考核等人力資源管理的各個(gè)方面［2－6］。因而，本文采用行為事件訪談法［7－8］，對第三軍醫(yī)大學(xué)國家和省部級重點(diǎn)學(xué)科相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，確定重點(diǎn)學(xué)科勝任力的構(gòu)成要素，為其人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 受訪人員主要在該校重點(diǎn)學(xué)科從事教學(xué)、科研或管理工作，個(gè)人背景情況見表1。

表1 受訪人員個(gè)人背景

1.2 方法 在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，利用定性研究的方法，通過開放性問題對該校國家和省部級重點(diǎn)學(xué)科10位資深專家進(jìn)行訪談，獲得醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科通用勝任力。然后，從該校級重點(diǎn)學(xué)科中抽取30位相關(guān)人員，并通過同行專家評議從中選出業(yè)績優(yōu)秀組10人，從余下人員中隨機(jī)抽選普通組10人，展開行為事件訪談［9－10］。訪談時(shí)間1h左右并全程錄音，受訪對象每人提供成功和不成功的關(guān)鍵工作事件各2件。對訪談資料進(jìn)行勝任力編碼，采用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對比績優(yōu)組和普通組之間的勝任力差異，確定醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力的構(gòu)成要素。

2 結(jié) 果

2.1 受訪人員提供的工作事例 績優(yōu)組和普通組受訪對象每人提供成功和不成功的關(guān)鍵工作事件各2件，總共提供了80件關(guān)鍵工作事件，主要包括科研、教學(xué)、管理、人才培養(yǎng)等事例。

2.2 訪談長度（字?jǐn)?shù)）與訪談時(shí)間 績優(yōu)組的訪談時(shí)間為（62.3±7.02）min，訪談長度為（10 041.3±1 100.15）字；普通組訪談時(shí)間為（59.3±4.32）min，訪談長度為（9 495.7±679.45）字。兩組在訪談時(shí)間與長度上比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見表2。

表2 績優(yōu)組和普通組的訪談時(shí)間、訪談長度比較

表3 績優(yōu)組和普通組各勝任力平均等級分?jǐn)?shù)的差異檢驗(yàn)

2.3 差異檢驗(yàn) 對績優(yōu)組與普通組各項(xiàng)要素平均等級分?jǐn)?shù)進(jìn)行差異檢驗(yàn)，結(jié)果績優(yōu)組每一項(xiàng)要素平均等級分?jǐn)?shù)都高于普通組，其中在兩組之間有19項(xiàng)要素差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01），從而得到醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力的構(gòu)成要素，見表3。

3 討 論

本研究嘗試將勝任力理論引入醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科人力資源管理，改變其以教育背景、知識水平、技能水平和以往經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的管理模式，為醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科人力資源管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化提供理論依據(jù)。本研究通過對重點(diǎn)學(xué)科內(nèi)績優(yōu)人員與普通人員勝任力比較，獲得醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力的19項(xiàng)構(gòu)成要素，即溝通協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略思考、系統(tǒng)思維、全局觀念、績效導(dǎo)向、排除疑難、創(chuàng)新思維、信息分析、專業(yè)化、學(xué)習(xí)發(fā)展、前沿追蹤、資源整合、團(tuán)隊(duì)整合、計(jì)劃制定、指導(dǎo)監(jiān)控、需求分析、人際洞察、公關(guān)能力、靈活性。該19項(xiàng)構(gòu)成要素是基于醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科績效優(yōu)異人員的勝任力，能夠鑒別重點(diǎn)學(xué)科所需人才的關(guān)鍵能力特征，有利于重點(diǎn)學(xué)科提高人力資源的整體素質(zhì)。但是本研究選取的樣本局限于軍醫(yī)大學(xué)，不能完全代表醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科對人才勝任力的要求，而且不同地域和類別的醫(yī)科大學(xué)，其重點(diǎn)學(xué)科對人才的勝任力要求也存在差異，勝任力構(gòu)成要素也不完全相同。因此，還需要擴(kuò)大樣本范圍和數(shù)量，并針對不同類別的醫(yī)科大學(xué)和重點(diǎn)學(xué)科進(jìn)行細(xì)分抽樣，以獲得更全面的醫(yī)科大學(xué)重點(diǎn)學(xué)科勝任力構(gòu)成要素。

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10.3969/j.issn.1671－8348.2012.06.042

B

1671－8348（2012）06－0620－02

第三軍醫(yī)大學(xué)人文社科基金資助項(xiàng)目（2010XRW05）?！?/p>

，Tel：（023）68752301。

2011－11－09

2011－12－06）