人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估路徑研究

孫 銳 ，吳 江

(中國人事科學(xué)研究院，北京 100101)

人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估路徑研究

孫 銳 ，吳 江

(中國人事科學(xué)研究院，北京 100101)

對(duì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施開展績(jī)效評(píng)估是加強(qiáng)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略閉環(huán)系統(tǒng)化管理的重要環(huán)節(jié)?；谇捌诔醪教剿骱蛯?shí)踐調(diào)研，本文分析了對(duì)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃開展評(píng)估的需求及意義，在對(duì)國家人才規(guī)劃實(shí)施一周年評(píng)估工作進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個(gè)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估內(nèi)容體系模型，提出了人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估機(jī)制框架和基本路徑，以期對(duì)下一步完善我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施效果監(jiān)測(cè)評(píng)估工作有所推動(dòng)。

:人才強(qiáng)國戰(zhàn)略;人才規(guī)劃;績(jī)效評(píng)估;對(duì)策路徑

Abstract:Evaluation is the important section for management of strategy of reinvigorating China through talent development.In this paper，based on investigation，the importance and needs for assessment of talent development strategy are summarized.Then，the monitoring and evaluation system are set up，some countermeasures and relevant policy suggestions are proposed to promote implementation of talent strategy in china.

Key words:Strategy of reinvigorating China through talent development;Talent planing;performance evaluation;Countermeasure

1 引言

《國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010—2020)》(以下簡(jiǎn)稱《人才規(guī)劃》)，對(duì)今后十年人才強(qiáng)國戰(zhàn)略推動(dòng)實(shí)施進(jìn)行了全面部署。 《人才規(guī)劃》提出，到2020年培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，確立國家人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)，進(jìn)入世界人才強(qiáng)國行列的我國人才發(fā)展總體目標(biāo)。隨著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深入實(shí)施，以及人才規(guī)劃貫徹落實(shí)，其績(jī)效評(píng)估變得日益重要［1－2］。目前我國人才戰(zhàn)略管理的工作重點(diǎn)還主要聚焦在前期階段［3－4］，也即戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施階段。在中央和各地方人才工作中，仍較多沿用項(xiàng)目申報(bào)、審批、驗(yàn)收等簡(jiǎn)單跟蹤評(píng)價(jià)手段，難以考察項(xiàng)目系統(tǒng)化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，比較、測(cè)度項(xiàng)目實(shí)施的整體效果。2010年，李源潮同志在貫徹《國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》座談會(huì)上指出［5］，要把貫徹全國人才工作會(huì)議精神、實(shí)施國家人才規(guī)劃，作為當(dāng)前和今后相當(dāng)一段時(shí)期全國人才工作的中心任務(wù)，“做到思想落實(shí)、任務(wù)落實(shí)、政策落實(shí)、項(xiàng)目落實(shí)”。在人才戰(zhàn)略規(guī)劃全面貫徹，各項(xiàng)重要措施、政策、工程全面啟動(dòng)之際，結(jié)合人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃總體目標(biāo)及各階段、各子戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，構(gòu)建對(duì)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施、重大人才工程的推進(jìn)效果的監(jiān)控評(píng)估體系，不僅有利于從總體上考察人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn)展程度和階段性特征，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才規(guī)劃推進(jìn)中存在的主要問題和具體差距［4，6］，同時(shí)也有利于增強(qiáng)各地區(qū)各部門貫徹落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃的責(zé)任感和使命感，形成全國上下關(guān)心人才戰(zhàn)略實(shí)施、重視人才規(guī)劃實(shí)效的政府人才工作導(dǎo)向?；趯?shí)踐調(diào)研，本文在對(duì)人才規(guī)劃一周年評(píng)估工作總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容體系模型，提出了人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估機(jī)制框架和基本路徑，以期對(duì)構(gòu)建我國人才戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估體系有所推動(dòng)。

2 人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估內(nèi)容體系模型

2.1 人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估前期探索及相關(guān)問題反映

2011年下半年，中國人事科學(xué)研究院組織研究人員會(huì)同全國十余位人才領(lǐng)域內(nèi)專家，探索性開展了《人才規(guī)劃》實(shí)施一周年績(jī)效評(píng)估工作。本次評(píng)估采取問卷調(diào)查、訪談座談、實(shí)地考察和各部委、各省區(qū)市總結(jié)自評(píng)的方式進(jìn)行。評(píng)估組對(duì)北京等省區(qū)市及教育部等部委進(jìn)行了重點(diǎn)調(diào)研，對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才，以及兩院院士等國家高層次人才發(fā)放回收了調(diào)查問卷，座談訪談了數(shù)千位人才代表和人才工作者。評(píng)估結(jié)果表明［1］，一年來，在中央的大力推動(dòng)下，國家一系列重大工程項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)，一系列重要政策措施陸續(xù)出臺(tái)，《人才規(guī)劃》提出的理念和目標(biāo)逐步具體化、項(xiàng)目化，人才資源是“第一資源”、人才優(yōu)先發(fā)展的理念逐步深入人心，規(guī)劃貫徹落實(shí)工作取得了重要的階段性成果。但同時(shí)，部分地方和部門在規(guī)劃落實(shí)工作中也暴露出問題，主要表現(xiàn)為“四熱四冷”、“四多四少”，即“政府熱、用人單位冷;上面 (中央、省、市)熱，下面 (縣市區(qū))冷;組織部門熱，其他部門冷;人才增量熱，人才存量冷”; “創(chuàng)新人才多，創(chuàng)業(yè)人才少;政策創(chuàng)新多，機(jī)制創(chuàng)新少;資金投入見物多，人員經(jīng)費(fèi)投入少;領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)工作多，法制保障人才少”。以上問題涉及《人才規(guī)劃》的實(shí)施主體問題、人才工作組織領(lǐng)導(dǎo)問題、人才管理機(jī)制問題、人才隊(duì)伍建設(shè)問題、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引育問題、政策創(chuàng)新和政策網(wǎng)絡(luò)體系構(gòu)建問題、人才投入及方式問題、黨管人才領(lǐng)導(dǎo)方式問題、人才法律法規(guī)建設(shè)問題等。針對(duì)以上問題，本次評(píng)估提出以下工作建議:加大科學(xué)人才觀宣傳普及力度，進(jìn)一步營造人才優(yōu)先發(fā)展良好環(huán)境;加大重點(diǎn)難點(diǎn)政策破解力度，為人才發(fā)展?fàn)I造良好的體制機(jī)制環(huán)境;進(jìn)一步完善加強(qiáng)黨對(duì)人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，不斷提高人才工作科學(xué)化水平;加快人才立法工作，推進(jìn)人才發(fā)展制度化、法制化等。

2.2 人才戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估內(nèi)容體系模型

作為本次戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估的主要參與人，基于本次評(píng)估相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，筆者提出進(jìn)一步健全完善我國人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估機(jī)制的體系框架模型如圖1所示。前期研究指出，人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估在一種意義上可以被視為政府績(jī)效評(píng)估［4，6］。建立人才戰(zhàn)略規(guī)劃科學(xué)評(píng)估機(jī)制，要著力避免我國政府績(jī)效評(píng)估普遍存在著評(píng)估價(jià)值導(dǎo)向不清、評(píng)估主體欠整合、評(píng)估指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效信息不透明、評(píng)估方法單一、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不充分等普遍性的問題［7］，圍繞規(guī)劃提出的戰(zhàn)略目標(biāo)及核心內(nèi)容，結(jié)合規(guī)劃實(shí)施的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，提出確定人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估的體系框架。

對(duì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施效果的考察可以從“監(jiān)測(cè)”和“評(píng)估”兩個(gè)方面著手，在其內(nèi)容框架上可劃分為橫向和縱向兩條主線。在橫向上，分別對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)、戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)出進(jìn)行考察評(píng)估;在縱向上，可利用貫穿于《人才規(guī)劃》實(shí)施過程始終的一條主線:“關(guān)鍵統(tǒng)計(jì)指標(biāo)”將對(duì)活動(dòng)的監(jiān)測(cè)和對(duì)產(chǎn)出的評(píng)估有機(jī)串聯(lián)在一起，固化對(duì)《人才規(guī)劃》監(jiān)測(cè)評(píng)估的常態(tài)手段。其中，縱向上偏重于“監(jiān)測(cè)”，橫向上偏重于“評(píng)估”。而“監(jiān)測(cè)”重在基于關(guān)鍵指標(biāo)來收集數(shù)據(jù)、觀測(cè)數(shù)據(jù)，強(qiáng)調(diào)過程監(jiān)控;“評(píng)估”重在基于監(jiān)測(cè)活動(dòng)來處理數(shù)據(jù)、研究數(shù)據(jù)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果判斷。要在“常態(tài)”監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)上，開展階段性的“暫態(tài)”評(píng)估。

具體而言，橫向上對(duì)“人才戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)”方面的重點(diǎn)考察內(nèi)容包括:10項(xiàng)重大政策、12項(xiàng)重大人才工程、黨管人才體制、人才特區(qū)建設(shè)和5方面體制機(jī)制創(chuàng)新推進(jìn)狀況，以及人才發(fā)展投入、人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)等相關(guān)內(nèi)容。對(duì)“人才戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)出”方面的評(píng)估內(nèi)容包括:人才規(guī)劃工作及人才發(fā)展推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，即:戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度和影響力;人才自身發(fā)展?fàn)顩r，包括6支人才隊(duì)伍的發(fā)展?fàn)顩r，人才專業(yè)化水平的國際可比性，各類人才群體及社會(huì)公眾對(duì)規(guī)劃實(shí)施及人才發(fā)展的滿意程度;人才市場(chǎng)的成熟度水平，即市場(chǎng)是否在人才配置中發(fā)揮出基礎(chǔ)性作用等。

圖1 人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估內(nèi)容體系模型

在對(duì)《人才規(guī)劃》面上狀況實(shí)施監(jiān)測(cè)評(píng)估之外，在縱向上，還需通過建立相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系對(duì)規(guī)劃實(shí)施相關(guān)數(shù)據(jù)狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)掌握?！氨O(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵統(tǒng)計(jì)指標(biāo)”主要用于對(duì)《人才規(guī)劃》貫徹落實(shí)的基本動(dòng)向、基本狀況進(jìn)行連續(xù)性監(jiān)測(cè)。其中關(guān)鍵指標(biāo)要能夠反映人才規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平、人才投入和人才效能等五個(gè)主要方面的進(jìn)展和變動(dòng)情況?？梢栽趪摇度瞬乓?guī)劃》提出的43個(gè)基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，研究設(shè)計(jì)若干復(fù)合指數(shù)，建設(shè)相關(guān)管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才發(fā)展動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集和狀態(tài)反映。通過構(gòu)建以上統(tǒng)計(jì)指標(biāo)實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，考察在《人才規(guī)劃》實(shí)施過程中，人才基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用的發(fā)揮程度，以及人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新是否實(shí)現(xiàn)或者在多大程度上實(shí)現(xiàn)，對(duì)國家層次上人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局的形成狀況給出基本的判斷和評(píng)價(jià)。

3 人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)測(cè)評(píng)估機(jī)制及路徑

借鑒公共績(jī)效管理及公共項(xiàng)目評(píng)估相關(guān)理論［8－10］，將人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估定義為針對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行的事后評(píng)估 (將對(duì)過程及后果的評(píng)估均定義為事后評(píng)估)，并提出一個(gè)基于第三方評(píng)估的《人才規(guī)劃》評(píng)估機(jī)制框架，如圖2所示。

3.1 確定評(píng)估主體、評(píng)估客體及相關(guān)參與者

對(duì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃開展績(jī)效評(píng)估，首先要確定評(píng)估主體、評(píng)估客體、其他利益相關(guān)者及評(píng)估過程中涉及的相關(guān)部門。國家《人才規(guī)劃》的制定和主管部門是中央人才協(xié)調(diào)小組 (辦公室)，它負(fù)責(zé)推進(jìn)評(píng)估工作的整體進(jìn)程，屬于評(píng)估的內(nèi)在系統(tǒng)，可以被視為《人才規(guī)劃》評(píng)估的發(fā)起人、主辦方，以及評(píng)估管理機(jī)構(gòu)，是評(píng)估的重要影響因素之一。評(píng)估管理機(jī)構(gòu)可作為名義上的評(píng)估主體［10］。有效的戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估機(jī)制是由規(guī)劃評(píng)估管理機(jī)構(gòu)，即中央人才協(xié)調(diào)小組 (辦公室)委托第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)開展專家評(píng)估。在此背景下，第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)是規(guī)劃評(píng)估的具體實(shí)施主體。而各地方、各部委作為《人才規(guī)劃》的具體執(zhí)行部門，居于規(guī)劃評(píng)估的客體位置。人才規(guī)劃評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為此需要聘請(qǐng)相關(guān)咨詢專家組成咨詢委員會(huì)來對(duì)評(píng)估過程、評(píng)估結(jié)果以及評(píng)估爭(zhēng)議進(jìn)行判斷裁決。咨詢委員會(huì)由績(jī)效管理和公共政策專家、人才戰(zhàn)略專家、規(guī)劃執(zhí)行及主管部門工作者組成。咨詢委員會(huì)與評(píng)估管理機(jī)構(gòu)職能明確區(qū)分，管理部門行使管理和協(xié)調(diào)職能，咨詢委員會(huì)行使判斷、裁決職能。咨詢委員會(huì)和主管部門人員有一定交叉，如規(guī)劃主管部門領(lǐng)導(dǎo)可擔(dān)任咨詢委員會(huì)某次會(huì)議的召集人角色。咨詢委員會(huì)與評(píng)估管理機(jī)構(gòu)須確保第三方機(jī)構(gòu)具有評(píng)估事務(wù)上的權(quán)威性及獨(dú)立性。在評(píng)估中，凡是可能受到評(píng)估結(jié)果影響，如預(yù)算增加和減少、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰、合同延續(xù)或終止等的機(jī)構(gòu)或個(gè)人都可稱為評(píng)估利益相關(guān)者。評(píng)估利益相關(guān)者在評(píng)估中有權(quán)參與評(píng)估框架、標(biāo)準(zhǔn)的制定，并對(duì)評(píng)估異議部分提出申訴。評(píng)估實(shí)施過程要充分考慮部門之間的協(xié)調(diào)，主管部門對(duì)評(píng)估中各部門的協(xié)調(diào)工作應(yīng)有明確分工。

圖2 人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估機(jī)制框架

3.2 確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)路線與評(píng)估方法

確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是構(gòu)建人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估框架，確立評(píng)估指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，首先要根據(jù)規(guī)劃目標(biāo)和任務(wù)內(nèi)容，提出評(píng)估的總體目標(biāo)及若干核心目標(biāo)，并使用分層分解方法將評(píng)估目標(biāo)劃分為一般具有三級(jí)指標(biāo)的核心指標(biāo)體系。其次，要明確評(píng)估指標(biāo)的整體架構(gòu)，評(píng)估維度之間的邏輯關(guān)系以及三級(jí)指標(biāo)評(píng)估權(quán)重，保證三級(jí)指標(biāo)可量化、可考核，如對(duì)某些服務(wù)事項(xiàng)是否提供標(biāo)記為“0”或者“1”。然后，標(biāo)定各具體指標(biāo)在考察基期的數(shù)值，以利于規(guī)劃實(shí)施不同階段對(duì)同一指標(biāo)變化的觀測(cè)和比較。此外，要確定評(píng)估方案、配置相關(guān)資源，明確規(guī)劃評(píng)估的具體步驟安排、時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及所需的人員、經(jīng)費(fèi)、材料、時(shí)間與信息渠道等是否充足、適當(dāng)，其中包括被評(píng)估客體各地區(qū)、各部門自身評(píng)估資料的整理準(zhǔn)備情況等。

評(píng)估技術(shù)方法首先由評(píng)估客體 (如各行業(yè)、各系統(tǒng)、各部委)、評(píng)估管理部門、評(píng)估實(shí)施主體等提出綜合意見草案，以確保其切實(shí)可行。然后，將評(píng)估技術(shù)方法與各部門進(jìn)行廣泛溝通，獲得外部專家的認(rèn)可后報(bào)評(píng)估主管部門:中央人才協(xié)調(diào)小組審查通過，以此保障評(píng)估執(zhí)行部門充分發(fā)揮其作用職能，避免評(píng)估參與者各行其是。人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估有多種方法可以選擇使用，如:特質(zhì)導(dǎo)向法，包括:圖式評(píng)等法、個(gè)別排序法、交替排序法、配對(duì)比較法、文字?jǐn)⑹龇ǖ?行為導(dǎo)向法，包括:關(guān)鍵事件法、行為清單法、關(guān)鍵模塊例舉法、文本分析法等;成果導(dǎo)向法，包括:直接測(cè)量產(chǎn)出法、目標(biāo)對(duì)比法、調(diào)查表法、主觀問卷法等。評(píng)估主體能否充分有效地收集真實(shí)信息是保證評(píng)估科學(xué)性的基礎(chǔ)，因此，評(píng)估信息收集應(yīng)闡明和標(biāo)注其具體來源。另一方面，相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也應(yīng)得到政府審計(jì)和統(tǒng)計(jì)部門的確認(rèn)，并提供采納意見。

對(duì)《人才規(guī)劃》的整體評(píng)估過程可劃分為自評(píng)、初評(píng)、總評(píng)、反饋溝通和提交五個(gè)基本階段，各個(gè)階段參與主體會(huì)有所不同。在自評(píng)階段，各地方、各系統(tǒng)等規(guī)劃具體執(zhí)行部門提交規(guī)劃階段性實(shí)施目標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) (自陳標(biāo)準(zhǔn))，其中包括各部門職能、3～5年實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)步驟、主要措施、所需資源、總體目標(biāo)與年度目標(biāo)間的關(guān)系、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外部影響因素以及如何評(píng)估目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等建議，提出規(guī)劃評(píng)估的具體和核心指標(biāo)。第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)各規(guī)劃執(zhí)行部門提出的評(píng)估框架、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及方法等，經(jīng)過與利益關(guān)系方協(xié)調(diào)后予以確認(rèn)?？蚣?、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等可包括固定部分和變動(dòng)部分，其范圍由第三方機(jī)構(gòu)、咨詢委員會(huì)以及主管部門認(rèn)可后加以規(guī)定。在以上基礎(chǔ)上，規(guī)劃執(zhí)行部門 (各地方、各系統(tǒng))按照規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)及程序進(jìn)行分布式自我評(píng)估，撰寫、提交評(píng)估報(bào)告。

在初評(píng)階段，第三方機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)劃執(zhí)行部門(各地方、各系統(tǒng))各自提交的評(píng)估報(bào)告使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出意見，將部分結(jié)果進(jìn)行反饋。各執(zhí)行部門可對(duì)評(píng)估意見提出意義，由第三方機(jī)構(gòu)給予回應(yīng)，各執(zhí)行部門根據(jù)第三方機(jī)構(gòu)意見修改評(píng)估報(bào)告。同時(shí)，第三方機(jī)構(gòu)采取抽樣方式對(duì)各地方、各系統(tǒng)人才工作部門及人才群體進(jìn)行訪談/座談，典型調(diào)研，抽查檢驗(yàn)、形成社會(huì)調(diào)研評(píng)估意見;同時(shí)，對(duì)各地各部門發(fā)放統(tǒng)計(jì)調(diào)查表，結(jié)合國家人才統(tǒng)計(jì)公報(bào)提取分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息;針對(duì)各類人才群體發(fā)放調(diào)查問卷，提取分析人才及社會(huì)公眾主觀滿意度信息，在此基礎(chǔ)上，第三方機(jī)構(gòu)獨(dú)立給出綜合評(píng)估判斷，形成評(píng)估意見。

在確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)階段，規(guī)劃執(zhí)行部門對(duì)各標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)以及績(jī)效內(nèi)涵的不同理解應(yīng)由更高層的規(guī)劃主管部門給予協(xié)調(diào)，以保證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公允、公正，并避免評(píng)價(jià)結(jié)果受到執(zhí)行部門的抵制，從而降低規(guī)劃評(píng)估的總體效果。在得到評(píng)估管理部門、咨詢委員會(huì)認(rèn)可的條件下，應(yīng)允許評(píng)估主體(評(píng)估機(jī)構(gòu))在評(píng)估過程中對(duì)部分標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以保障整體評(píng)估效果。

3.3 實(shí)施評(píng)估

在總評(píng)階段，第三方機(jī)構(gòu)結(jié)合自評(píng)及初評(píng)結(jié)果，提出匯總的評(píng)估意見，通過內(nèi)部比較 (各地方、各系統(tǒng)間的比較)和外部比較 (與國際標(biāo)桿國家比較)給出相關(guān)評(píng)估結(jié)論。同時(shí)，就相關(guān)財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提交相關(guān)部門審核。審核完畢，第三方機(jī)構(gòu)將評(píng)估意見向評(píng)估主管部門 (中央人才協(xié)調(diào)小組)及咨詢委員會(huì)提交，評(píng)估主管部門向規(guī)劃執(zhí)行部門 (各地方、各系統(tǒng))進(jìn)行溝通反饋，在此基礎(chǔ)上形成評(píng)估定稿進(jìn)入最終評(píng)估報(bào)告提交階段。第三方機(jī)構(gòu)將最終意見報(bào)告向規(guī)劃主管部門 (中央人才協(xié)調(diào)小組)提交，規(guī)劃主管部門可向全國人大委員會(huì)報(bào)告最終評(píng)估結(jié)論。

3.4 評(píng)估結(jié)果使用

人才規(guī)劃主管部門 (中央人才協(xié)調(diào)小組)及時(shí)通報(bào)和有序公布評(píng)估結(jié)果，并積極組織人力對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析和研究，以有利于下一階段采用更合理的評(píng)估模式、方法和程序，或調(diào)整《人才規(guī)劃》實(shí)施方案。主管部門可設(shè)立專門的通訊雜志、通報(bào)專報(bào)或網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)討論、交流評(píng)估中出現(xiàn)的問題，以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法的爭(zhēng)議等。人才戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估結(jié)果可用來督促和激勵(lì)各地各部委政府部門的人才工作及規(guī)劃落實(shí)任務(wù)，可能導(dǎo)致對(duì)被評(píng)估部門及主要領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，財(cái)政預(yù)算的增加或者減少，以及對(duì)規(guī)劃進(jìn)一步調(diào)整或改進(jìn)等。規(guī)劃評(píng)估結(jié)果運(yùn)用應(yīng)具有正當(dāng)性和合法性，可以適當(dāng)方式對(duì)社會(huì)公眾公開。

4 結(jié)語

目前，我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作還存在一定欠缺，其重點(diǎn)還聚焦在人才戰(zhàn)略管理的前期階段，加強(qiáng)對(duì)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略規(guī)劃的全面績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理工作勢(shì)在必行。為達(dá)到以監(jiān)測(cè)評(píng)估推動(dòng)全國人才規(guī)劃有效落實(shí)的目的，需要大力促進(jìn)國家人才規(guī)劃評(píng)估工作重心下移，將“自上而下”與“自下而上”有效結(jié)合，常態(tài)監(jiān)測(cè)與暫態(tài)評(píng)估有效結(jié)合，績(jī)效考評(píng)和工作改進(jìn)有效結(jié)合，把監(jiān)測(cè)評(píng)估工作的重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)不足、分析原因、不斷改進(jìn)、督促推動(dòng)方面，在保障評(píng)估有效實(shí)施的情況下，促進(jìn)評(píng)估結(jié)果充分、有效運(yùn)用。

［1］中國人事科學(xué)院研究院課題組(執(zhí)筆人孫銳)．國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃實(shí)施成效顯著［J］．第一資源，2012，(17):148－159．

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［8］Frans-bauke Var DerMeer，Jurian Edelenbos．Evaluation in multi-actor policy processes:accountability，learning and co-operation［J］．Evaluation，2006，12(2):201 －218．．

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(責(zé)任編輯 劉傳忠)

Performance Evaluation Route of Reinvigorating China through Talent Development Strategy

Sun Rui，Wu Jiang
(Chinese Academy of Personnel Science，Beijing 100101，China)

C962

A

國家社科基金重大項(xiàng)目《實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略重大問題跟蹤研究》(10ZD＆046)。

2012－03－21

孫銳 (1975－)，男，山東濟(jì)南人，博士后，中國人事科學(xué)研究院人才隊(duì)伍建設(shè)研究室副主任，副研究員，碩士生導(dǎo)師;研究方向:人才戰(zhàn)略。